創(chuàng)造有助于80后員工成長(zhǎng)的組織環(huán)境——以L網(wǎng)絡(luò)公司為例

●珍費(fèi)

對(duì)企業(yè)而言，如何提升員工敬業(yè)度一直是其最關(guān)心的問(wèn)題，特別是在面對(duì)不墨守成規(guī)、追求創(chuàng)新多變的80后新生職場(chǎng)力量，企業(yè)需要結(jié)合其特點(diǎn)，通過(guò)創(chuàng)造良好的組織環(huán)境，提升其敬業(yè)度。

一、80后員工的職場(chǎng)表現(xiàn)

80后員工的普遍價(jià)值觀是：追求創(chuàng)新、獨(dú)立自主和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)；享受生活，并樂(lè)于接觸新事物并挑戰(zhàn)權(quán)威；認(rèn)為工作是生存和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的手段，渴望不斷成長(zhǎng)和被平等的對(duì)待認(rèn)可，因而在職場(chǎng)上呈現(xiàn)了如下一些特點(diǎn)。

工作穩(wěn)定性方面。80后員工的職業(yè)流動(dòng)意愿較強(qiáng)，樂(lè)于嘗試不同角色，或追求更好的發(fā)展。大度咨詢關(guān)于80后上班族生態(tài)調(diào)查報(bào)告中有一項(xiàng)是關(guān)于“80后對(duì)換工作的看法”,47.1%的人有再選擇的傾向，“有機(jī)會(huì)就換”；認(rèn)為工作賺錢(qián)是養(yǎng)活自己的工具的占20.6%，成就自我、實(shí)現(xiàn)價(jià)值的占49.3%，作為生活的一部分的占30.1%。

工作態(tài)度方面。80前員工對(duì)待工作兢兢業(yè)業(yè)，腳踏實(shí)地；而80后員工更追求一種結(jié)果導(dǎo)向的工作態(tài)度，喜歡以自己的方式和節(jié)奏完成工作；自我本位主義使其在團(tuán)隊(duì)組織更自我，他們也重視責(zé)任感，并更希望中看到個(gè)人價(jià)值。

對(duì)規(guī)則和權(quán)威的看法方面。80前員工對(duì)權(quán)威比較服從和默認(rèn)，遵循職場(chǎng)權(quán)利等級(jí)的潛規(guī)則；而80后員工大膽質(zhì)疑，個(gè)性突出，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威規(guī)則，希望獲得不同的答案。

需求期望方面。80前和80后員工都希望通過(guò)工作獲得認(rèn)可，有晉升的空間，但是80后員工在需求上更多樣，從物質(zhì)到精神，需要組織提供完善的職業(yè)發(fā)展途徑。他們希望可以獲得不同的積累，今天我可以得到那些增值？獎(jiǎng)勵(lì)是什么？（Carolyn A.Martin，2005）他們更直白地需要上級(jí)的認(rèn)可，認(rèn)為工作是一件有意義的有價(jià)值的事。在關(guān)于價(jià)值觀的調(diào)查中，40%的80后員工更看重工作的晉升空間，薪酬是其次的，占25%。在評(píng)價(jià)工作時(shí)，52%的認(rèn)為“工作是成就自我，實(shí)現(xiàn)價(jià)值的途徑”（葉文清，2008）。

溝通反饋方面。80前員工傾向于面對(duì)面的溝通方式；而在互聯(lián)網(wǎng)、新科技發(fā)展直接成長(zhǎng)起來(lái)的80后，更喜歡用最便捷的方式（如飛信、Email、QQ、MSN等）獲得及時(shí)的反饋和指導(dǎo)。零點(diǎn)咨詢關(guān)于“員工職場(chǎng)交流模式”的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80后員工與同代的交流占76.6%，與70年代的在21.8%，在交流內(nèi)容上同代交流更寬泛，與不同級(jí)的員工以工作交流為主。

