農(nóng)信社營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)——以某沿海發(fā)達(dá)城市農(nóng)村信用社為例

● 陳 江 林日鵬

營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理是農(nóng)村信用社的基層管理人員，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)最主要的一批骨干力量。對該群體人員的激勵(lì)是否有效、到位，直接影響他們的工作積極性，影響到業(yè)績指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，進(jìn)而影響企業(yè)總體的經(jīng)營績效。在我國銀行業(yè)逐步對外開放，業(yè)務(wù)競爭日益激烈，長期與農(nóng)民天然聯(lián)系的優(yōu)勢逐漸被削弱的農(nóng)村信用社，只有解決好該群體人員的薪酬激勵(lì)問題，才能較好地調(diào)動他們的工作積極性，充分發(fā)揮他們的潛能，帶領(lǐng)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)員工為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并與競爭對手打好爭奪戰(zhàn)。

一、G農(nóng)村信用社營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的薪酬體系及存在問題

G農(nóng)村信用社位于某沿海發(fā)達(dá)城市，成立于1949年，經(jīng)過該社農(nóng)信人的艱苦創(chuàng)業(yè)，已發(fā)展為國內(nèi)農(nóng)村信用社系統(tǒng)存款和貸款規(guī)模前3位的機(jī)構(gòu)，人員規(guī)模近7000人，擁有600多個(gè)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，居當(dāng)?shù)厥孜唬s占市場份額的33%。通過搜集整理該社營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的薪酬分配方案和歷史分配數(shù)據(jù)，焦點(diǎn)訪談中高層管理人員、部分營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理和員工代表，對營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理大范圍的問卷調(diào)查，診斷分析G農(nóng)村信用社營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的薪酬體系，發(fā)現(xiàn)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的薪酬體系及與薪酬體系相關(guān)的基礎(chǔ)工作主要存在以下問題：

1.營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的定位尚不明晰，造成網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的職責(zé)定位不清晰、權(quán)責(zé)利不對等，嚴(yán)重削弱了營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的工作積極性

G農(nóng)村信用社對600多個(gè)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行了分類管理，分為綜合類營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)、一類營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)、二類營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)和三類營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)。由于對各類營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的戰(zhàn)略定位尚不清晰，造成各類營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的分類比較模糊，沒能明確各類營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的功能定位和營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的職能，導(dǎo)致不同類別營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理工作職責(zé)不是很明確。有的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理工作重點(diǎn)本應(yīng)突出內(nèi)部控制管理的，但所做的工作更多的是完成營銷任務(wù)，而應(yīng)該突出營銷功能的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，其營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的工作卻放在內(nèi)部管理方面。相應(yīng)地出現(xiàn)了責(zé)權(quán)利的不對等，嚴(yán)重削弱了營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的工作積極性，有不少的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理表示不愿意繼續(xù)承擔(dān)該工作。

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2.所有營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理按同樣的薪點(diǎn)數(shù)參與薪酬分配，沒能做到“崗薪匹配”，造成事實(shí)上的不公平

盡管G農(nóng)村信用社對600多個(gè)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行了分類，但并沒有對不同類別的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理實(shí)行差別薪酬，而是采取“一刀切”的做法，600多位營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理都按照同樣的薪點(diǎn)數(shù)參與薪酬分配，造成了事實(shí)上的不公平。不同類別的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理所承擔(dān)的責(zé)任大小、承受的壓力和所要完成的經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)有較大的差別，同是營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理崗位，不同類別營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理崗位的崗位價(jià)值是有很大差別的?！耙坏肚小钡淖龇ㄊ堑湫偷钠骄髁x，干多干少一個(gè)樣，沒能做到“崗薪匹配”，在很大程度上打擊了大部分營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的積極性。

3.沒有對營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理進(jìn)行全面能力評估，做到 “人崗匹配”，薪酬中也沒有體現(xiàn)員工能力的不同，打擊了優(yōu)秀營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的工作積極性

