對事業(yè)單位實施績效工資的幾點思考

布茂勇

（聊城大學管理學院，山東聊城 252059）

對事業(yè)單位實施績效工資的幾點思考

布茂勇

（聊城大學管理學院，山東聊城 252059）

事業(yè)單位實施績效工資制度改革，對深化分配制度改革、提升公共服務水平將起到積極的促進作用，只有引入系統(tǒng)而全面的績效管理體系，科學、準確地衡量每個成員的績效，合理運用績效工資這一經(jīng)濟標準肯定人的價值，才能更好地引導組織成員行為趨向事業(yè)單位的組織目標，因此，建立完善的績效管理體系是事業(yè)單位全面實行績效工資改革的前提和基礎(chǔ)。

事業(yè)單位；績效工資；全面績效管理

自2010年1月1日起，我國事業(yè)單位開始全面實行績效工資，社會各界對此高度關(guān)注并引發(fā)熱議，作為一種新的薪酬與激勵機制，績效工資制度相對于傳統(tǒng)的工資體制具有哪些優(yōu)點，績效工資的實施是否具有現(xiàn)實的迫切性，能否適合中國的國情，達成預期目標，這些都是社會各界關(guān)注的焦點〔1〕。

1 績效工資的涵義及其優(yōu)點

績效工資是將員工的收入與績效水平相掛鉤的工資制度。績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，廣義的績效包括組織績效、團隊績效和員工個人績效三個層次。事業(yè)單位的績效工資制度主要同個人績效水平掛鉤，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬的一種工資制度〔2〕。

根據(jù)馬克思的勞動論，績效工資主要是根據(jù)第三種勞動即凝固勞動來支付工資，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。績效工資作為一種激勵性的工資報酬制度，是由“科學管理之父”泰勒創(chuàng)造的，其背景是19世紀晚期興起的“科學管理運動”?？冃ЧべY制度的前身是計件工資，是建立在科學的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系，它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。20世紀30年代，科學管理運動讓位于行為科學理論，產(chǎn)生了以注重滿足工人社會需求為特征的管理手段，這種關(guān)注導致了績效薪酬計劃的復興。績效薪酬方案的宗旨在于：通過將員工的薪酬水平與績效水平掛鉤的做法，鼓勵員工像考慮個人利益一樣考慮組織的戰(zhàn)略目標，從而促進組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)?？冃匠晔桥c績效管理制度密切相關(guān)的薪酬體系。個人績效工資強調(diào)依據(jù)個人的工作績效，給予差別化的薪酬，這種基于個人績效基礎(chǔ)的薪酬制度能有效地促進組織成員的積極性、創(chuàng)造性和主動性，在國內(nèi)外管理實踐中，已經(jīng)被企業(yè)廣泛采用。

我國事業(yè)單位原來的工資制度，在管理上實行全國高度集中統(tǒng)一，工資政策全國一刀切；工資政策運行上與行政機關(guān)綁在一起，重資歷、輕績效，重結(jié)果、輕過程，嚴重影響了工資本應起到的激勵性作用的發(fā)揮?？冃ЧべY將個人的收入同工作績效直接掛鉤，能夠提高其工作積極性和勞動生產(chǎn)率，鼓勵組織成員創(chuàng)造更多的效益，使得工資支付更具客觀性和公平性；將績效與工資相結(jié)合使得工資更具市場競爭性，有利于吸引高素質(zhì)人才；實施績效工資也促使組織和成員不斷改進工作方法，提高組織績效。

2 我國事業(yè)單位實施績效工資的必要性

2.1 我國事業(yè)單位的績效管理現(xiàn)狀 我國的事業(yè)單位大致分為三種類型：一是行政性的事業(yè)單位，比如國家行政學院、中央黨校等；二是所謂從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的科研、文化事業(yè)單位，比如出版社、報社等；第三類是具備公益性或擔負生產(chǎn)和提供公共產(chǎn)品的事業(yè)單位，主要是大中小學校、醫(yī)療衛(wèi)生單位等。由于歷史的原因，絕大部分事業(yè)單位的工作績效普遍不高：部分事業(yè)單位冗員過多，財政支出主要用在人頭經(jīng)費上，有的單位是“有錢養(yǎng)兵，無錢打仗”，真正用到事業(yè)發(fā)展方面的資金非常少，一定程度上降低了公益性服務的質(zhì)量，限制了事業(yè)單位的發(fā)展，給國家財政造成了很大負擔；部分事業(yè)單位則依仗在歷史上形成的行業(yè)壟斷地位和接近行政權(quán)力的優(yōu)勢，過分追逐經(jīng)濟利益，在局部社會和經(jīng)濟領(lǐng)域造成了不公平的市場競爭；部分事業(yè)單位在其領(lǐng)域內(nèi)的活動具有排他性，其成員的進出大多具有行政干預性，其內(nèi)部的人力資源管理如激勵、薪酬發(fā)放等大多仿照行政機關(guān)的模式，長期存在平均主義傾向，導致這些單位的組織績效水平普遍低下。