二、80后員工敬業(yè)度的提升策略——L公司的實(shí)踐

針對(duì)80后員工特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)思考如何使管理方式更加靈活，從而提高其敬業(yè)度。從滿足員工需要和成長(zhǎng)的角度出發(fā)，如果員工認(rèn)為能在工作當(dāng)中獲得內(nèi)心滿足和成長(zhǎng)需要，他們會(huì)專注于工作，自覺(jué)形成高敬業(yè)的狀態(tài)。

L網(wǎng)絡(luò)公司是杭城的一家以精準(zhǔn)、定向網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷分析技術(shù)為基礎(chǔ)的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷服務(wù)提供商。該公司由大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)建立，創(chuàng)立至今已有8年，員工平均年齡24.5歲，是比較典型的80后員工為主的企業(yè)。公司結(jié)合員工群體特點(diǎn)，在提升員工敬業(yè)度方面做了很多有益的探索。

（一）建立與員工價(jià)值共鳴的企業(yè)文化

倫敦商學(xué)院杰伊康格爾曾這樣形容文化，“文化非常像魚(yú)缸里的水，盡管它在相當(dāng)程度上是不易被人重視的，但是它的化學(xué)成分及其中支持生命的元素卻深深影響魚(yú)缸里的生物”。對(duì)于80后而言，他們需要靈活、無(wú)拘無(wú)束的文化，希望從企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景中明確自己今后的發(fā)展前景，從而與企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向產(chǎn)生共鳴。

L公司提出的價(jià)值觀是：客戶第一，學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，激情快樂(lè)，團(tuán)隊(duì)精神，迎接變化，正直誠(chéng)信，勇?lián)?zé)任。這28個(gè)字的價(jià)值觀概括，以及與之相符的企業(yè)文化氛圍，深得80后員工欣賞?！凹で榭鞓?lè)”，就是體現(xiàn)一種壓倒一切困難的拼搏精神，百折不撓的激情。員工進(jìn)入公司第一天的第一件事就是被告知：在這里等待你的是極度的疲勞和工作的苦難，嚴(yán)格的要求和嚴(yán)厲的訓(xùn)練，公平的競(jìng)爭(zhēng)和廣闊的舞臺(tái)，無(wú)盡的關(guān)愛(ài)和豐富的物質(zhì)。盡管工作強(qiáng)度很大，但每個(gè)人都沉浸在快樂(lè)之中，這正是源于激情的企業(yè)文化。每天早晨，在“L公司的伙伴們?cè)缟虾谩敝欣_(kāi)序幕，伴隨著零點(diǎn)樂(lè)隊(duì)的“向前沖”，制定每日工作計(jì)劃，而后激情澎湃地投入到一天的工作中。在這樣的企業(yè)氛圍中，員工感受到的不是壓力和疲勞，而是一群志同道合的伙伴為共同的目標(biāo)奮斗拼搏。

（二）“終生學(xué)習(xí)、終生成長(zhǎng)”的培訓(xùn)成長(zhǎng)體制

80后是渴望提升自己的一代，面對(duì)“學(xué)非所用”的尷尬情形，他們迫切需要通過(guò)工作獲得更多的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。“今天我可以學(xué)到什么？”是80后的普遍心聲。據(jù)中華英才網(wǎng)一項(xiàng)對(duì)大學(xué)生擇業(yè)觀的調(diào)查指出，大學(xué)生普遍看重“個(gè)人發(fā)展和晉升空間”和“培訓(xùn)機(jī)會(huì)”。如果企業(yè)不能提供80后員工增長(zhǎng)知識(shí)和提高能力的機(jī)會(huì)，那么很可能得不到對(duì)方的忠誠(chéng)敬業(yè)。

