組織氛圍對(duì)員工敬業(yè)度的影響分析

● 黃盼盼

一、組織氛圍和員工敬業(yè)度的維度界定

21世紀(jì)組織最寶貴的資源是知識(shí)工作者（Peter F Drucker，1999），如何保留、激勵(lì)知識(shí)型員工日益成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)。研究表明，員工敬業(yè)度高的企業(yè)，員工愿意主動(dòng)為企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值，而好的組織氛圍就能增加員工的敬業(yè)度。

（一）組織氛圍的維度研究

“組織氛圍”的研究最早出現(xiàn)于1939年K.Lewin的著名中，此后“組織氛圍”成為學(xué)界研究焦點(diǎn)。Tagiuri（1968）認(rèn)為，組織氛圍是關(guān)于一個(gè)組織內(nèi)部環(huán)境的相對(duì)持久的特性，是一系列可測(cè)量的工作環(huán)境屬性之集合；組織中的成員對(duì)良好組織氛圍的感受會(huì)引起滿意度、生產(chǎn)率的增加和員工離職率的降低。隨著研究深入，20世紀(jì)80年代學(xué)者們開始關(guān)注組織氛圍維度的研究，對(duì)于組織氛圍的維度學(xué)術(shù)界有很多種界定方式。本文在經(jīng)過大量文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，以Stringer（2002）開發(fā)的六個(gè)明確的維度對(duì)組織氛圍進(jìn)行描述（如表1）。

（二）員工敬業(yè)度的衡量標(biāo)準(zhǔn)

關(guān)于員工敬業(yè)度國(guó)內(nèi)外學(xué)者都進(jìn)行了大量的研究，Hewitt公司是第一個(gè)從衡量員工滿意度轉(zhuǎn)移到衡量員工敬業(yè)度的機(jī)構(gòu)，其員工敬業(yè)度的模式包含六個(gè)主構(gòu)面（如圖1）。Hewitt公司認(rèn)為，當(dāng)員工對(duì)這些驅(qū)動(dòng)因子感到滿足時(shí)，就會(huì)增加工作熱忱的程度和對(duì)工作環(huán)境帶給他們的刺激。

表1 組織氛圍的維度界定

本文根據(jù)Hewitt公司發(fā)展的員工高度投入模型，經(jīng)過3名專家、3名企業(yè)管理人員、4名人力資源經(jīng)理的確認(rèn)，歸納出敬業(yè)度因素為工作本身、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、所在團(tuán)隊(duì)、心理認(rèn)同、行為投入、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)（如表2）。

二、組織氛圍對(duì)員工敬業(yè)度的影響機(jī)理

（一）高結(jié)構(gòu)的組織氛圍提升工作敬業(yè)度

組織氛圍“結(jié)構(gòu)維度”反映員工對(duì)于明確的角色定義和權(quán)責(zé)關(guān)系的感受。20世紀(jì)初,著名社會(huì)科學(xué)家韋伯在其關(guān)于理想的行政組織體系中,就提出組織結(jié)構(gòu)要分工明確，等級(jí)分明。組織氛圍的“結(jié)構(gòu)維度”與員工敬業(yè)度中的“工作本身維度”相匹配。Stringer（2002）指出，當(dāng)員工處在高結(jié)構(gòu)的組織氛圍中時(shí)，員工具有明確的任務(wù)和目標(biāo)，了解工作的權(quán)利和責(zé)任，能夠在權(quán)利范圍內(nèi)發(fā)揮自己的才能，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。這符合員工敬業(yè)度中工作本身維度的要求。所以，高結(jié)構(gòu)的組織氛圍能夠增加員工對(duì)于工作本身的滿意度，從而促進(jìn)員工提高敬業(yè)度。

（二）高認(rèn)知的組織氛圍增進(jìn)薪酬認(rèn)可度

組織氛圍的“認(rèn)知”維度顯示員工對(duì)于成功完成工作獲取獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)知程度。這和員工敬業(yè)度中薪酬獎(jiǎng)勵(lì)維度相匹配。Bennett（2004）把員工敬業(yè)度中“薪酬獎(jiǎng)勵(lì)”維度定義為衡量企業(yè)內(nèi)外平衡、個(gè)體平衡及對(duì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的整體感受。在高認(rèn)知的組織氛圍中，員工對(duì)激勵(lì)手段和績(jī)效管理有較高的認(rèn)知度，對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)和批評(píng)有較高的滿意度。所以，當(dāng)員工處于高認(rèn)知的組織氛圍中時(shí)，員工對(duì)于薪酬獎(jiǎng)勵(lì)有較高的公平感和認(rèn)可度，進(jìn)而增強(qiáng)員工的敬業(yè)度。