G農(nóng)村信用社并沒有對承擔(dān)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理崗位的人員進(jìn)行全面的能力評估，然后依據(jù)該部分人員的能力不同，承擔(dān)相應(yīng)能力范圍的崗位工作。在配置不同類別營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的經(jīng)理時(shí)更多的是憑印象選用，不能做到“人崗匹配”。這對營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的業(yè)務(wù)發(fā)展造成一定的隱患，也不利于對營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的激勵(lì)和培養(yǎng)。此外，營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理之間的能力和對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度存在很大差別，但G農(nóng)村信用社并沒有根據(jù)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的能力和業(yè)績的不同對營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理進(jìn)行等級劃分，結(jié)合個(gè)人能力和崗位價(jià)值付酬，其薪酬中未能體現(xiàn)個(gè)人能力素質(zhì)的差別，在一定程度上打擊了優(yōu)秀營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的工作積極性。

4.尚未建立完善的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理績效管理體系，干好干壞薪酬差異不明顯，沒有很好實(shí)現(xiàn)對營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理有效的薪酬激勵(lì)和約束

G農(nóng)村信用社尚未建立完善的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理績效管理體系，營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理干好干壞薪酬差異不明顯，造成營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理在一定程度上出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，沒能實(shí)現(xiàn)對營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理有效地薪酬激勵(lì)和約束，營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理付出和收入不成正比，出現(xiàn)很大的內(nèi)部不公平。由于績效管理體系的缺失，營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的薪酬無法很好與績效掛鉤，績效工資分配的差別也不大。

二、G農(nóng)村信用社營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理薪酬的優(yōu)化設(shè)計(jì)

針對營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理薪酬體系存在的問題，G農(nóng)村信用社對營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的薪酬體系進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)，優(yōu)化工作主要包括以下五個(gè)方面：

1.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，明晰各類別營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的功能定位，明確各類營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的職能

營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)，首先要做的基礎(chǔ)工作是對600多個(gè)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行分類及功能定位。G農(nóng)村信用社網(wǎng)點(diǎn)數(shù)量眾多，且分布較廣，各網(wǎng)點(diǎn)所在地經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的差別很大，只有進(jìn)行合理分類和定位才能優(yōu)化資源的配置和有效激勵(lì)。G農(nóng)村信用社根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和網(wǎng)點(diǎn)規(guī)模等因素，對四類營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)重新定位，并明確原職能，不同類別的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的功能有所區(qū)別(各類網(wǎng)點(diǎn)的功能定位詳見表1)。然后，依據(jù)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的功能定位和主要職能，明確各類別營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的崗位職責(zé)。

2.依據(jù)不同類別營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的功能定位，確定營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)類別的劃分標(biāo)準(zhǔn)，對所有營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行類別劃分

表1 各類營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的功能定位及職能

G農(nóng)村信用社的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)數(shù)量眾多，分布較廣，業(yè)務(wù)規(guī)模大小差距較大，各營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)所在地經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的差別很大。只有對600多個(gè)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)合理地進(jìn)行類別劃分，所在營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的薪酬才能真正做到“崗酬匹配”。經(jīng)過經(jīng)營班子的多次討論和論證，營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)類別的劃分標(biāo)準(zhǔn)主要包括存款規(guī)模、日均業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)種類、管理難度、戰(zhàn)略定位和所處區(qū)域環(huán)境等幾個(gè)因素，對每個(gè)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)從以上幾個(gè)因素進(jìn)行綜合評價(jià)，根據(jù)評價(jià)結(jié)果確定每個(gè)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)所處的類別。

3.根據(jù)網(wǎng)點(diǎn)的重新定位和職能，對各類營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理崗位重新進(jìn)行價(jià)值評估，確定各類別網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的崗位價(jià)值，重新確定薪酬等級，并打通營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的晉升通道

