醫(yī)院獎金分配公平性淺析

○毛智

（青島市市立醫(yī)療集團 山東青島 266011）

醫(yī)院獎金分配公平性淺析

○毛智

（青島市市立醫(yī)療集團 山東青島 266011）

2004年，衛(wèi)生部在《關于加強醫(yī)療機構財務部門管理職能、規(guī)范經(jīng)濟核算與分配管理的規(guī)定》中提出：“醫(yī)院要以科室收支結余為基礎，通過服務效率、服務質量和經(jīng)濟效率等指標，科學合理地考核科室工作績效并核算科室獎金。”“醫(yī)療機構要堅決取消科室承包、開單提成、醫(yī)務人員獎金分配與所在科室收入直接掛鉤的分配辦法。通過綜合目標考核，提高醫(yī)療服務質量和效率，降低病人費用，提高社會效益；通過成本控制，優(yōu)化資源配置，提高經(jīng)濟效益。逐步建立按崗取酬、按工作量取酬、按工作業(yè)績取酬的獎金分配機制?！?/p>

醫(yī)院 獎金 分配 公平 核算

獎金分配是醫(yī)院財務管理的重要組成部分，直接關系到每個職工的切身利益，建立一套符合醫(yī)院實際、科學、公平、合理的獎金分配制度，對于促進醫(yī)院的發(fā)展，充分激發(fā)職工工作積極性，增強凝聚力，提高醫(yī)院醫(yī)療服務水平和社會效益具有十分重要的意義。

青島市市立醫(yī)療集團是集醫(yī)療、教學、科研和預防保健于一體的綜合性三級甲等醫(yī)院，在職職工3300余人，編制床位2000張，年收入近10億元。近年來根據(jù)各級衛(wèi)生工作會議精神，堅持深化改革，結合其實際情況，不斷研究和完善各項分配制度，建立了一套有利于集團綜合能力增強，具有激勵、競爭作用的獎金分配新機制，對推動醫(yī)院發(fā)展具有十分重要的意義。本文對青島市市立醫(yī)療集團獎金分配公平性問題分析，期望能為醫(yī)療機構完善獎金分配制度提供有益參考借鑒。

一、獎金分配中應體現(xiàn)的原則

1、多勞多得，按勞分配的原則

獎金分配旨在激勵職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞務價值，最大限度發(fā)揮人、財、物的作用。因此獎金分配必須按職工貢獻大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得、按勞分配的原則得到充分體現(xiàn)。

2、質量、效率、效益優(yōu)先、兼顧公平的原則

醫(yī)院的神圣使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性決定了醫(yī)院一切工作，以質量效率為中心，在產生效益的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放金額。在獎金分配中，在體現(xiàn)質量、效率、效益優(yōu)先的基礎上還必須兼顧公平，對經(jīng)濟效益不好，但必需的醫(yī)療服務項目，給予一定的政策傾斜，使醫(yī)院得到全面發(fā)展。

3、國有資產保值、增值、鼓勵節(jié)能降耗的原則

醫(yī)院在經(jīng)營活動中要以資本保值、增值為核心，注重投入產出效率。一是要通過對內部經(jīng)營要素的優(yōu)化配置，對醫(yī)院全部資產進行綜合有效的經(jīng)營管理，運用財務杠桿的調節(jié)功能，開展有效的風險控制。二是要加強醫(yī)院項目投資、設備采購等業(yè)務的管理，開展項目投資可行性分析，適應醫(yī)療市場的需求，提高競爭能力。三是要規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)員工的節(jié)約意識，控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。

4、兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的原則

醫(yī)院在制定獎金分配方案的過程中，要正確處理好三者的關系。在不違背國家的路線、方針、政策和上級有關文件規(guī)定的前提下，既要能夠調動群眾的積極性，使之勞有所得，又要使醫(yī)院有適當?shù)慕?jīng)濟效益。

5、堅持社會效益第一，增加業(yè)務收入而不加重病人經(jīng)濟負擔的原則

醫(yī)院的宗旨是為人民服務，這就要求醫(yī)院應把社會效益放在首位，不以營利為目的。社會效益與經(jīng)濟效益是緊密相連、相輔相成的，只有通過不斷加強內涵建設，提高醫(yī)療技術水平和服務質量，提高服務態(tài)度，強化對患者的人文關懷，建立良好的服務品牌，才能樹起醫(yī)院的良好形象，醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展也才能夠得到充分保障。