2.2 實施績效工資可加快事業(yè)單位分配制度改革目前，我國事業(yè)單位工資收入分配中存在的主要問題是：一方面，不少事業(yè)單位員工的工資主要以其資歷、職稱、職位和工作年限而定，干多干少一個樣，干好干壞一個樣；另一方面，事業(yè)單位間的不合理收入差距仍然存在，不同事業(yè)單位間的工資水平和福利待遇的不合理差別越來越大。推行績效工資，就是要將員工的工資收入與其業(yè)績掛鉤，通過對員工的業(yè)績、態(tài)度、技能等綜合考核評估，確立員工的績效工資幅度，使多勞和優(yōu)勞者多得，同時清理整頓事業(yè)單位自行發(fā)放的津貼、補貼，削峰填谷，縮小不合理收入差距，更好地發(fā)揮工資的激勵功能。

黨的十七大提出了“深化收入分配制度改革，增加城鄉(xiāng)居民收入”的目標〔3〕。近幾年來，政府已采取一系列措施提高居民收入，如2006年的公務員工資改革使公務員的工資普遍提高，企業(yè)的工資水平近幾年來也持續(xù)提高；2007年在全國農(nóng)村全面建立居民最低生活保障制度，開始在農(nóng)村建立養(yǎng)老保險制度，同時繼續(xù)減輕農(nóng)民負擔；在此基礎(chǔ)上，也需要相應提高部分事業(yè)單位工作人員的工資水平，以解決部分事業(yè)單位工作人員收入偏低的問題，以穩(wěn)定人員隊伍。當前基層義務教育教師、基層公共醫(yī)療服務人員待遇偏低是明顯的事實，隊伍不穩(wěn)定且已經(jīng)出現(xiàn)后繼乏人的狀況。在市場經(jīng)濟普遍確立的過程中，如果事業(yè)單位不實施績效工資，不僅會降低事業(yè)單位內(nèi)職工的工作積極性，單位之間也難以形成合理的人力資源配置，因此，事業(yè)單位績效工資的實施是大勢所趨。

2.3 實施績效工資可提升事業(yè)單位的公共服務水平 事業(yè)單位是一部分公共服務的提供者，其價值目標首先是社會效益。我國正處在人均GDP從1000美元向3 000美元的過渡期，是公共產(chǎn)品和服務需求的快速擴張期，社會公共服務需求已經(jīng)出現(xiàn)了長期增長趨勢，而公共服務供給的滯后，特別是在教育、醫(yī)療、住房、社會保障等領(lǐng)域供給的滯后，使結(jié)構(gòu)性矛盾十分突出。因此，在人民群眾需求迅速增長的新形勢下，提高各類事業(yè)單位的工作效率和服務水平的意義就不言而喻。只有通過改革不合理的收入分配機制，創(chuàng)新工資報酬形式，使分配機制更能發(fā)揮有效激勵工作積極性的效能，才能更加有力地促進事業(yè)單位工作人員積極性和事業(yè)單位整體服務效率與服務水平的提高〔4〕。事業(yè)單位實施績效工資，就是要逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制，使其與事業(yè)單位的管理激勵模式相適合，通過松綁體制激活從業(yè)人員的創(chuàng)造熱情和創(chuàng)業(yè)激情。這一改革對促進社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務水平，構(gòu)建服務型政府為目標的行政體制改革將產(chǎn)生深遠影響。

2.4 實施績效工資可促進事業(yè)單位人事制度改革我們有理由相信，實施績效工資是事業(yè)單位徹底進行人事制度改革的前奏和鋪墊。鄧小平同志在1980年就提出，不合時宜的人事制度不改革，其他改革就難以進行，因此，1988年5月成立了國家人事部、建立了國家公務員制度。如今唯有事業(yè)單位的人事制度改革未有突破性的進展，存在很多弊病，必須進行改革。