針對(duì)80后員工的需求，L公司設(shè)計(jì)了別具匠心的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成長(zhǎng)體制，成立公司大學(xué)，秉持終生學(xué)習(xí)、終生成長(zhǎng)的理念來(lái)培養(yǎng)員工，基于員工職業(yè)發(fā)展的需要來(lái)設(shè)計(jì)體系，從而幫助80后找到合適定位，培養(yǎng)其成就感和歸屬感。具體來(lái)說(shuō)，整個(gè)體系主要分為兩塊，制式培訓(xùn)和非制式培訓(xùn)。制式培訓(xùn)又分為新人培訓(xùn)、跟進(jìn)培訓(xùn)和崗位晉升培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容上設(shè)計(jì)公司文化、產(chǎn)品知識(shí)，銷售技巧、人際技能等，是綜合公司多年發(fā)展、結(jié)合公司業(yè)務(wù)實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)的培訓(xùn)內(nèi)容。而非制式培訓(xùn)主要是一些講壇式培訓(xùn)和訓(xùn)練營(yíng)，主要是開(kāi)拓視野。在整個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容中，有很多創(chuàng)新項(xiàng)目。比如，在新人培訓(xùn)中引入創(chuàng)業(yè)實(shí)踐，給每個(gè)小組100元的創(chuàng)業(yè)經(jīng)費(fèi)，要求在一天的時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造至少150元的營(yíng)業(yè)收入，這非常符合80后員工追求刺激和挑戰(zhàn)的心態(tài)；而高效團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練營(yíng)則是通過(guò)豐富的游戲活動(dòng)來(lái)建立一種團(tuán)隊(duì)信任，激發(fā)學(xué)員的斗志，來(lái)營(yíng)造一種“我們可以做的更好”的信念；“藝術(shù)人生”則對(duì)新老員工經(jīng)驗(yàn)交流方式的一種創(chuàng)新，通過(guò)選擇營(yíng)造一種時(shí)尚的活動(dòng)主題氛圍來(lái)實(shí)現(xiàn)一種經(jīng)驗(yàn)和理念的傳承。目前，公司還和浙江教育學(xué)院合作開(kāi)設(shè)培訓(xùn)班，讓企業(yè)走進(jìn)校園，從而為員工打造更好的學(xué)習(xí)條件（如圖1）。

此外，內(nèi)部輪崗制度在公司的實(shí)施也非常有效。以商務(wù)部和客戶服務(wù)部為例，這兩個(gè)部門(mén)在職能上扮演得的是“前臺(tái)”和“后臺(tái)”的角色，雖然都是以客戶為中心，但工作側(cè)重和技巧有所區(qū)別。通過(guò)輪崗，做過(guò)銷售的從事客戶服務(wù)可以更貼近客戶需求，進(jìn)行客戶跟蹤調(diào)查反饋，從前臺(tái)到后臺(tái)就可以密切銜接。對(duì)于員工而言，有利于培養(yǎng)多種技能，跨職能、跨領(lǐng)域的拓展，更好的認(rèn)識(shí)工作重點(diǎn)，提供一種螺旋式的成長(zhǎng)空間。

（三）自我管理式授權(quán)

若可以從頭到尾地負(fù)責(zé)一件事，在完成工作后，欣喜地看到自己工作成果時(shí)的感覺(jué)就是成就感，而成就感的建立可以有效樹(shù)立員工應(yīng)對(duì)工作挑戰(zhàn)的自信心。對(duì)于80后員工，管理者可在授權(quán)的同時(shí)，扮演合作伙伴的角色，與員工保持持續(xù)的溝通與互動(dòng)關(guān)系，使員工明白如何把工作做好。這種授權(quán)模式可以營(yíng)造一種尊重合作的組織氛圍，為企業(yè)與員工間搭建信任的橋梁。

L公司作為服務(wù)營(yíng)銷供應(yīng)商，其員工面對(duì)每個(gè)客戶的過(guò)程就在實(shí)現(xiàn)自我授權(quán)式管理，。根據(jù)公司提供的資源，員工根據(jù)客戶的需求獨(dú)立給予有效解決方案，企業(yè)，對(duì)員工的工作不進(jìn)行硬性的監(jiān)督和管理。以客戶服務(wù)部為例，采取的是團(tuán)隊(duì)管理，每個(gè)團(tuán)隊(duì)根據(jù)公司績(jī)效指標(biāo)制定每日或每月服務(wù)指標(biāo)，自主討論目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)方式和程度，有的喜歡采用電話營(yíng)銷，對(duì)顧客和產(chǎn)品進(jìn)行追蹤服務(wù)；有的則直接登門(mén)，面對(duì)面的提供最直接的服務(wù)，而且每個(gè)團(tuán)隊(duì)都有自己特色口號(hào)，比如“向火箭一般沖刺”來(lái)激勵(lì)團(tuán)隊(duì)。