6、實行院科二級分配，鼓勵科室根據(jù)貢獻合理拉開差距的原則

醫(yī)院實行統(tǒng)一管理，院、科兩級核算，科室內部再二次分配。第一次分配在醫(yī)院與科室之間進行，根據(jù)科室收支結余、床位使用率、床位周轉次數(shù)等考核指標，核算各科室獎金，追求效率、公正、公平的統(tǒng)一，體現(xiàn)多勞多得。第二次分配是科室內部根據(jù)職務、職稱、工作量、崗位技術含量等要素對職工個人進行再次分配，科主任有權決定科室的獎金分配辦法。在進行科室內部分配前可按照科室獎金5%的比例，提取科室基金，用于科室對外學術交流及社會公益活動?？剖曳峙鋺S護科室成員間團結協(xié)作關系，公開、透明，分配時適當拉開差距，打破獎金分配上的平均主義。

二、獎金分配中應處理好的關系

1、處理好臨床獎金與平均獎的關系

行政、后勤等拿平均獎的單位沒有收益，無法進行成本核算，對發(fā)放的范圍要嚴格控制，首先要控制拿平均獎人數(shù)，其次是平均獎金額。平均獎金額控制在醫(yī)療平均獎的90%。

2、處理好臨床科室和醫(yī)技科室的關系

醫(yī)技科室作為輔助科室，主要是憑借先進的設備創(chuàng)造效益，臨床科室憑借醫(yī)生的高超醫(yī)術為病人解除疾苦。因此在獎金分配中一定要處理好兩者的關系，既要照顧到臨床科室經(jīng)濟利益，又要便于調動醫(yī)技科室的積極性。

3、處理好醫(yī)療質量和經(jīng)濟效益的關系

以社會效益為根本準則是醫(yī)院經(jīng)營的指導思想，也是經(jīng)濟核算和獎金分配的出發(fā)點。因此醫(yī)院在對科室下達經(jīng)濟指標的同時，應注重醫(yī)護質量的提高，以及醫(yī)德醫(yī)風的建設。只注重醫(yī)療質量，不注重經(jīng)濟效益，醫(yī)院便不能發(fā)展；而只注重經(jīng)濟效益，不注重醫(yī)療質量，醫(yī)院便無法生存。

三、醫(yī)院現(xiàn)行獎金分配方案

1、臨床科室獎金

床日提成：按床位使用率完成情況，內科每床日提成4元、8元、9元；外科每床日提成1.5元、3元、4元。完成床日提成乘以實際完成病床周轉次數(shù)與標準周轉次數(shù)的比率，即實際發(fā)放床日提成。

收支結余提成：科室（收入-支出）×提成比例，內科25%，外科15%（不含藥品收入）。

手術提成：引入床位使用率指標，完成床位使用率高于600元的手術，手術費×40%；低于600元的手術，手術費×30%；未達到標準，手術費×20%。

門診工作量提成：普通號數(shù)量/標準數(shù)量×醫(yī)院平均獎。

臨床科室獎金＝收支結余提成+手術費提成+工作量提成（病房床日和門診掛號）。

2、醫(yī)技科室獎金

醫(yī)技科室（收入-支出）×提成比例。

3、門診科室獎金

收支結余提成：門診科室（收入-支出）×提成比例（不含藥品收入）。

工作量提成：普通號數(shù)量/標準數(shù)量×醫(yī)院平均獎。

門診科室獎金＝收支結余提成+工作量提成（門診掛號）。

4、行政、后勤部門獎金

在計算出臨床、醫(yī)技等醫(yī)療科室平均獎金的基礎上，下浮10%作為醫(yī)院平均獎，機關后勤及班組人員的獎金發(fā)放，根據(jù)職務、工齡、崗位性質分別設定個人獎金系數(shù)。

行政管理人員獎金=醫(yī)院平均獎×職務系數(shù)。

職能科室科員獎金=醫(yī)院平均獎×工齡系數(shù)。

工勤人員獎金=醫(yī)院平均獎×工齡系數(shù)×0.75。

全院獎金總額＝∑科室獎金。

其中工作量的考核包括門診工作量，住院工作量。門診工作量包含急診、普通門診、專家?？崎T診就診人次；住院工作量包含床位使用率、病床周轉次數(shù)、手術數(shù)、實際占用床日等。

四、獎金分配制度的公平性體現(xiàn)

