深化職稱評聘制度改革的思考

□文/王艷麗

石津灌區(qū)管理局是自收自支事業(yè)單位。近幾年，由于渠灌面積逐年萎縮，人員過剩、人浮于事、職工隊伍結(jié)構(gòu)不合理的問題越來越成為制約灌區(qū)生存和發(fā)展的主要矛盾。從可持續(xù)發(fā)展的角度考慮，深化職稱改革，提高專業(yè)技術(shù)人員整體素質(zhì)勢在必行。

一、深化職稱評聘制度改革的必要性和緊迫性

截止到2006年底，我局現(xiàn)有職工362名，其中專業(yè)技術(shù)人員182名，占職工總?cè)藬?shù)的55%；具有正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的7名，副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的49名，中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的46名，初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的93名。

在我省實行“嚴格條件，放開申報”的政策后，灌區(qū)每年都有符合職稱申報條件職工，在獲得資格后，因沒有完善的崗位設(shè)置與職稱掛鉤，多年來形成了既評即聘的習慣模式，全部聘用兌現(xiàn)薪酬。近幾年，工資福利政策一調(diào)再調(diào)，工資福利經(jīng)費呈猛增趨勢，水費收入絕大部分被人頭吃掉，用于工程投入很少，若不是近幾年國家對續(xù)建配套工程項目的投入，灌區(qū)的工程狀況將得不到改善，用水戶澆地難、負擔重的問題就很難解決，灌區(qū)灌溉面積萎縮速度將更快。長久如此，灌區(qū)自身生存發(fā)展舉步維艱，技術(shù)人員的積極性難以發(fā)揮，在大力推進人事制度改革的今天，積極深化職稱改革，已變得十分必要和緊迫，這也是灌區(qū)廣大專業(yè)技術(shù)干部職工的普遍認識。

二、現(xiàn)行職稱評聘制度弊端分析

主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，評聘合一，形成了重評輕聘、論資排輩傾向。以往在職稱評定中主要是參照兩個硬件條件，即學歷與資歷，因而輕視了實際能力和工作水平。在薪酬方面，只要獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，就可以享受這一職務(wù)的相應(yīng)待遇，而不管他們是否承擔與專業(yè)相符的崗位，以及他們的業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績?nèi)绾?。這樣做，使得部分人把職稱作為終極奮斗目標和一切工作的出發(fā)點，一旦職稱到手，就安于現(xiàn)狀不思進取，專業(yè)技術(shù)隊伍缺乏生機活力和進取精神；第二，在職稱評定中，出現(xiàn)了過多、過濫的現(xiàn)象，降低了技術(shù)標準。在硬件條件符合以后，發(fā)表幾篇符合政策的論文，就可以參加評審，有的評委還憑主觀印象打分，不能充分體現(xiàn)個人的能力和水平；有的同志雖然取得了相應(yīng)的技術(shù)職稱，但是個人獨立工作能力欠缺，所完成的工作質(zhì)量不高，徒有虛名，在群眾中產(chǎn)生了很不好的影響；職稱評審過程中，出現(xiàn)了照顧個人情緒，為了讓某人的工資待遇上去，就從職稱上打主意；第三，由于受指標的限制，僧多粥少矛盾日益突出。我單位在1998～2005年的7年時間，共計接收中專以上（含中專）學生90名，年均增學生13名。單位每年大約有十幾名職工達到了晉升相應(yīng)職務(wù)的學歷、工作年限條件，而且每年都有調(diào)入職工需要晉升相應(yīng)職務(wù)，但每年靠自然減員形成補缺晉升的高中級人數(shù)僅1～2名，僧多粥少矛盾日益突出。凡此種種，都是亟待加以解決的。

三、搞好職稱評聘工作的幾點建議

一是自主設(shè)定職稱結(jié)構(gòu)比例。實行評聘分離，確保高、中、低三種職務(wù)的合理結(jié)構(gòu)比例，讓自收自支事業(yè)單位自主決定高、中、低（尤其是高級）職稱指標及其系列設(shè)置，不明確高職30%～35%的宏觀控制數(shù)；二是從嚴評聘，克服“論資排輩”、“福利化”傾向。要嚴格執(zhí)行職稱政策，遵循考評程序，改進單一的評審方法，采取考試、考核、評審相結(jié)合的辦法，特別是中、初級專業(yè)技術(shù)資格要加大考試分量，要堅持標準，保證質(zhì)量，不放寬條件、不擴大范圍；三是實行水平能力測試和評審答辯制度。建議增設(shè)各系列水平能力測試，沒有通過水平能力測試的專業(yè)技術(shù)人員，不得參加評審；實行評審答辯制度，成立專業(yè)答辯組，從專業(yè)技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力及解決實際問題能力等方面對晉升人員進行全面綜合答辯考核；四是做好崗位設(shè)置工作。崗位設(shè)置是實行評聘分離的一項基礎(chǔ)性工作，相應(yīng)的崗位設(shè)置是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的前提。因此，崗位設(shè)置要力求適度合理，確定合理的結(jié)構(gòu)比例，突出實用性，而不是因人設(shè)崗。要遵循因事設(shè)崗、職責相符的原則，結(jié)合單位工作的需要，運用崗位分類的原理，實事求是地依據(jù)崗位的工作性質(zhì)、責任輕重、難易繁簡程度和所需的資格條件，對崗位進行調(diào)查、分析、評價，確定崗位的職能、編制、數(shù)量；五是建立完善相應(yīng)技術(shù)人員考核機制?？己说哪康氖且莆崭鲗I(yè)技術(shù)人員在平時、年度及任期內(nèi)履行崗位職責情況，分出等次，為專業(yè)技術(shù)人員職稱的晉升、職務(wù)的續(xù)聘、低聘或解聘提供重要依據(jù)，以期打破目前存在的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任“終身制”的弊端。因此，考核一定要堅持“科學、合理、易行”的原則，采取多種辦法，確?？己藘?nèi)容的真實性，如實地考核出一個人的真實業(yè)績，防止出現(xiàn)走過場、加水分、弄虛作假等現(xiàn)象。通過深化職稱改革，全面提高人才素質(zhì)，在人才層次上實現(xiàn)突破，通過優(yōu)化人才資源，在人才結(jié)構(gòu)上實現(xiàn)突破，通過充分發(fā)揮人才在灌區(qū)建設(shè)與管理中的關(guān)鍵作用，在人才效能上實現(xiàn)突破。