首先，事業(yè)單位人事管理缺乏相應的法律規(guī)范。目前，行政機關(guān)有《公務員法》，企業(yè)有《勞動法》，事業(yè)單位則沒有一套整體的人事管理法律法規(guī)，人事制度立法層次不高、政策規(guī)定缺失較多，已經(jīng)成為影響事業(yè)單位人事制度改革的一個重要問題。其次，人事管理方法缺乏科學性?，F(xiàn)行的事業(yè)單位人事管理方式單一、手段落后、機制缺乏活力；在管理體制上政事不分，機構(gòu)設(shè)置重復，機構(gòu)臃腫，人浮于事，效率低下，導致政府財政負擔重；事業(yè)單位存量人力資源管理呈現(xiàn)封閉性，“劣幣驅(qū)除良幣”現(xiàn)象使人才的整體質(zhì)量呈弱化和下降趨勢。事業(yè)單位人事管理實行缺乏激勵性的身份管理和終身制度，難以調(diào)動人才積極性，嚴重阻礙著事業(yè)單位的發(fā)展〔5〕。

以實施績效工資為契機，逐步構(gòu)建以崗位績效為基礎(chǔ)的分配體系，完善以人員聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的人力資源管理體系，進而深化事業(yè)單位改革，建立一個能夠與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應、滿足公共服務需要、科學合理、精簡高效的現(xiàn)代事業(yè)組織體系，是事業(yè)單位人事管理制度的終極目標。

3 事業(yè)單位實施績效工資可能面臨的問題

3.1 事業(yè)單位能否實施績效考核 有人認為事業(yè)單位實施績效考核將面臨嚴重障礙，理由如下：事業(yè)單位的員工大多是知識型員工，而知識型員工的績效是很難測度的；事業(yè)單位沒有在績效考核方面的經(jīng)驗積累，缺乏這方面的文化積淀，強制推行可能會導致事業(yè)單位管理能力上的不足和文化上的阻礙；事業(yè)單位員工的高績效不是考出來的，而是靠完善的管理體系、好的管理環(huán)境、管理者的領(lǐng)導力、員工本身的素質(zhì)和執(zhí)行力系統(tǒng)推動的。

我們認為，事業(yè)單位實施績效工資是有其理論和實踐依據(jù)的。從理論依據(jù)看，按照現(xiàn)代績效管理理論，任何社會組織及其成員包括事業(yè)單位及其人員都可以建立績效管理制度，通過正確選擇績效指標并制定績效計劃，將其落實到組織、團隊及個人，并抓好執(zhí)行，然后進行客觀評價并反饋給被評價對象，最后將評價結(jié)果與被評價對象的績效工資增減、獎罰、職務升降等聯(lián)系起來，從而促進組織、團隊及個人的績效改進。這一理論可以指導我們在事業(yè)單位建立績效管理制度并實施績效工資。

從實踐依據(jù)看，市場經(jīng)濟發(fā)達國家的非營利及公益性社會組織（相當于我國的事業(yè)單位），其經(jīng)費來源是與其提供的公益性服務掛鉤，一般而言，服務越好，得到的政府撥款或企業(yè)贊助、社會捐贈就越多。國內(nèi)許多自收自支的事業(yè)單位也已經(jīng)實施了績效考核和績效工資，從實踐結(jié)果來看，一定程度上調(diào)動了工作人員的積極性。所以，在事業(yè)單位實施績效考核和績效工資有利于貫徹勞動、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻分配原則，打破分配上的平均主義，調(diào)動組織、團隊及個人積極性并促進績效提升。

3.2 事業(yè)單位實施績效工資是否會帶來負面影響有人擔心實施績效工資會鼓勵事業(yè)單位亂創(chuàng)收，從而使公共產(chǎn)品和服務的成本提高，如學校擇校費更高、看病更貴；擔心員工績效全由領(lǐng)導一人說了算，給下級“小鞋”穿；擔心實施績效工資會出現(xiàn)新的分配不公，造成收入差距不合理拉大等等。應該說這些擔心不是沒有道理，對此確實不可掉以輕心，必須通過健全實施績效工資的政策，做好相關(guān)宣傳并抓好貫徹執(zhí)行，同時抓好有關(guān)配套改革和管理來盡可能地加以解決。否則，好事可能變成壞事，實施績效工資無法取得預期效果。