重新定位的各類網(wǎng)點(diǎn)的業(yè)務(wù)規(guī)模不同，經(jīng)營的業(yè)務(wù)種類也有所區(qū)別，管理難度的大小也不一樣，所處區(qū)域的經(jīng)濟(jì)狀況和競爭激烈程度不一樣，不同類別的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理所承擔(dān)的責(zé)任、承受的任務(wù)目標(biāo)壓力和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也截然不同，所以不同類別網(wǎng)點(diǎn)的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理崗位的價(jià)值是有較大差別的。為了真正體現(xiàn)“崗薪匹配”，應(yīng)用科學(xué)的崗位價(jià)值測評工具，對不同類別的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理崗位進(jìn)行了價(jià)值評估，依據(jù)評估結(jié)果重新劃分薪酬等級，打通營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的晉升通道（詳見表2），打破了之前營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的“大鍋飯”，營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理人員在本職崗位工作出色，同樣可以拿到較高的薪酬水平，避免表現(xiàn)出色的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理為了獲得高的工資回報(bào)往其他管理崗位靠攏，確保該群體人員一定程度的穩(wěn)定性。

4.對從事營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理崗位工作的人員進(jìn)行能力評估，根據(jù)評估結(jié)果劃分人員能力等級，并根據(jù)人員的能力水平與不同類別營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理崗位進(jìn)行匹配，合理體現(xiàn)能力工資和崗位工資

表2 不同類別網(wǎng)點(diǎn)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的薪酬等級及固定薪點(diǎn)數(shù)

為了確?！叭藣徠ヅ洹保侠眢w現(xiàn)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的能力工資和崗位工資，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，確保薪酬的內(nèi)部公平性，引入了營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的準(zhǔn)入機(jī)制，并配套營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的選拔機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。

首先從年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、知識、技能和能力等方面明確各類營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的任職資格，將任職資格作為營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的準(zhǔn)入資格，只有具備任職資格條件的人員才能任用營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理（見表3）。在確定了營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的任職資格后，將不同類型營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的工作經(jīng)歷、知識、技能、能力進(jìn)行劃分，作為選拔不同類型營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的依據(jù)。通過知識考試、技能操作和能力細(xì)化評估等對營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理人員進(jìn)行評估，評估綜合得分是對營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理人員的等級劃分或淘汰的重要依據(jù)。入選的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理人員分為3個(gè)等級，其中等級為一級的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理才能從事綜合類營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的正職崗位工作，等級為二級的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理可從事綜合類營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的副職崗位和一類網(wǎng)點(diǎn)的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理崗位工作，等級為三級的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理只能從事二類和三類營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的崗位工作。通過不同級別的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理對應(yīng)不同類型的網(wǎng)點(diǎn)，并結(jié)合采取競爭上崗的方式，對符合條件的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理進(jìn)行選拔任用，實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”，從而保證了崗位工資和能力工資的合理體現(xiàn)。

5.完善營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理績效考核機(jī)制，根據(jù)考核結(jié)果對其績效工資進(jìn)行動態(tài)調(diào)整

只有建立完善的績效管理體系，考核結(jié)果與薪酬分配緊密掛鉤，才能體現(xiàn)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的能力差別和對企業(yè)的貢獻(xiàn)，并得到相應(yīng)的回報(bào)，才能充分調(diào)動營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的工作積極性和發(fā)揮他們的聰明才智。G農(nóng)村信用社應(yīng)用平衡記分卡和KPI等績效管理工具對營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的績效管理體系進(jìn)行了完善，形成良好的績效考核機(jī)制。營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的績效考核結(jié)果與績效工資緊密掛鉤，體現(xiàn)了“干好干壞不一樣，干多干少不一樣”，很好地調(diào)動了營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的工作積極性和主動性。