1、醫(yī)院獎金分配的考核指標不斷完善

醫(yī)院獎金分配堅持體現(xiàn)按勞分配、效益優(yōu)先、兼顧公平以及獎金分配不得與藥品收入掛鉤的原則，合理核算醫(yī)療收入，同時嚴格控制醫(yī)療成本，引入床位使用率、床位周轉次數(shù)等考核指標，其中床位使用率是最主要的考核指標，加大了分配的權重，同時病床周轉次數(shù)的考核可加快周轉，降低平均住院日。通過不斷完善獎金分配考核指標，提高醫(yī)療服務質量和效率，降低病人費用，提高社會效益。

2、科室收入數(shù)據(jù)準確真實

為真正達到獎金的公平分配，在嚴格執(zhí)行醫(yī)院獎金不得與藥品收入掛鉤的原則基礎上，合理地劃分醫(yī)療收入，將醫(yī)療收入分為直接收入與間接收入，直接收入容易歸集，非常直觀，如床位費、診查費、治療費、注射費、護理費等；間接收入指涉及兩個以上科室的共同收入，如檢驗費、放射費、B超費、病理費等。間接收入如果重復計算，會導致核算收入與會計報表不符，虛增收入，因此合理制定臨床科室與醫(yī)技檢查科室之間的收入分成比例，保證科室收入數(shù)據(jù)真實非常重要。醫(yī)院將直接收入記入臨床科室收入，間接收入按20%記入臨床科室，80%記入醫(yī)技檢查科室。這樣既考慮了相關科室材料消耗和提供相關服務具有的價值，又體現(xiàn)了技術、風險、責任和利益的對等，科室收入不重不漏，真實體現(xiàn)科室人員的勞動價值。

3、科室成本支出項目全面完整

醫(yī)院成本可分為固定成本和變動成本。固定成本是指在一定范圍內，不隨工作量變動而發(fā)生變動的成本，如工資、設備折舊、房屋折舊等。變動成本是指在一定期間內，會隨工作量變動而發(fā)生變動的成本，如醫(yī)用材料、敷料消毒費、公用藥品費、一次性材料、洗滌費、水電燃料等等。把成本區(qū)分為固定成本和變動成本，是為了便于分析醫(yī)院的財務成本。對固定成本加強控制，其目的是防止資產的重復設置和浪費；對變動成本采取絕對扣除的原則，使所領取的衛(wèi)生材料、藥品、試劑等合理利用，有效管理，努力發(fā)揮最大的經(jīng)濟效益。對已發(fā)生費用較大的變動成本部分，可以進行分期扣除辦法，減少變動成本對科室收支結余的影響?？傊?，全面完整的成本支出項目的設置是科室公平核算獎金的基礎，并能提高全科人員增收節(jié)支的經(jīng)濟管理意識。

4、獎金分配比例設置科學合理

獎金總額包含工作量（病房床日與門診掛號）、收支結余、手術費提成三部分，總體構成有所不同，手術科室獎金構成以手術提成為主，非手術科室獎金構成以收支結余為主。在完成床位使用率的情況下，對手術費用高于600元的手術，手術費提比為40%；低于600元的手術，手術費提比為30%；在未完成床位使用率的情況下，手術費提比為20%。為體現(xiàn)其公平性，手術科室收支結余提取比例15%；對非手術科室，增加收支結余提取比例，提取比例為25%。同時床日提成也有所不同，按床位使用率手術科室每床日提成，分為1.5元、3元、4元三個標準；非手術科室每床日提成分為4元、8元、9元三個標準。側重點不同，使科室間獎金更具有可比性。

五、現(xiàn)行獎金分配制度的不足

1、按收支結余計提獎金易導致科室片面追求經(jīng)濟效益

按科室收支結余計提獎金，可以促進醫(yī)院各科室提高增收節(jié)支的意識，確保醫(yī)院收入和結余逐年增加。但這一獎金分配辦法最大的缺陷是易導致科室片面追求經(jīng)濟效益，引發(fā)亂收費、多收費，加重“看病難、看病貴”的問題，不能體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性質。

2、少數(shù)科室獎金遠低于醫(yī)院平均獎挫傷職工工作積極性

獎金核算時，少數(shù)門診科室因收入少，記入支出中的工資和醫(yī)療設備折舊、房屋折舊等不可控的支出相對較大，導致如眼科、耳鼻喉科等少數(shù)科室獎金遠遠低于醫(yī)院平均獎，在一定程度上挫傷了職工工作積極性，影響獎金應有的激勵作用，不利于醫(yī)院的長遠發(fā)展。