（三）高支持的組織氛圍提高團(tuán)隊(duì)滿意度

組織氛圍的“支持”維度反映的是工作團(tuán)隊(duì)成功所需的信任和相互支持。這和員工敬業(yè)度“所在團(tuán)隊(duì)”維度是相匹配的。Bennett（2004）把員工敬業(yè)度所在團(tuán)隊(duì)維度描述為員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的工作效率、工作關(guān)系、團(tuán)隊(duì)溝通和團(tuán)隊(duì)支持等團(tuán)隊(duì)氛圍的總體感受。高支持的組織氛圍能讓員工在工作中建立良好的工作關(guān)系和團(tuán)隊(duì)溝通，在工作中得到同事和領(lǐng)導(dǎo)的支持，從而實(shí)現(xiàn)高的工作效率。當(dāng)員工處于高支持的組織氛圍中時(shí)，員工對(duì)于團(tuán)隊(duì)有較高的滿意度和敬業(yè)度。

（四）強(qiáng)承諾的組織氛圍增進(jìn)企業(yè)認(rèn)同感

組織氛圍“承諾”維度反映的是員工從屬于組織的自豪感和對(duì)于組織目標(biāo)的承諾，強(qiáng)承諾與個(gè)人高度忠誠(chéng)相關(guān)聯(lián)，而低承諾意味著員工對(duì)于組織和目標(biāo)無動(dòng)于衷（Stringer，2002）。這和員工敬業(yè)度“心理認(rèn)同”維度相匹配。員工敬業(yè)度心理認(rèn)同可用來描述員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)感。企業(yè)塑造強(qiáng)承諾的組織氛圍能促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)建立高忠誠(chéng)度和歸屬感，進(jìn)而增強(qiáng)員工敬業(yè)度。

（五）高標(biāo)準(zhǔn)和高責(zé)任的組織氛圍促進(jìn)工作投入度

組織氛圍“標(biāo)準(zhǔn)”維度是測(cè)量員工為了提高績(jī)效而感受到的壓力及對(duì)績(jī)效的期望；組織氛圍“責(zé)任”維度，反映的是員工被鼓勵(lì)自行解決問題的程度。組織氛圍的標(biāo)準(zhǔn)和責(zé)任維度與員工敬業(yè)度中行為投入維度相匹配。員工敬業(yè)度中“行為投入”維度是指員工是否能夠從行動(dòng)上處處體現(xiàn)對(duì)企業(yè)的投入狀態(tài)。Stringer（2002）認(rèn)為，高標(biāo)準(zhǔn)和高責(zé)任的組織氛圍可以營(yíng)造一種工作狀態(tài)，在這種工作狀態(tài)中員工更多地被鼓勵(lì)自己尋找提高績(jī)效的方法。根據(jù)人性假設(shè)Y理論，員工愿意為此付出更多努力和承擔(dān)更大的責(zé)任。因此，高標(biāo)準(zhǔn)和高責(zé)任的組織氛圍能夠促進(jìn)員工投入更多的組織行為。

（六）高責(zé)任和高支持的組織氛圍增進(jìn)學(xué)習(xí)力

Stringer（2002）指出，組織氛圍中的“責(zé)任”和“支持”維度反映企業(yè)鼓勵(lì)員工自己解決問題并給予一定的支持。高責(zé)任和高支持的組織氛圍能給員工搭建很好的展現(xiàn)才華的平臺(tái)，為其成長(zhǎng)提供磨練的機(jī)會(huì)和高度的支持。這和員工敬業(yè)度“學(xué)習(xí)成長(zhǎng)”維度相匹配。

由上可知，組織氛圍通過結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任、認(rèn)知、支持和承諾六個(gè)維度影響員工對(duì)工作本身、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、所在團(tuán)隊(duì)、心理認(rèn)同、行為投入和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)六個(gè)維度的認(rèn)知，進(jìn)而影響到員工敬業(yè)度。企業(yè)應(yīng)通過構(gòu)建良好的組織氛圍增加員工敬業(yè)度（如圖2）。

三、構(gòu)建員工高敬業(yè)度的組織氛圍

（一）建立科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)，明晰權(quán)責(zé)關(guān)系

現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的規(guī)模日益龐大，與環(huán)境的關(guān)系也日益復(fù)雜，企業(yè)需要根據(jù)自身特點(diǎn)，選擇科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)來幫助企業(yè)合理組織生產(chǎn)，提高經(jīng)營(yíng)效率。被稱為“金拱門”傳奇的麥當(dāng)勞在組織結(jié)構(gòu)上具有標(biāo)準(zhǔn)明確的特征，與其標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營(yíng)模式相匹配。在組織結(jié)構(gòu)設(shè)置上，麥當(dāng)勞采用矩陣式組織結(jié)構(gòu)，使其分布在世界各地的麥當(dāng)勞分店共享組織資源，共擔(dān)組織成本；在職務(wù)設(shè)計(jì)上，麥當(dāng)勞通過規(guī)范的職務(wù)說明書，清楚描述了餐廳經(jīng)理、生產(chǎn)操作人員、服務(wù)生等所有員工的職務(wù)、權(quán)責(zé)關(guān)系?？茖W(xué)的組織結(jié)構(gòu)和全面的職務(wù)說明書是構(gòu)建高結(jié)構(gòu)組織氛圍的重要保證。除此之外，企業(yè)還應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：一是分工明確，權(quán)責(zé)對(duì)等；二是工作設(shè)計(jì)要遵循SMART原則；三是根據(jù)環(huán)境與組織結(jié)構(gòu)的變化，注意集權(quán)與分權(quán)的平衡。

