組織提高員工敬業(yè)度的方法

●萬(wàn)希

《倫理學(xué)大辭典》把敬業(yè)（Engagement）定義為對(duì)職業(yè)本身的專(zhuān)注和追求卓越的精神，表現(xiàn)為對(duì)工作忠于職守、勤奮刻苦、忘我投入等。美國(guó)著名社會(huì)學(xué)家喬治·蓋洛普認(rèn)為，員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境、使員工能夠發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，讓每個(gè)員工作為自己所在單位的一員，有一種歸屬感和“主人翁責(zé)任感”。蓋洛普去年10月發(fā)布《員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究》的調(diào)查報(bào)告顯示，中國(guó)員工的敬業(yè)度指數(shù)不僅大大低于美英等發(fā)達(dá)國(guó)家，也低于泰國(guó)等一些亞洲鄰國(guó)。數(shù)據(jù)還表明，員工敬業(yè)度調(diào)查得分最高的25%的團(tuán)隊(duì)與得分最低的25%的團(tuán)隊(duì)相比，生產(chǎn)效率提升38%，利潤(rùn)率提升27%，客戶(hù)滿(mǎn)意度提升56%。

一、敬業(yè)度的維度與影響因素

Mas1ach和Leiter(1997)在倦怠研究的基礎(chǔ)上構(gòu)建了他們對(duì)敬業(yè)的定義，認(rèn)為枯竭和譏諷兩個(gè)維度上的較低得分和自我效能感維度的較高得分就表示敬業(yè)。

Maslach和Jackson(1981)認(rèn)為，員工敬業(yè)是倦怠的對(duì)立面，敬業(yè)以精力、投入和效能感為特征，而這三個(gè)方面恰好是與枯竭、譏諷和專(zhuān)業(yè)效能感低落（倦怠的三個(gè)維度）相對(duì)應(yīng)。Kahn(1990)指出，個(gè)人對(duì)角色的心理感受會(huì)影響其投入狀況，這些心理狀況包括意義性、安全性和可得性。在Kahn看來(lái)，員工的自我與工作角色處于一個(gè)動(dòng)態(tài)和相互轉(zhuǎn)化的過(guò)程中，個(gè)體與角色的結(jié)合程度就表明了個(gè)體的敬業(yè)程度。當(dāng)敬業(yè)度較高時(shí)，個(gè)體會(huì)將全部精力投入角色中，反之則可能產(chǎn)生離職意愿。Saks(2006)針對(duì)員工敬業(yè)度進(jìn)行了前因變量和結(jié)果變量的實(shí)證研究，并將員工敬業(yè)度分為工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度兩個(gè)維度。Harter和Schmidt(2008)指出，作為一種工作態(tài)度，敬業(yè)度的重點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)員工的專(zhuān)注、激情和積極情感。而Marcey和Schneider(2008)從個(gè)人特質(zhì)、狀態(tài)和行為的敬業(yè)三個(gè)緯度對(duì)敬業(yè)度進(jìn)行區(qū)分。Kahn(1990)和Saks(2006)提出了員工敬業(yè)度的多維度概念，但以前的實(shí)證研究并沒(méi)有證實(shí)該觀點(diǎn)。

表1歸納了國(guó)外敬業(yè)度研究的一些主要觀點(diǎn)，表明組織領(lǐng)導(dǎo)力（包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織決策、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等）、管理機(jī)制效應(yīng)（包括流程政策等）、個(gè)體特征因素（如司齡等）等是影響員工敬業(yè)度的可能因素。

2005年，中國(guó)人力資源網(wǎng)所做的關(guān)于員工敬業(yè)度的在線調(diào)查中，認(rèn)為職業(yè)發(fā)展是最主要因素的人最多，占42.74%，其次是公司的認(rèn)可，占23.13%。2006年8月，世界經(jīng)理人網(wǎng)做了“影響員工敬業(yè)度的因素是什么”的調(diào)查，認(rèn)為最重要的因素是薪酬（27.84%）、價(jià)值觀（25.06%）和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（22.27%）。2007年，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，認(rèn)為可通過(guò)一些途徑提高員工敬業(yè)度，如做好職業(yè)生涯規(guī)劃、提高管理水平、增強(qiáng)福利待遇、保持工作的挑戰(zhàn)性等。從以上調(diào)查看，影響員工敬業(yè)度的因素大致有三種：一是對(duì)工作的認(rèn)可和價(jià)值觀，包括工作任務(wù)、工作挑戰(zhàn)性、工作滿(mǎn)意和人崗匹配；二是組織環(huán)境，包括管理制度、企業(yè)文化、健康和安全、溝通交流、薪資福利、績(jī)效考核等；三是職業(yè)發(fā)展，包括機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等。