4 對事業(yè)單位實施績效工資制度設(shè)計的建議

4.1 對事業(yè)單位做好組織定位與結(jié)構(gòu)分析 對事業(yè)單位做好組織定位與結(jié)構(gòu)分析，這是績效工資實施的前提和基礎(chǔ)。中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南認為，首先要正確劃分事業(yè)單位類別：行政執(zhí)法類事業(yè)單位參照公務員管理，執(zhí)行公務員工資制度；經(jīng)營開發(fā)類事業(yè)單位一般改為企業(yè)，執(zhí)行企業(yè)工資制度，都不納入本次實施績效工資范圍；剩下的公益性事業(yè)單位，又分為純公益性事業(yè)單位，如義務教育、公共衛(wèi)生、基礎(chǔ)性科研、博物館等單位，由財政全額撥款；準公益性事業(yè)單位，如高等學校、應用性科研單位、醫(yī)療保健院等，由財政差額撥款〔6〕。正確劃分事業(yè)單位類別是實施績效工資的前提條件。其次，要做好有關(guān)基礎(chǔ)性工作，公益性事業(yè)單位要優(yōu)化組織機構(gòu)，科學設(shè)置崗位，合理定編定崗定員，實行聘任制，與全體工作人員簽訂聘任合同等，這是實施績效工資的基礎(chǔ)。

4.2 建立全面績效管理制度 首先，實施績效工資必須有一個管理基礎(chǔ)，這就是績效管理。從這個意義上說，績效考核和績效工資改革只是績效管理的手段及其結(jié)果的運用，其實質(zhì)是要通過在事業(yè)單位推行全面的績效管理，改善事業(yè)單位的人力資源管理水平?？冃ЧべY改革的推行，必然要求強化績效考核，績效考核是對員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據(jù)。在實施績效考核中，必須建立一套能夠反映崗位特點和本人業(yè)績的科學考核標準，同時在實施考核中做到公正操作，及時做好反饋溝通工作。在實施績效考核中，應針對不同類別和層次的人員確定不同的績效考核內(nèi)容和指標，根據(jù)崗位職責特點，把不同崗位的責任，技術(shù)勞動的復雜程度和承擔風險的大小、工作量的多少等綜合起來考慮，將管理要素、技術(shù)要求和責任要素一并歸入考核要求，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性，挖掘他們的潛力。通過績效考核和績效反饋與溝通，能夠發(fā)現(xiàn)組織和個人在工作中存在的問題和不足，找出解決問題的思路和方法，強化對員工的培訓與開發(fā)，引導并規(guī)范員工的行為，使其朝著有利于組織目標實現(xiàn)的方向發(fā)展，最終實現(xiàn)個人績效和組織績效的共同提升。

其次，事業(yè)單位建立全面績效管理制度要把公益性服務作為總的績效及其評價指導思想。能否堅持公益性服務方向是關(guān)乎績效評價體系正確性、科學性的關(guān)鍵所在。盡管學校、文化、醫(yī)療和科研組織的組織目標、組織定位和人力資源的素質(zhì)要求各有特點，但公益性服務宗旨是其靈魂。

第三，事業(yè)單位的績效考核要體現(xiàn)公平。建立一個大家認同的績效考核程序，讓被考核者有充分的發(fā)言權(quán)比選擇考核方法更加重要。要分級明確考核關(guān)系和考核程序，明確由誰考核、其考核程序如何進行。各事業(yè)單位績效管理制度應廣泛征求員工意見，同時抓好貫徹落實，績效考核要避免領(lǐng)導一言堂。在實施的過程中，一定要防止主要領(lǐng)導以權(quán)謀私，用制度制衡領(lǐng)導的權(quán)力，真正達到績效工資所設(shè)計的目的，否則，績效工資改革可能成為權(quán)力自肥的工具。事業(yè)單位的績效考核委員會，應由各級員工代表組成。另外要建立合理的申訴渠道，以解決考核過程中出現(xiàn)的考核爭議〔7〕。

