再析薪酬涵義

● 劉愛(ài)軍 王 銳

近兩年，中國(guó)平安馬明哲“天價(jià)薪酬”和“零薪酬”事件、國(guó)泰君安“百萬(wàn)薪酬”風(fēng)波、財(cái)政部下發(fā)的國(guó)企高管“限薪令”，以及美國(guó)AIG“獎(jiǎng)金門”事件等都引起了國(guó)內(nèi)輿論的廣泛爭(zhēng)議，其中，不少爭(zhēng)議只是源于人們對(duì)薪酬涵義的不同理解?！靶匠辍弊鳛橐粋€(gè)舶來(lái)詞，由英文Compensation翻譯而來(lái)，我國(guó)普遍使用的工資、報(bào)酬、薪水、薪資、薪金、待遇等與“薪酬”的涵義大體相當(dāng)?shù)致杂袇^(qū)別?！靶匠辍北旧硎且粋€(gè)在不斷發(fā)展的概念，不同時(shí)期、不同國(guó)家的人們對(duì)它的認(rèn)識(shí)往往存在一定的差異，這些都造成了薪酬涵義的混淆與爭(zhēng)議。筆者以為，平息薪酬管理方面的混淆與爭(zhēng)議，首先應(yīng)從清晰界定薪酬涵義開始，這是政府相關(guān)部門和學(xué)界的共同責(zé)任與當(dāng)務(wù)之急。

一、我國(guó)政府相關(guān)部門對(duì)薪酬涵義的界定

國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、人力資源與社會(huì)保障部、國(guó)家稅務(wù)總局、財(cái)政部等諸多部門對(duì)薪酬涵義作過(guò)界定，但各個(gè)部門的定義并不統(tǒng)一。

人力資源和社會(huì)保障部以及以及國(guó)家統(tǒng)計(jì)局最早使用的是“工資”概念?！蛾P(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（國(guó)家統(tǒng)計(jì)局令1990年第一號(hào)）中規(guī)定：工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資構(gòu)成。

《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)［1994］489號(hào)）第三條規(guī)定：“本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。”在隨后頒布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第53條進(jìn)一步明確了“工資”是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。勞動(dòng)者的以下勞動(dòng)收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等；（2）勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等；（3）按規(guī)定未介入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如國(guó)家根據(jù)規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國(guó)家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。

各省（市、自治區(qū)）、計(jì)劃單列市以《工資支付暫行規(guī)定》為基礎(chǔ)，分別出臺(tái)了本轄區(qū)的工資支付條例或規(guī)定，但“工資”界定也各不相同。如《北京市工資支付規(guī)定（2003）》第四十條明確“本規(guī)定所稱工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等?！薄渡钲谑袉T工工資支付條例（2004）》第三條規(guī)定：“本條例所稱工資，是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，由用人單位承擔(dān)或者支付給員工的下列費(fèi)用不屬于工資：（一）社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；（二）勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)；（三）福利費(fèi)；（四）用人單位與員工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)支付的一次性補(bǔ)償費(fèi)；（五）計(jì)劃生育費(fèi)；（六）其他不屬于工資的費(fèi)用。”而《江西省工資支付規(guī)定（2007）》第三條規(guī)定：“本規(guī)定所稱工資，是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或者勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，包括：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、年薪、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及其他特殊情況下支付的工資報(bào)酬等?！?/p>

國(guó)家稅務(wù)總局使用的則是“工資、薪金所得”這一概念?！吨腥A人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法實(shí)施條例》第八條第一款規(guī)定“工資、薪金所得，是指?jìng)€(gè)人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎(jiǎng)金、年終加薪、勞動(dòng)分紅、津貼、補(bǔ)貼以及與任職或者受雇有關(guān)的其他所得?！?/p>

財(cái)政部、國(guó)家審計(jì)署、人民銀行、國(guó)資委等部門則以《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》為基準(zhǔn)，使用的是“職工薪酬”概念，符合國(guó)際慣例，也最為接近學(xué)術(shù)上的“薪酬”概念。其中《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)——職工薪酬（2006）》第二條規(guī)定“職工薪酬，是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出。職工薪酬包括：（一）職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼；（二）職工福利費(fèi)；（三）醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；（四）住房公積金；（五）工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)；（六）非貨幣性福利；（七）因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償；（八）其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出。”另外，還規(guī)定企業(yè)年基金的企業(yè)繳費(fèi)、股份支付等亦屬于薪酬，但分別適用《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第10號(hào)——企業(yè)年金基金》、《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)——股份支付》兩個(gè)文件。

