煙草公司員工績效考核研究

○姚輝

（中南大學(xué)商學(xué)院 湖南 長沙 410083）

煙草行業(yè)由國家立法專賣管理，壟斷經(jīng)營，使得煙草公司目前面臨市場競爭的壓力相對較小，但隨著國家改革的不斷推進(jìn)，外國煙草制品的進(jìn)入，煙草行業(yè)將受到很大的沖擊。煙草公司要想在市場競爭中立穩(wěn)腳跟，就需要有優(yōu)秀的人才，因此對煙草公司員工進(jìn)行科學(xué)合理考核相當(dāng)重要。

在本文中將煙草公司員工分為高層管理者、中層管理者、基層工作人員。高層管理者指公司領(lǐng)導(dǎo)，中層管理者指部門領(lǐng)導(dǎo)，其他為基層工作人員，同時公司的人員又可分為管理人員，后勤服務(wù)人員，專賣管理人員，營銷人員等，將根據(jù)他們不同的工作性質(zhì)來設(shè)計他們的考核方案和激勵機(jī)制。

一、考核者及其評分權(quán)重的確定

績效考核的考核者可以是被考核者的上級、同事、下級以及客戶等，為從多角度對被考核者進(jìn)行盡可能客觀公正的績效評估，采用360度考核的方式。360度考核要盡可能全面地收集被考核者的工作信息，當(dāng)然也應(yīng)遵循成本效益原則?；谶@一理念，本文在參考大量相關(guān)資料的基礎(chǔ)上，結(jié)合專家訪談的方法，構(gòu)建煙草公司員工績效考核的考核者及其評分權(quán)重表。

1、高層管理人員績效考核者及其評分權(quán)重

對高層管理人員績效狀況進(jìn)行考核的考核者由其上級、同級及下級三方面組成。各方面考核者對被考核者的績效指標(biāo)分別進(jìn)行打分。由于不同層面的考核者對被考核人的績效指標(biāo)進(jìn)行觀察的機(jī)會和角度不同，因此，其評分權(quán)重也應(yīng)有所不同。被考核人各績效指標(biāo)的最終得分由同類考核者所打分?jǐn)?shù)的算術(shù)平均值乘以該類考核者的評分權(quán)重之后相加確定。

2、中層管理人員績效考核者及其評分權(quán)重

中層管理人員績效狀況的考核者由其上級、同級、下級和客戶四方面組成。客戶包括內(nèi)部和外部的客戶。內(nèi)部客戶指與被考核者所在部門有業(yè)務(wù)往來的專賣公司內(nèi)部相關(guān)部門人員。外部客戶指與被考核者所在部門有業(yè)務(wù)往來的專賣公司外部相關(guān)部門人員。被考核者各績效指標(biāo)的最終得分與高層管理人員得分計算方法相同。

3、基層員工績效考核者及其評分權(quán)重

基層員工（包括專賣人員和后勤服務(wù)人員）績效情況的考核者由其上級、同級及客戶三方面組成?？蛻敉瑯影▋?nèi)部和外部客戶。其中后勤服務(wù)人員的客戶（一般無外部客戶）指與本工序工作有關(guān)的上、下工序的人員。被考核者各指標(biāo)最終得分與中層以上干部得分計算方法相同。

二、煙草公司員工績效考核方案設(shè)計

1、高層管理人的績效考核

高層管理人員的績效考核的主要內(nèi)容應(yīng)分為以下5項：業(yè)績的考核、素質(zhì)的考核、工作態(tài)度的考核、工作能力的考核、社會工作的考核。以上5項構(gòu)成了高層管理人員績效考核的評價體系。煙草公司的高層管理人的業(yè)績考核的指標(biāo)體系應(yīng)包括：煙草新品牌在銷售額中的比例；新品牌從市場推廣到成功占領(lǐng)一定市場份額的時間；關(guān)鍵員工工作業(yè)績；關(guān)鍵員工滿意度；關(guān)鍵員工流動率；市場占有率；財務(wù)指標(biāo)（償債能力、資產(chǎn)負(fù)債管理能力、盈利能力、成長能力、現(xiàn)金流量狀況）。但公司的經(jīng)營是一項非常復(fù)雜的事業(yè)，面臨著許多未預(yù)知的不可控因素，例如卷煙價格的上漲、品牌結(jié)構(gòu)的調(diào)整退出等，如果不對這些不可控的系統(tǒng)風(fēng)險加以考慮，在環(huán)境發(fā)生重大變化的時候，對高層管理人員的績效考核會失去應(yīng)有的激勵作用。因此，需要把同行業(yè)的經(jīng)營水平考慮進(jìn)來。素質(zhì)考核的指標(biāo)體系應(yīng)包括：求實精神、身心素質(zhì)、原則性和政策水平。工作態(tài)度的考核應(yīng)包括：關(guān)鍵員工滿意度、關(guān)鍵員工流動率、團(tuán)隊精神和責(zé)任心。工作能力的考核應(yīng)包括：組織協(xié)調(diào)能力、管理技能、專業(yè)技能、分析判斷能力和創(chuàng)新能力。社會工作的考核應(yīng)包括：精神文明建設(shè)、公益事業(yè)參與和黨建工作。