（四）走動(dòng)式管理的應(yīng)用

有研究指出，走動(dòng)式管理對(duì)建立企業(yè)與員工關(guān)系很重要，并建議管理者75%的時(shí)間都應(yīng)在辦公室外“游蕩”，與員工進(jìn)行正式和非正式的溝通、傾聽(tīng)、教導(dǎo)和推動(dòng)。80后員工更希望與管理者建立平等和尊重的關(guān)系，渴望得到指導(dǎo)和建議。有調(diào)查顯示，84%的人表示清楚組織希望自己做什么，但是只有53%的人承認(rèn)自己得到對(duì)他們工作滿意的反饋。有時(shí)候一句簡(jiǎn)單的:“你做的很好”會(huì)讓80后受寵若驚。在哈佛商業(yè)評(píng)論和Hewitt咨詢公司合作的2003年度中國(guó)最佳雇主調(diào)查中，在最佳雇主企業(yè)工作的員工，有84%的人認(rèn)為上級(jí)可以有效指導(dǎo)自己的工作，這比其他雇主那里高出23%，且員工流動(dòng)率低8%。

在L公司的工作現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)?？梢钥吹浇?jīng)理的身影。以客戶服務(wù)部為例，公司正在嘗試規(guī)范現(xiàn)有客戶服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，部門(mén)經(jīng)理就經(jīng)常直臨現(xiàn)場(chǎng)觀察工作流程，了解員工碰到的問(wèn)題，或通過(guò)模擬與顧客溝通的場(chǎng)景來(lái)發(fā)現(xiàn)員工不足，從而提供改善幫助。當(dāng)員工出色完成工作，如挽留了一位客戶時(shí)，公司經(jīng)理都會(huì)及時(shí)給予表?yè)P(yáng)。

（五）改進(jìn)溝通方式

80后員工比較主張個(gè)人發(fā)言權(quán)，對(duì)碰到的問(wèn)題愿意發(fā)表意見(jiàn)，所以管理者要建立不同的溝通渠道，對(duì)于合理和有建樹(shù)的構(gòu)想要積極回應(yīng)。這種溝通方式是對(duì)80后員工最直接的尊重。在溝通方式上，可以引入QQ、MSN、飛信、博客、微博等非正式溝通方式，還可建立專門(mén)的內(nèi)部博客區(qū)，為員工提供網(wǎng)絡(luò)交流平臺(tái)。在博客上，大家可以隨意貼圖、發(fā)布信息或者交流工作經(jīng)驗(yàn)。比如，面對(duì)特殊客戶的需求該如何處理，大家可以集思廣益；同事過(guò)生日了，博客上可以留言表達(dá)祝福。

總之，員工敬業(yè)度的提升，不僅需要從管理手段上下功夫，更需要結(jié)合管理對(duì)象的特點(diǎn)，做到方法有針對(duì)性、策略有靈活性。80后員工需要找到自己價(jià)值觀與企業(yè)文化的切合點(diǎn)，希望在實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值的環(huán)境中工作，因而企業(yè)更有必要著力培育其主人翁意識(shí)，在挑戰(zhàn)與尊重并存的環(huán)境中提升其敬業(yè)度。

1.湯姆·彼得斯(Peters T·J),羅伯特·沃特曼(Waterman R·H)：《追求卓越》，中信出版社,2007年版。

2.葉文清：《“80后”價(jià)值觀調(diào)查對(duì)管理的啟示》，載《現(xiàn)代企業(yè)文化》，2008年第29期。

3.Carolyn A.Martin.From high maintenance to high productivity――Whatmanagersneedtoknowabout Generation Y[J].Industrial and commercial training，2005,VOL.37.

4.Schaufeli，W B，M Salanova，V Gonzdlez～Roma，and A B Bakker.The measurement of engagement and burnout!A confirmative analytic approach[J].Journal of Happiness Studies，2002，3：71—92.