二、提高員工敬業(yè)度的方法

1.把好員工入門(mén)關(guān)

員工敬業(yè)度與其價(jià)值觀、性格、能力等有一定關(guān)系。在招聘時(shí)，組織要考察應(yīng)聘者的敬業(yè)歷史及傾向，了解對(duì)方的性格、品德、求職動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀，及過(guò)去的工作經(jīng)歷等情況。此外，甄選關(guān)鍵在于人崗匹配。企業(yè)招聘的是適合的員工，一旦出現(xiàn)人員素質(zhì)與崗位要求不匹配，員工難以從工作中實(shí)現(xiàn)價(jià)值，敬業(yè)度則無(wú)從談起。

2.促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展

職業(yè)生涯管理是組織通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換、工作經(jīng)驗(yàn)豐富化等，逐步實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程。規(guī)劃好員工的職業(yè)生涯，可增強(qiáng)其對(duì)工作機(jī)會(huì)的把握能力，從而調(diào)動(dòng)積極性。當(dāng)然，在員工職業(yè)生涯管理不同階段，組織會(huì)面臨不同任務(wù)。

表1 敬業(yè)度研究的主要觀點(diǎn)

第一，在個(gè)人職業(yè)發(fā)展管理的早期，避免新成員進(jìn)入組織之初遇到“現(xiàn)實(shí)震蕩”。給新員工提出較為現(xiàn)實(shí)的未來(lái)工作展望和明確的目標(biāo)要求，以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向進(jìn)行工作績(jī)效考核評(píng)估；通過(guò)階段性的崗位輪換，明確員工今后進(jìn)取和自我實(shí)現(xiàn)的“職業(yè)通道”；引導(dǎo)員工思考職業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展道路，使其清醒認(rèn)識(shí)自己的性格特點(diǎn)、專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)、興趣愛(ài)好，客觀評(píng)估員工的素質(zhì)和發(fā)展?jié)撃堋?/p>

第二，在個(gè)人職業(yè)發(fā)展管理中期，必須理解和積極激勵(lì)員工主動(dòng)尋求職業(yè)錨，最大限度地發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。該階段的關(guān)鍵是做好晉升和調(diào)配決策，培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神。工作輪換和調(diào)配決策要以工作豐富化為基礎(chǔ)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，培養(yǎng)員工對(duì)組織的獻(xiàn)身精神。

第三，在個(gè)人職業(yè)發(fā)展管理后期，完整的個(gè)人職業(yè)發(fā)展周期臨近完成，職業(yè)發(fā)展管理主要是通過(guò)退休計(jì)劃為員工提供健康、生活、心理和投資等方面的咨詢(xún)幫助，使員工能在不從事全日制工作的情況下，保持一種自我成就感和回歸大自然的心理狀態(tài)。

3.營(yíng)造良好組織氛圍

組織氛圍對(duì)員工有很強(qiáng)的感染性，會(huì)影響員工的工作態(tài)度和工作效率。培育融洽的組織氛圍，使員工與組織建立起良好的心理契約，有助于提高員工敬業(yè)度。但也需要注意以下幾點(diǎn)：

第一，組織氛圍要與組織的戰(zhàn)略相適應(yīng)。按照壓力和維持穩(wěn)定的偏好這兩個(gè)彼此獨(dú)立的組織氛圍的維度，可以把組織氛圍分為四類(lèi)，即合理目標(biāo)型、內(nèi)部進(jìn)展型、發(fā)展型組織氛圍和團(tuán)隊(duì)型。組織氛圍只有與組織的戰(zhàn)略相匹配時(shí)，才能發(fā)揮出激勵(lì)員工的作用。

第二，創(chuàng)建參與型組織。參與型組織應(yīng)是建立在員工心甘情愿被領(lǐng)導(dǎo)，以及愿意承擔(dān)工作職責(zé)的基礎(chǔ)上。管理人員的角色是在團(tuán)隊(duì)和上司之間發(fā)揮橋梁作用。在不同條件下，工作可能會(huì)帶來(lái)成就感，也可能造成挫折感。因此，下屬能夠從工作中獲得多大程度的滿(mǎn)足感，取決于管理人員以及組織的管理風(fēng)格。如果員工能夠從工作中獲得滿(mǎn)足感，那么就會(huì)熱愛(ài)本職工作，并盡最大努力做好。