2、中層管理者的績效考核

中層管理人員是上層與基層的中間環(huán)節(jié)，起著上傳下達(dá)的作用。對于中層管理者應(yīng)從品德素質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績和工作學(xué)識五方面進(jìn)行考核。品德素質(zhì)應(yīng)包括：人際關(guān)系、協(xié)作性、個人修養(yǎng)、受部屬尊重和對公司忠誠度。工作態(tài)度應(yīng)包括：責(zé)任心、服從性、組織紀(jì)律性和工作作風(fēng)。工作能力應(yīng)包括：領(lǐng)導(dǎo)能力、企劃能力、應(yīng)變能力、執(zhí)行能力、協(xié)調(diào)能力和創(chuàng)新能力。工作業(yè)績應(yīng)包括：目標(biāo)達(dá)成度、工作質(zhì)量、工作方法、進(jìn)度控制和績效進(jìn)步率。工作學(xué)識應(yīng)包括：管理知識、專業(yè)知識、相關(guān)知識和進(jìn)取心。

3、基層工作人員績效考核

煙草公司基層工作人員主要有后勤服務(wù)人員、專賣管理人員、營銷人員。

（1）后勤服務(wù)人員

后勤服務(wù)人員是為公司提供服務(wù)保障，對公司的正常運轉(zhuǎn)具有重要意義，而且煙草公司的后勤服務(wù)人員數(shù)量還較大。后勤服務(wù)人員績效考核的評價體系應(yīng)從品德素質(zhì)、工作能力和學(xué)識等幾個方面進(jìn)行考核。對于后勤人員的績效考核，主要由其主管領(lǐng)導(dǎo)來進(jìn)行。同時為體現(xiàn)公正性，也要征求相關(guān)被服務(wù)科室部門的意見，及同一個部門員工之間的互評。

（2）專賣管理人員

煙草公司的專賣管理人員幾乎占到了公司總?cè)藬?shù)的三分之一，他們的主要任務(wù)就是對轄區(qū)內(nèi)的卷煙經(jīng)營活動進(jìn)行有效管理，確保正常的卷煙經(jīng)營秩序。

對專賣管理人員進(jìn)行科學(xué)合理考核相當(dāng)重要，按其工作性質(zhì)與要求，可從市場凈化情況、工作努力程度、客戶調(diào)查三方面進(jìn)行評價。市場凈化情況包括：無假煙戶數(shù)、無走私煙戶數(shù)、無非渠道煙戶數(shù)和辦案正確率。工作努力程度包括：同客戶交流（拜訪、電話）次數(shù)，撰寫反饋信息、建議次數(shù)，現(xiàn)場處罰次數(shù)。專賣管理人員每天打交道最多的就是他們管理的卷煙零售戶，零售戶的滿意度是對其工作成果的檢驗，也是各煙草公司關(guān)注的重點之一。

（3）營銷人員

營銷人員是對外經(jīng)營行為中的主要實施者，也是煙草公司經(jīng)濟(jì)效益的直接創(chuàng)造者。由于營銷人員的績效表現(xiàn)可以與銷售業(yè)績直接掛鉤，對于營銷人員的考核量表將直接采用量化指標(biāo)予以考核，同時結(jié)合評語法，對營銷人員的其他表現(xiàn)給與評價。營銷人員等級評定方法如下：公司根據(jù)員工當(dāng)年的銷售業(yè)績、制度遵守情況、客戶滿意度、信息收集完成情況等因素評價員工的績效水平，并根據(jù)考核結(jié)果確定營銷人員的等級，作為該營銷人員下一年度固定工資、浮動工資的發(fā)放依據(jù)。