三、總結(jié)及建議

G農(nóng)村信用社針對原有營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理薪酬體系存在的問題，進(jìn)行了系統(tǒng)性的優(yōu)化設(shè)計(jì)。新的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是，實(shí)現(xiàn)了營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)類別與營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理能力的匹配。只有崗位與能力的匹配，才能更好發(fā)揮各位營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的才能，從而確保人力資源的合理配置和薪酬分配的合理性。二是，建立了營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)類別與營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理等級的匹配關(guān)系，避免了根據(jù)主觀判斷或個(gè)人關(guān)系將不勝任的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理分配到能力要求較高的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)。三是，實(shí)現(xiàn)了等級評定和聘用任職的分離。評估了營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理等級后，可根據(jù)輪崗的需要或競爭上崗的需要確定聘用哪個(gè)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理，能很好體現(xiàn)個(gè)人的興趣、資源優(yōu)勢和能力的完美結(jié)合。四是，實(shí)現(xiàn)了營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理薪酬晉升的多通道。營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的晉升可以通過提升自身能力來完成，或是在本崗位上靠高業(yè)績來實(shí)現(xiàn)。五是，實(shí)現(xiàn)了以崗定薪、以人定薪和以績效定薪相結(jié)合，該薪酬體系綜合考慮了崗位的價(jià)值、個(gè)人的能力和工作業(yè)績。優(yōu)化設(shè)計(jì)后的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的薪酬體系充分實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)與約束相容，對營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理有很大的激勵(lì)作用，營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理們的工作積極性有了很大程度提高。

盡管G農(nóng)村信用社新的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理薪酬方案發(fā)揮了很好的作用，但也存在一些不足的地方，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是操作相對較為復(fù)雜，工作量也相對較大，需要先進(jìn)行等級評定，然后各個(gè)信用社再進(jìn)行營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的聘用和分配；二是要具備較好的管理基礎(chǔ)，并需要建立較為完備的信息記錄更新系統(tǒng)才能配套實(shí)施，若是缺少，該方案的實(shí)施將會有較大困難。

筆者希望借鑒G農(nóng)村信用社營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的薪酬體系的其他農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)清醒地認(rèn)識該案例中營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的優(yōu)缺點(diǎn)，結(jié)合實(shí)際情況，根據(jù)自身企業(yè)所處的不同階段，靈活借鑒應(yīng)用。同時(shí)還必須清楚地認(rèn)識到，營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，由于變革對將會涉及到該群體人員的個(gè)人利益分配，可能會遭受到部分員工的阻礙。因此，營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理薪酬的變革首先要取得企業(yè)一把手的支持，并按照工作的邏輯關(guān)系層層推進(jìn)。此外，該薪酬體系的順利實(shí)施，需要配套的其他相應(yīng)的措施：一是要逐步完善和建立營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的規(guī)劃及梯隊(duì)人才的建設(shè)，保障營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理人員的穩(wěn)定供給；二是不斷提升營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理的素質(zhì)能力，以保持營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)營業(yè)績的不斷增長。

表3 營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理人員任職資格和等級劃分標(biāo)準(zhǔn)概覽

1.孫琳：《T公司基于寬帶思想的薪酬體系改進(jìn)》，載《中國人力資源開發(fā)》，2009年第7期。

2.張春虎，陳江等：《某廣播電視臺薪酬體系問題分析及解決策略》，載《中國人力資源開發(fā)》，2006年第5期。

3.高振勇：《構(gòu)建與經(jīng)營戰(zhàn)略匹配的薪酬體系》，載《中國人力資源開發(fā)》，2006年第5期。

4.吳文艷：《企業(yè)中層經(jīng)理薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)要點(diǎn)》，載《中國人力資源開發(fā)》，2006年第5期。

5.陳江，孫貽文：《薪酬管理：從利益到價(jià)值.》，載《銷售與市場（戰(zhàn)略版）》，2008年第9期。

6.孫貽文，陳江.：《組織管理：從七巧板到俄羅斯方塊》，載《銷售與市場（戰(zhàn)略版）》，2009年第2期。