二、《薪酬涵義辨析》一文的主要觀點(diǎn)

關(guān)于薪酬涵義的界定，筆者2007年曾發(fā)表《薪酬涵義辨析》一文，綜合國(guó)內(nèi)廖泉文、趙曙明、劉昕、文躍然、彭劍鋒以及國(guó)外眾多專家學(xué)者的研究成果，結(jié)合我國(guó)企業(yè)的實(shí)踐，從Wage（工資）——Salary（薪水）——Compensation（薪酬）——Total Compensation（總體薪酬）這一演變邏輯入手，認(rèn)為：從組織角度講，薪酬是組織對(duì)員工的酬勞和系統(tǒng)激勵(lì)措施；從員工角度講，薪酬是員工因?yàn)闉槟骋唤M織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西。對(duì)于薪酬的構(gòu)成，則認(rèn)為總體薪酬首先可分為物質(zhì)薪酬（或稱經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬）和精神薪酬（或稱非經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬）。物質(zhì)薪酬又可分為直接薪酬和間接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工資、津貼、獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)勵(lì)三部分，它們一般以現(xiàn)金形式支付；而間接薪酬則包括福利和股權(quán)兩部分，它們一般以非現(xiàn)金形式延期支付。而精神薪酬則指由工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來(lái)的怡悅和滿足感等，主要是一種心理效用，包括職業(yè)性肯定和社會(huì)性肯定（詳見(jiàn)表1）。構(gòu)成薪酬各部分的功能不盡相同：基礎(chǔ)工資為相對(duì)穩(wěn)定的固定收入，主要保障員工基本生活需要；津貼與補(bǔ)貼，作為一筆小額補(bǔ)償，主要體現(xiàn)企業(yè)對(duì)一些艱苦勞動(dòng)的提倡；獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)勵(lì)則主要是激勵(lì)勞動(dòng)者更加努力地工作；福利主要起照顧作用，充分發(fā)揮“感情色彩”作用，并幫助員工應(yīng)付生活中的突發(fā)危機(jī)；股權(quán)主要起長(zhǎng)期激勵(lì)作用，確保人力資本對(duì)能夠參與企業(yè)“剩余價(jià)值”的分配；而精神薪酬主要從職業(yè)性和社會(huì)性肯定兩方面來(lái)滿足員工較高層次的需求。

表1 總體報(bào)酬構(gòu)成

三、從管理實(shí)務(wù)角度看薪酬涵義的演變

現(xiàn)代意義上的薪酬支付現(xiàn)象發(fā)生于18世紀(jì)中后期英國(guó)工業(yè)革命所引發(fā)的工廠制企業(yè)中。工人根據(jù)產(chǎn)出數(shù)量領(lǐng)取相應(yīng)報(bào)酬，大都是按件支付的時(shí)薪、日薪或者周薪，薪酬水平普遍很低。這時(shí)使用的是“工資”概念，工人所得只有工資，我們今天所說(shuō)的獎(jiǎng)金、福利幾乎沒(méi)有。

隨著生產(chǎn)社會(huì)化程度的不斷提高和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，到19世紀(jì)中后期，最先在美國(guó)鐵路、電報(bào)等行業(yè)出現(xiàn)了一批所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)，資本家交出企業(yè)管理權(quán)，只拿紅利，另聘有專門技能的人從事經(jīng)營(yíng)管理工作，職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍逐漸形成。這時(shí)，企業(yè)雇傭的就不只是藍(lán)領(lǐng)工人了，還有一批專職從事經(jīng)營(yíng)管理工作和技術(shù)工作的腦力工作者，即白領(lǐng)階層。白領(lǐng)階層從事的是相對(duì)復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，很難按件計(jì)量，支付給他們的就不能是按產(chǎn)出計(jì)量的“工資”，而是每隔一段時(shí)間（一般是1個(gè)月）按他們所承擔(dān)崗位責(zé)任大小或?qū)I(yè)技能的不同一次性支付給員工一份相對(duì)固定的報(bào)酬，即“薪水”，一般稱為月薪，這是Salary和Wage的最大區(qū)別。同時(shí)，由于工人運(yùn)動(dòng)的興起，為平息勞資沖突和改善勞動(dòng)條件，從19世紀(jì)80年代的德國(guó)開始，Salary中也開始包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等福利項(xiàng)目，當(dāng)然福利所占比例還較小。