3、醫(yī)技科室獎金明顯高于臨床科室影響部門協(xié)調發(fā)展

醫(yī)技科室作為輔助科室，主要憑借先進的設備為臨床的診斷、治療提供依據(jù)。因考核指標不盡合理，醫(yī)技科室獎金明顯高于臨床科室，影響整個醫(yī)院獎金分配的合理性，制約不同科室及部門的協(xié)調發(fā)展。

4、缺少獎金分配的監(jiān)督機制和信息反饋機制

在整個獎金分配過程中，大部分醫(yī)院缺乏有效的監(jiān)督機制來保證分配過程的公平、公正；更缺少反饋機制。不公平的現(xiàn)象也無法得到及時地糾正，從而使獎金的激勵作用大打折扣，反而激起員工的不滿情緒，管理潛能不能得到充分發(fā)揮。

六、完善醫(yī)院獎金分配公平性的措施

1、增加風險系數(shù)、調節(jié)系數(shù)、節(jié)約核算、投入產出率等細化和量化考核指標

逐步完善分配制度改革，加大考核指標力度，堅持重科技、重貢獻的分配原則和分配方法，體現(xiàn)醫(yī)務人員的勞動價值和技術含量。在公開、公平、公正、透明的前提下，嚴格獎金管理和考核，增加風險系數(shù)、調節(jié)系數(shù)、節(jié)約核算、投入產出率等細化和量化考核指標。通過科學的管理和考核，使分配制度更加完善、合理、公正。

2、加強對醫(yī)療服務質量的考核

加強對醫(yī)療服務質量的考核，使醫(yī)療質量貫穿于醫(yī)院管理的整個過程，不斷滿足病人的需求，并將醫(yī)療服務質量控制工作同分配獎勵機制掛鉤，促進醫(yī)院發(fā)展。

3、對長期經(jīng)濟收益少的科室給予一定的政策傾斜

眼科、耳鼻喉科等部分科室經(jīng)濟收益少，長期收不抵支，獎金收入低，但又是醫(yī)院必不可少的醫(yī)療科室，給予一定的政策傾斜，減少人員工資，房租、設備折舊等不可控支出，以增加收支結余，從而使獎金適當有所提高，調動職工積極性使醫(yī)院全面發(fā)展。

4、參照醫(yī)院上一年全年平均獎，按收入、支出增長或降低幅度計算科室平均獎

科室均按收支結余計提獎金，導致科室間獎金差距較大，如醫(yī)技科室與臨床科室，部分收入較低科室之間，醫(yī)院可因科室具體情況，按上一年各科室月平均收入、支出數(shù)額，制定各科室收入、支出指標，并參照醫(yī)院上一年全年平均獎，按增長或降低幅度計算科室平均獎。合理拉開分配檔次，使職工付出的勞動量、服務質量、技術難度、風險程度以及勞動強度與所得成正比例關系，又避免差距過大引發(fā)一系列不協(xié)調問題，影響獎金應有的激勵作用，從而達到公正、合理的良好效果。

5、建立審計約束機制

建立審計約束機制，對不按規(guī)定執(zhí)行收費標準，多收或漏收醫(yī)療費現(xiàn)象，均給予適當?shù)慕?jīng)濟處罰，以嚴肅物價紀律和收費標準，逐步培養(yǎng)法規(guī)意識，杜絕科室濫收費現(xiàn)象。

總之，醫(yī)院的分配制度是職工最關心的問題之一，建立合理科學的獎金分配制度是醫(yī)院激發(fā)醫(yī)務人員積極性的有效手段。

在獎金的分配過程中，職工渴望公開、公平、公正，因此合理拉開分配檔次，打破“大鍋飯”，消除平均主義非常必要；公平處理好科室間的獎金分配關系，允許科室間有差距，但不可使差距過于懸殊，以追求獎金分配方案效率、公正、公平的統(tǒng)一。只有進一步完善獎金分配制度，有效的激勵員工提高醫(yī)療技能和醫(yī)療質量，增收節(jié)支，降低醫(yī)療成本費用，充分調動職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)職工潛能，提高醫(yī)院收入含金量，才能推動醫(yī)院事業(yè)健康快速地可持續(xù)性發(fā)展。

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