表2 員工敬業(yè)度的維度界定

（二）加強(qiáng)績(jī)效管理過程的公平性和明確度

建立客觀而公平的績(jī)效管理體系可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的公平性，提高績(jī)效管理過程的明確度，從而提高員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知度。擁有萬名員工聯(lián)想集團(tuán)的績(jī)效考核是建立在員工對(duì)目標(biāo)有清楚的了解和認(rèn)同的基礎(chǔ)上的，其績(jī)效管理過程具有明確而公平的特征。聯(lián)想通過“工作流”和“目標(biāo)管理”將企業(yè)目標(biāo)分解到每個(gè)部門及個(gè)人來提高工作的明確度；通過量化考核、定期檢查評(píng)議、不斷交流溝通來提高員工對(duì)績(jī)效管理的滿意度；通過多視角、全方位的績(jī)效考評(píng)減少誤差，提高績(jī)效考核的公平性。在實(shí)施績(jī)效管理過程中，企業(yè)除了借鑒聯(lián)想的經(jīng)驗(yàn)之外，還可以通過構(gòu)建勝任力模型并將其各項(xiàng)特征轉(zhuǎn)化成可以量化的測(cè)量指標(biāo)來增加明確度；引進(jìn)平衡計(jì)分卡、360度考評(píng)等工具加強(qiáng)績(jī)效管理過程的透明度；同時(shí)，建立員工反饋通道，允許員工對(duì)績(jī)效管理提出意見和建議。加強(qiáng)績(jī)效管理過程的公平性和明確度有利于提高員工工作的積極性，增加員工敬業(yè)度。

（三）增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，營(yíng)造支持和信任的團(tuán)隊(duì)文化

大量的學(xué)術(shù)研究和企業(yè)實(shí)踐證明，團(tuán)隊(duì)合作是企業(yè)進(jìn)行各種創(chuàng)新、提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量及降低運(yùn)作成本的重要組織方法。作為全球最富實(shí)力的咨詢公司，麥肯錫很注重團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)，支持和信任的文化被認(rèn)為是其團(tuán)隊(duì)成功的關(guān)鍵。共同的愿景是麥肯錫團(tuán)隊(duì)的粘合劑；開誠(chéng)布公地交流是麥肯錫建立團(tuán)隊(duì)信任的重要方法；“導(dǎo)師制”的培訓(xùn)模更加深了新老員工之間的感情交流，促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)成員之間建立

信任和支持的文化。麥肯錫團(tuán)隊(duì)建設(shè)的成功經(jīng)驗(yàn)告訴我們，企業(yè)要營(yíng)造高支持和信任的團(tuán)隊(duì)文化首先要建立一個(gè)清晰的、有吸引力的奮斗方向即企業(yè)愿景；其次要通過技能、感情上的交流溝通、營(yíng)造一個(gè)尊重、理解和信任的氛圍；最后要幫助員工成長(zhǎng)，領(lǐng)導(dǎo)定期把結(jié)果反饋給員工，幫助其總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)與失敗的教訓(xùn)，使其不斷進(jìn)步。在這樣團(tuán)隊(duì)中，員工能夠得到高度的支持和信任，從而不斷的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。

（四）幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的平臺(tái)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，如何留住企業(yè)核心人才已經(jīng)成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)，而知識(shí)型員工追求成長(zhǎng)的特點(diǎn)要求企業(yè)給其學(xué)習(xí)發(fā)展提供一定的平臺(tái)。麥肯錫是全球公認(rèn)的人力資源開發(fā)培訓(xùn)方面做得最優(yōu)秀的公司之一，客戶和人才成為公司的兩大使命。麥肯錫公司每年都會(huì)在培訓(xùn)上投入巨資，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上，麥肯錫為員工提供了四步走的職業(yè)發(fā)展階梯：市場(chǎng)分析員、助理咨詢師、咨詢師、合作伙伴，員工一般經(jīng)過6-8年的時(shí)間就可發(fā)展到企業(yè)的合作伙伴。除了為員工提供職業(yè)發(fā)展階梯之外，企業(yè)還要給予員工更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)如專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、溝通表達(dá)等,給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工以更多的業(yè)務(wù)責(zé)任和施展才華的機(jī)會(huì)。企業(yè)營(yíng)造尊重人才的組織氛圍，為員工提供學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的平臺(tái)，不僅能留住人才，更能夠增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。

最后，需要注意的是，組織氛圍的六個(gè)維度不是單獨(dú)對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生影響的，而是交叉共同發(fā)生作用。企業(yè)在根據(jù)組織氛圍的六個(gè)維度進(jìn)行構(gòu)建時(shí)，要平衡維度之間的關(guān)系，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況進(jìn)行操作。

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