此時(shí)，無(wú)論是Wage還是Salary，都還只是根據(jù)員工的產(chǎn)出數(shù)量或所在職位而付酬，只要產(chǎn)出數(shù)量相同或所處職位等級(jí)一樣所得報(bào)酬就大致相同，并沒(méi)有反映工人努力程度、專業(yè)技能的差別；然而，即使產(chǎn)出數(shù)量一樣產(chǎn)品質(zhì)量（或穩(wěn)定性）并不一定相同，處相同職位等級(jí)的人因努力程度和專業(yè)技能的差異也會(huì)導(dǎo)致較大的工作績(jī)效差異。隨著管理的日漸規(guī)范，除了正常的Wage或Salary外，企業(yè)主開始給一些優(yōu)秀員工額外支付一部分帶有激勵(lì)性質(zhì)的報(bào)酬，以激勵(lì)他們更加努力工作或不斷提高工作技能，這就是績(jī)效工資，也稱浮動(dòng)工資、可變工資、激勵(lì)工資，而正常領(lǐng)取的那部分報(bào)酬就稱為基本工資、固定工資、不變工資或保底工資（底薪）。剛開始時(shí)，企業(yè)主普遍采取的是差別計(jì)件工資制（高出標(biāo)準(zhǔn)工作量部分的產(chǎn)出以高于計(jì)件單價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)酬）或績(jī)效加薪（對(duì)高績(jī)效員工按其基本工資的一定百分比另外給付一部分報(bào)酬）等形式，所占比重也不大，隨后逐漸演變?yōu)椴僮鞲鼮殪`活的一次性獎(jiǎng)金和各種形式的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，所占比重也越來(lái)越大，這樣獎(jiǎng)金就從工資中分離出來(lái)，成為一種獨(dú)立薪酬構(gòu)成部分（見(jiàn)圖1）。

與此同時(shí)，為補(bǔ)償職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出，一些企業(yè)主也給從事同等工作、取得相同績(jī)效但勞動(dòng)條件或工作環(huán)境較差的員工支付小額的津貼/補(bǔ)貼，以體現(xiàn)企業(yè)對(duì)處于艱苦勞動(dòng)條件和工作環(huán)境的勞動(dòng)者的特殊關(guān)照。

隨著“人力資本”理論的興起和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，西方企業(yè)紛紛對(duì)核心員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)或分紅，給予人力資本的“剩余價(jià)值索取權(quán)”，高管層股票期權(quán)計(jì)劃、員工持股計(jì)劃日益盛行，福利占薪酬總額的比重也越來(lái)越大，以吸引和留住人才。這樣，Salary一詞就難以涵蓋“薪酬”的全部意蘊(yùn)，因此，Compensation取代Salary，成為大多數(shù)人所接受的“薪酬”概念（見(jiàn)圖2）。

為便于表述，有些學(xué)者將基本工資、獎(jiǎng)金、津貼/補(bǔ)貼合稱為貨幣薪酬、核心薪酬或直接薪酬，均為現(xiàn)金收入；而將福利與股權(quán)合稱為非貨幣薪酬、間接薪酬，一般為非現(xiàn)金收入或延期收入。另外，有些學(xué)者則將基本工資、獎(jiǎng)金、津貼/補(bǔ)貼、福利合稱為短期薪酬，而將股權(quán)稱為長(zhǎng)期薪酬。

進(jìn)入20世紀(jì)90年代后，企業(yè)薪酬支付形式日益多樣化，各種顯性和隱性的薪酬形式層出不窮，福利、股權(quán)占薪酬的比重越來(lái)越高，尤其是對(duì)一些企業(yè)高管或核心員工而言，各種福利項(xiàng)目的價(jià)值、股權(quán)收益或利潤(rùn)分享成為薪酬的核心部分（最高達(dá)80~90%）。于是，有學(xué)者引入了Total Compensation的概念，把勞動(dòng)者從企業(yè)方獲得的所有形式的經(jīng)濟(jì)性收入和有形服務(wù)的價(jià)值都?xì)w在“Total Compensation”的范疇中予以關(guān)注。Total Compensation一般譯為總體薪酬，也有人譯為全面薪酬、立體薪酬。