第三、營(yíng)造充滿(mǎn)信任的文化氛圍。信任是一種減少摩擦的潤(rùn)滑油。當(dāng)組織充滿(mǎn)信任，員工就處于一種高度和諧的組織氛圍中。日本員工的敬業(yè)精神在很大程度上源于其成功的企業(yè)文化建設(shè)。日本企業(yè)不但注重管理方面的技術(shù)，而且尤其重視創(chuàng)建良好的企業(yè)文化氛圍，培養(yǎng)員工共同的價(jià)值觀念和群體意識(shí)，使企業(yè)內(nèi)的工作關(guān)系情感化、道德化，從而促使員工產(chǎn)生企業(yè)自豪感和忠誠(chéng)度。

4.制定公平的人員管理戰(zhàn)略

許多公司的精英管理制度意味著表現(xiàn)好的員工應(yīng)該得到更好的報(bào)酬。但是，員工都期望有一個(gè)機(jī)會(huì)和待遇平等的發(fā)展平臺(tái)。很多大公司都沒(méi)有一致的人力資源政策和流程，而其他很多公司也沒(méi)有將已有的政策制度化。這種情況會(huì)導(dǎo)致員工逐漸喪失對(duì)公司基本公正性的信任感。例如，一些公司在員工每年的準(zhǔn)假天數(shù)方面沒(méi)有明文規(guī)定，有些員工就四處爭(zhēng)取盡可能長(zhǎng)的假期，結(jié)果往往有失公平，進(jìn)而引起員工不滿(mǎn)。

5.培養(yǎng)員工主人翁精神

如果員工有一種“擁有”的感覺(jué)，那么說(shuō)明歸屬感被增強(qiáng)了?！皳碛小钡母拍羁杀粩U(kuò)展到參與決策上，使員工在參與中感到自己的重要性，從而獲得尊重感。德力西集團(tuán)公司是浙江省一家以高低壓輸變配電氣和工業(yè)自動(dòng)化控制電氣為主業(yè)的民營(yíng)企業(yè)。該集團(tuán)積極實(shí)施職代會(huì)制度，全面落實(shí)職代會(huì)的知情權(quán)、平等協(xié)商權(quán)、審議決定權(quán)、評(píng)議監(jiān)督權(quán)、推薦選舉權(quán)，凡涉及到職工經(jīng)濟(jì)權(quán)利和民主權(quán)利的重大問(wèn)題、重大改革，都提交職代會(huì)討論。在128名職工代表大會(huì)代表中，一線員工占50%，科技人員占20%。公司職代會(huì)選舉產(chǎn)生的10名工資集體協(xié)商職工方代表，推薦4名職工為董事。公司還主動(dòng)建立實(shí)施廠務(wù)公開(kāi)制度、員工合理化建議制度。員工受到尊重，被有效激發(fā)起敬業(yè)精神，員工隊(duì)伍穩(wěn)定，為企業(yè)發(fā)展提供了重要的人才保證。

6.了解和改善員工敬業(yè)度狀況

組織有必要及時(shí)了解員工的敬業(yè)度情況，并制定干預(yù)策略。首先，定期（比如每半年）對(duì)各部門(mén)進(jìn)行員工敬業(yè)度測(cè)評(píng)；其次，在組織內(nèi)部交流、分享高敬業(yè)度部門(mén)的有益經(jīng)驗(yàn)，分析低敬業(yè)度部門(mén)的可能問(wèn)題；最后，根據(jù)分析結(jié)果，制定提升員工敬業(yè)度的方案。組織對(duì)敬業(yè)度的關(guān)注，能夠促使員工積極調(diào)整工作狀態(tài)，并在高標(biāo)準(zhǔn)的要求下積極追求卓越。當(dāng)組織能夠把“敬業(yè)”變成一種員工習(xí)以為常的工作氛圍時(shí)，全身心投入工作對(duì)員工也就不會(huì)是壓力而是動(dòng)力。

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注：本文是廣東商學(xué)院重大項(xiàng)目和教育部人文社會(huì)科學(xué)研究2007年度規(guī)劃基金項(xiàng)目《現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理效能理論與實(shí)證研究》（07JA630075）階段研究的成果。