三、煙草公司績效管理體系實施的保障措施

1、轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)造良好的績效考核環(huán)境

解決績效考核的一個首要問題就是如何正確看待績效考核的觀念問題。正確看待和理解績效考核不僅僅是管理層單方面的事情，績效考核更應(yīng)該被員工所理解和接受。要想使績效考核得到有效的實施，必須強(qiáng)調(diào)全員的績效意識，改變管理者和員工的觀念，樹立績效優(yōu)先的導(dǎo)向。

（1）加強(qiáng)績效考核的理論培訓(xùn)工作

實施績效考核以前，必須對管理層和員工進(jìn)行相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作。對管理層著重使他們了解和掌握績效考核的有關(guān)知識和技巧，如何正確和科學(xué)的實施績效考核，以及績效考核對人力資源管理、對煙草企業(yè)成長的重要性：對員工要著重使他們明白績效考核到底是什么？績效考核是怎樣實施的？了解績效考核的重要性和目的，特別要使員工明白績效考核不僅僅是為了分配獎金，更重要的是它對企業(yè)的發(fā)展和員工本人的成長會起到積極的促進(jìn)作用。

（2）創(chuàng)造良好的績效管理環(huán)境

環(huán)境是指影響企業(yè)各級管理者開展績效管理工作的各種外部和內(nèi)部因素。外部環(huán)境指企業(yè)是否面臨高度競爭的市場壓力以及業(yè)績要求的壓力。作為企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的最大影響者——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要具有管理它的合作者而非雇員的工作績效的強(qiáng)烈動力和壓力；在用人獎懲分配機(jī)制上要營造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍；企業(yè)的管理者要具有提升績效的動力和壓力；企業(yè)環(huán)境的建造者——企業(yè)管理部門、人力資源部門、計劃財務(wù)部門要為開展績效管理工作制定良好的工作流程制度和獎懲機(jī)制。

2、加強(qiáng)績效考核的制度化建設(shè)

加強(qiáng)制度化建設(shè)是改善企業(yè)的管理狀況、提高績效考核效果的根本?？冃Э己斯ぷ髯鳛槠髽I(yè)人力資源開發(fā)管理工作的一個方面，它的順利進(jìn)行離不開煙草公司的整體人力資源開發(fā)管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向，公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。加強(qiáng)績效考核的制度化建設(shè)：一是要加強(qiáng)績效考核制度的建設(shè)；二是要加強(qiáng)績效考核相關(guān)配套制度的建設(shè)。

3、建立績效考核的跟蹤和反饋機(jī)制

不是績效考核工作或績效考核過程能提高員工的績效，真正影響績效的是員工的面談情況。績效面談的過程實際上就是績效反饋的過程，良好的跟蹤和反饋是面談成功的一半，也避免了績效考核過程中出現(xiàn)“黑箱操作”的現(xiàn)象。績效考核面談應(yīng)包括三個步驟：面談準(zhǔn)備、實施面談和面談效果評價。再者是強(qiáng)化對考核結(jié)果的應(yīng)用。績效考核結(jié)果的應(yīng)用，是考核目標(biāo)達(dá)成的過程，同時也是檢驗考核活動有效性的一塊試金石。如果缺少了對考核優(yōu)秀員工的獎勵和對末位員工的懲戒，以及針對性的根據(jù)考核結(jié)果對員工未來的工作提出績效改進(jìn)計劃，對任何一套考核措施，都是不完整的。在煙草公司進(jìn)行績效考核時，一定要加強(qiáng)對考核結(jié)果的應(yīng)用，說到做到，對做得好的一定要表揚，對做得差的一定要批評，不能言而無信，每一位員工才能認(rèn)真的對待考核、關(guān)心考核，并將考核結(jié)果主動應(yīng)用到實際工作中去，不斷挖掘問題、解決問題，幫助員工進(jìn)步。

[1]方振邦：績效管理[M].中國人民大學(xué)出版社，2003.

[2]楊東龍：如何評估和考核員工績效[M].中國經(jīng)濟(jì)出版社，2001.

[3]盛運華、趙宏中：績效管理的作用及績效考核體系研究[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報，2002（2）.