同時(shí)，隨著社會(huì)發(fā)展和人們生活水平提高，馬斯洛需要層次理論中的社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的重要性日益提高，企業(yè)開始注重員工尤其是核心員工的工作生活平衡、職業(yè)生涯規(guī)劃等心理需要，并努力通過(guò)培訓(xùn)、授權(quán)、工作豐富化等形式予以滿足。于是，有學(xué)者提出心理薪酬的概念，而將基本工資、津貼/補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、福利和股權(quán)這五部分收入并稱為經(jīng)濟(jì)薪酬。心理薪酬也稱內(nèi)在薪酬、精神薪酬，經(jīng)濟(jì)薪酬也稱外在薪酬、物質(zhì)薪酬，這二者合在一起就導(dǎo)出了今天的總體報(bào)酬概念，將企業(yè)支付給員工的所有經(jīng)濟(jì)性收入、有形服務(wù)的價(jià)值，以及各種精神激勵(lì)措施都納入薪酬的范疇。Rewards側(cè)重于獎(jiǎng)賞、報(bào)答、回報(bào)、致謝的意思，理所當(dāng)然包括了情感、心理方面的付出與回報(bào)，因而比Compensation更好地涵蓋了今天薪酬的全部涵義。

四、美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)的總體報(bào)酬模型

美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)(WAW)提出世界上第一個(gè)總體報(bào)酬模型，將總體報(bào)酬區(qū)分為薪酬、福利和非經(jīng)濟(jì)方面的工作體驗(yàn)三部分，并將工作體驗(yàn)進(jìn)一步區(qū)分為贊譽(yù)和認(rèn)可、平衡工作與生活、組織文化、職業(yè)生涯發(fā)展、工作環(huán)境五個(gè)模塊。其中，薪酬和福利是用以吸引、保留和激勵(lì)員工的基礎(chǔ)，而置身于組織所獲得的工作體驗(yàn)則發(fā)揮著重要的杠桿作用。

2006年，WAW在第一個(gè)模型的基礎(chǔ)上重新優(yōu)化了總體報(bào)酬模型。在新模型中，薪酬、福利同樣發(fā)揮著重要的、基礎(chǔ)性的作用，而工作體驗(yàn)則被優(yōu)化為平衡工作與生活、績(jī)效與認(rèn)可、個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)等三個(gè)與薪酬、福利并列的模塊。

WAW的總體報(bào)酬模型有效表述了薪酬的涵義與價(jià)值：組織的文化、商業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定了組織的總體報(bào)酬戰(zhàn)略，而總體報(bào)酬由薪酬、福利、平衡工作與生活、績(jī)效與認(rèn)可和個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)五大模塊組成，它們共同起到對(duì)員工的吸引、激勵(lì)和保留作用，提高員工的工作滿意感和組織承諾，最終實(shí)現(xiàn)組織的商務(wù)績(jī)效和長(zhǎng)期雇傭；而組織商務(wù)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)和長(zhǎng)期雇傭又反過(guò)來(lái)進(jìn)一步提升員工的工作滿意感和組織承諾。

對(duì)于總體報(bào)酬的五大模塊的具體涵義，WAW進(jìn)一步解釋如下：

1.薪酬包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩個(gè)部分。固定薪酬對(duì)應(yīng)我們所說(shuō)的基薪或基本工資，通常直接決定于組織的價(jià)值判斷和薪酬結(jié)構(gòu)，不會(huì)隨著績(jī)效水平或工作結(jié)果的變化而改變。

浮動(dòng)薪酬通常對(duì)應(yīng)一定的風(fēng)險(xiǎn)性，它直接隨績(jī)效水平或結(jié)果產(chǎn)出的變化而變化。組織根據(jù)員工在某一績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)為其支付這部分報(bào)酬。浮動(dòng)薪酬的變化不會(huì)對(duì)固定薪酬產(chǎn)生影響，浮動(dòng)薪酬的支付是一次性的，一般包括短期激勵(lì)（如加薪、一次性獎(jiǎng)金等）和長(zhǎng)期激勵(lì)（如現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、股票期權(quán)、利潤(rùn)分享等）兩類。

2.福利是雇主為員工現(xiàn)金報(bào)酬所提供的的補(bǔ)充。福利計(jì)劃通常被設(shè)計(jì)用來(lái)保護(hù)員工及其家庭免受財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的影響，大致可以分為社會(huì)保險(xiǎn)、集體保險(xiǎn)，以及非工作時(shí)間報(bào)酬等幾類。其中，社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家以立法形式，由社會(huì)集中建立基金，以使勞動(dòng)者在年老、患病、工傷、失業(yè)等情況下能夠獲得國(guó)家和社會(huì)補(bǔ)償和幫助的一種保障機(jī)制，通常包括失業(yè)保險(xiǎn)、工傷賠償保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失能保險(xiǎn)等；集體保險(xiǎn)通常包括重大疾病保險(xiǎn)、牙齒與視力保健、處方藥、心理健康、人壽保險(xiǎn)、意外死亡（傷殘）保險(xiǎn)、退休金保險(xiǎn)和儲(chǔ)蓄保險(xiǎn)等；非工作時(shí)間報(bào)酬通常包括為員工在工作期間的休息、衛(wèi)生整理和換裝時(shí)間，以及為員工正常休假、公司節(jié)假日和員工個(gè)人節(jié)日等非工作時(shí)間支付報(bào)酬。