第四，建立全面績效管理制度要選擇合理的考核指標，指標要體現(xiàn)事業(yè)單位的特性。事業(yè)單位大多是知識型員工比較集中的地方，而對知識型員工的考核，不應該像對一般員工考核那樣變成簡單的計分制度，更多的應該考核他們的能力，對工作的熱情。在選擇考核指標時，不僅要有結(jié)果指標，也要包括過程指標，不僅要有業(yè)績指標，還要包括態(tài)度和能力指標，要兼顧量化、細化和流程化的指標。對應指標要建立相應的考核標準，明確指標所占權(quán)重和等級。其次，要根據(jù)不同事業(yè)單位的行業(yè)特點分別選擇確定其績效指標。科研類單位的績效考核指標就應突出其能否為社會管理、公共服務等宏觀決策和生產(chǎn)力提升、國民經(jīng)濟發(fā)展提供有效研究成果；而教育單位，特別是義務教育單位的績效考核指標重點應放在能否確保提供無償?shù)?、高質(zhì)量、高水平的知識教育和情操教育，促進在校中小學生素質(zhì)的提升；醫(yī)療衛(wèi)生單位的績效考核指標的著力點應該放在提高醫(yī)治水平、改善服務態(tài)度、提供更多更好的公益性醫(yī)療服務之上；文化類單位的績效考核指標則需要強調(diào)能否提供弘揚主旋律、提倡多樣化的振奮人心且為老百姓喜聞樂見的各類文化產(chǎn)品，促進精神文明建設(shè)的發(fā)展。政府有關(guān)主管部門應提出不同行業(yè)事業(yè)單位的指導性績效指標或指導意見，以此引導各行業(yè)事業(yè)單位建立健全各自的績效指標體系。

4.3 績效工資制度設(shè)計應具有靈活性 我國的事業(yè)單位以社會公益價值為其最根本的價值取向，決定了事業(yè)單位既不能完全按照經(jīng)濟效益核定工資收入分配，也不能完全采取平均分配的做法。在推行績效工資改革中，不應過分強調(diào)“績效考核”的唯一性，也不能以成敗論英雄，更不能忽視社會效益的長期性及其可能存在的非顯性特點，應該以社會效益作為核定事業(yè)單位員工工資收入分配的基本依據(jù)。在承認事業(yè)單位所在地理位置上的地區(qū)差異及其員工事實上的技能差異的前提下，要充分考慮事業(yè)單位的單位性質(zhì)差異、服務對象的差異及其滿意度；既要尊重客觀存在的不一致性，又要充分認識到個人主觀努力和個人技能可能創(chuàng)造的“奇跡”。事實上，除了事業(yè)單位，“按掌握資源分配”、“按所在職位分配”的現(xiàn)象還有很多，人們期待著砸掉更多高薪行業(yè)、高薪職業(yè)的“金飯碗”、“鐵飯碗”和“灰飯碗”〔8〕。

〔1〕郭祥林，陳雙雙.事業(yè)單位崗位績效工資制度改革探析〔J〕.中國人力資源開發(fā)，2008（2）：32-34.

〔2〕甘澤清.推進事業(yè)單位人事制度改革的實踐〔J〕.學習月刊，2006（4）：2-5.

〔3〕中共中央文獻研究室.十一屆三中全會以來黨的歷次全國代表大會中央全會重要文件選編〔M〕.北京：中央文獻出版社，1997：18-28.

〔4〕周蓉蓉，龐榮申，谷建恩.事業(yè)單位新型內(nèi)部控制框架淺析〔J〕.河北學刊，2006（2）：25-26.

〔5〕世道.事業(yè)單位工資改革與公務員工資制度脫鉤〔J〕.就業(yè)與保障，2006（9）：36-39.

〔6〕曉談.事業(yè)單位路在何方〔J〕.民族論壇，2004（6）：27-28.

〔7〕張傳發(fā).績效工資改革實施細則如何定〔N〕.廣州日報，2009-09-15（A21）.

〔8〕鮑傳文.從績效考核看分配制度改革〔N〕.深圳特區(qū)報，2009-09-15（A11）.

On the Performance-based Pay in Chinese Institutional Organizations

BUMaoyong
（School ofManagement,Liaocheng University,Liaocheng,Shandong 252059,China）

The new performance-based pay system which is operating in institutional organizations will deepen the reform of distribution system and enhance the level of public services.Only when we do introduce the systematic and comprehensive performance management system into institutional organizations,can we evaluate the performance of each member scientifically and accurately and guide the behavior of the staff towards the organizational goals.Therefore,to establish a perfect performance management system is the premise and basis for performance-based pay reform in institutional organizations.

institutional organizations;performance-based pay;comprehensive performancemanagement system.

D035.2

A

1672-2345（2010）03-0090-04

2009-12-23

布茂勇，講師，主要從事公共組織行為與人力資源、職業(yè)生涯規(guī)劃研究.

（責任編輯 王文龍）