3.平衡工作與生活。平衡工作與生活是組織所特別設(shè)計(jì)的一系列旨在幫助員工在事業(yè)和家庭方面同時(shí)獲得成功的政策和制度規(guī)定，甚至只是一種慣例或者一種價(jià)值觀。平衡工作與生活圍繞著薪酬、福利、以及人力資源管理的其他方面展開，主要包括提供靈活的工作時(shí)間，安全、寬松的工作環(huán)境，重視員工的身體健康，關(guān)心員工的贍養(yǎng)對(duì)象，提供信貸支持以改善員工的生活質(zhì)量，支持員工融入所在的社區(qū)生活，鼓勵(lì)員工參與管理和在組織變革過(guò)程中發(fā)揮積極的作用等。

4.績(jī)效與認(rèn)可?？?jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是組織成功的關(guān)鍵，而對(duì)績(jī)效結(jié)果的關(guān)注恰是總報(bào)酬模型的一個(gè)重要特征，總報(bào)酬模型充分強(qiáng)調(diào)了績(jī)效管理的重要作用。認(rèn)可則是指承認(rèn)員工的績(jī)效貢獻(xiàn)并對(duì)員工的努力工作給予特別關(guān)注，通過(guò)認(rèn)可計(jì)劃，創(chuàng)造一種尊重員工貢獻(xiàn)、認(rèn)可員工價(jià)值的工作氛圍，適當(dāng)?shù)匾袁F(xiàn)金或非現(xiàn)金的方式（如口頭表?yè)P(yáng)、授予獎(jiǎng)品、與公司領(lǐng)導(dǎo)共進(jìn)晚餐等），對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)進(jìn)行非常規(guī)性的獎(jiǎng)勵(lì)。

5.個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)。個(gè)人發(fā)展指組織為員工提供有價(jià)值的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)以提升他們的工作能力，通常和員工的業(yè)績(jī)改善高度相關(guān)。職業(yè)機(jī)會(huì)指組織重視人才的內(nèi)部培養(yǎng)，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，并在組織內(nèi)部為其提供工作輪換的機(jī)會(huì)和職位晉升的空間，確保優(yōu)秀的員工能夠在組織中發(fā)揮出最大的作用。

應(yīng)該說(shuō)，WAW的總體報(bào)酬模型較好地界定了薪酬的與涵義與構(gòu)成，并較直觀地傳遞了薪酬與組織成功之間的關(guān)系。

五、我國(guó)總體報(bào)酬模型的建構(gòu)

但筆者以為，如考慮我國(guó)國(guó)情，WAW的總體報(bào)酬模型至少存在以下3點(diǎn)問(wèn)題：1.將福利獨(dú)立為與薪酬并列的成分不符合我國(guó)各類組織的薪酬支付習(xí)慣（國(guó)民一直將福利視為薪酬的一重要組成部分），也與企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則有背離；2.沒(méi)有很好地對(duì)薪酬項(xiàng)目作二級(jí)區(qū)分，而且?guī)缀鯖](méi)有提到津貼/補(bǔ)貼這一我國(guó)常見(jiàn)的薪酬成分，各類組織薪酬設(shè)計(jì)與管理的精細(xì)化就難以有效進(jìn)行；3.沒(méi)有進(jìn)一步區(qū)分物質(zhì)薪酬與精神薪酬。這就影響了該模型在我國(guó)的適用性。因此，筆者以為，我國(guó)應(yīng)該以WAW的模型為基礎(chǔ)，建構(gòu)一個(gè)適合我國(guó)國(guó)情的新的總體報(bào)酬模型，對(duì)于規(guī)范國(guó)企高管、以及各行各業(yè)員工的薪酬分配也將起到重要作用。

1.劉昕：《薪酬管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002年版。

2.文躍然：《薪酬管理原理》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2005年版。

3.宋洪峰：《總報(bào)酬模型的力量》，載《企業(yè)管理》，2007年第10期。

4.熊通成、曾湘泉、謝奇志《總報(bào)酬模型：薪酬管理的最新理論與實(shí)踐》，載《中國(guó)勞動(dòng)》，2008年第9期。