360度考核法在高校教師績效評價中的應用

曹江培

（無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學院 人事處，江蘇 無錫 214153）

《中華人民共和國高等教育法》第五十一條規(guī)定:“高等學校應當對教師、管理人員和教學輔助人員及其他專業(yè)技術(shù)人員的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平和工作實績進行考核,考核結(jié)果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分的依據(jù)?！睂搪毠みM行考核，是法律賦予高校的義務(wù)和責任。近年來，國內(nèi)很多高校都進行了以按需設(shè)崗、按崗聘任、以崗定薪、優(yōu)績優(yōu)酬為主要內(nèi)容的人事分配制度改革的工作。這也在很大程度上調(diào)動了高校教師的工作積極性，推動了高校師資水平和教育質(zhì)量的提升?？冃гu價作為高校人事管理工作的基礎(chǔ)，為高校的各項人事決策提供了依據(jù)。因此，建立科學、合理的高校教師績效評價指標體系，客觀、準確地對高校教師的績效做出評價，在當前具有非常重要的現(xiàn)實意義。

一、360度考核法在高校教師績效評價中應用的現(xiàn)狀

360度考核法又稱全視角或多角度考核法，它是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多個視角對員工進行綜合績效考核并提供反饋的績效評價方法。360度考核法運用在高校教師績效評價中就是由多元評價主體對高校教師進行全方位、立體的綜合評價。多元評價主體包括學院領(lǐng)導、院（系）負責人、校外專家、同事、學生、教師本人等。各高校在進行績效評價的過程中普遍發(fā)現(xiàn)采用單一的評價主體對教師績效進行評價，往往存在評價信息較片面、評價結(jié)果較主觀、評價對象缺乏知情權(quán)和參與權(quán)等一系列的缺陷，由此引入了多元的評價主體來改變這一狀況。

為實現(xiàn)績效評價目的，學校將教師崗位職責進行分解，設(shè)定評價指標和評價標準，由評價主體進行評價，最后進行審核和意見反饋，希望能夠得出一個科學、公正、可靠的績效評價結(jié)果，并將其與各種獎勵相掛鉤，從而進一步調(diào)動教師的工作積極性。

二、高校教師績效評價中360度考核法的可靠性分析

采用360度考核法進行高校教師績效評價需要具備一定的條件。首先，要“全民動員”并要求所有的評價主體都了解或熟悉被評價對象；其次，要求使用科學、標準化的操作程序進行評價，所有的評價者對評價過程、評價指標、評價標準等都有一個統(tǒng)一、正確的認識，以保證評價的公平、有效、客觀和準確。但是由于評價主體與評價者之間有著復雜的人際關(guān)系，在評價過程中，評價指標體系不夠科學、評價缺乏明確的標準、操作過程不夠嚴謹?shù)葧乖u價的可靠性受到一定影響。

1.多元評價主體的特征對績效評價帶來的影響

（1）上級評價。高校教師績效評價主體中的上級主要是指學院領(lǐng)導、各二級學院、系部、部門的負責人。他們綜觀全局，具有一定的權(quán)威性和大局意識，而且被評價者的工作目標也是與他們共同制定的，因此他們對被評價者的行為是否符合高校的發(fā)展以及工作目標完成得怎么樣最有發(fā)言權(quán)。但是，由于精力和時間有限，他們的工作可能不夠細致和具體，并有可能出現(xiàn)暈輪效應和過寬誤差。

（2）校外專家評價。高校會聘請一些專業(yè)技術(shù)水平較高并有豐富教學經(jīng)驗的校外專家擔任學校的督導，對教師的教學情況進行績效評價。這些校外專家專業(yè)技術(shù)水平較高，工作比較細致，但他們可能會對學校的具體情況了解得不夠全面，無法對被評價者做出一個綜合全面的評價。

（3）同事評價。高校教師間屬于一種松散的合作關(guān)系，他們互相學習，共同提高。同事間的績效評價可能會出現(xiàn)一些特殊的問題：一是教師間的個人關(guān)系和為避免不必要的麻煩，他們可能不會對同事的教學水平和效果做出實事求是的評價；二是當績效評估的結(jié)果與薪酬和晉升等激勵機制結(jié)合得密切時，同事之間會產(chǎn)生利益沖突，限制同事評價的可行程度和公正性。

（4）學生評價。學生是教學活動的直接參與者，他們對教師的感受最直接、最真切。在對教師的績效評價中，學生無疑是最有發(fā)言權(quán)的。但由于一些學生對老師的某些評價只有感性認識，缺乏必要的評價理論的支持，有時甚至還帶有一點兒幼稚的心理，從而使得評價不夠客觀公正。這就要求我們在分析學生的評價時，要全面、辯證地看待學生的評價。

（5）教師本人的自我評價。教師的自我評價是績效評價中一個重要的部分，他們通過自我認識，進行自我分析，從而達到自我提高的目的。但是這種評價往往會出現(xiàn)自我評價較高的現(xiàn)象，主觀性較強。

2.缺乏科學的指標體系帶來的影響

缺乏科學的指標體系帶來的影響主要表現(xiàn)在三個方面：一是不能體現(xiàn)高校教師勞動的多維性。高校教師的績效除了教學數(shù)量之外，還有教學過程和教學質(zhì)量的績效，還需要對其科研水平和社會服務(wù)進行綜合評價。因此，不能簡單的用事業(yè)單位年度考核中德、能、勤、績、廉五方面來進行評價，否則只能使考核流于形式，不能深入細致的落實到位。二是不能體現(xiàn)高校教師專業(yè)方向的多樣性。高校教師根據(jù)自身的專業(yè)不同，所教授的內(nèi)容也不相同，針對基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)課、實踐課等不同類別課程，采用同樣的評價指標，會出現(xiàn)評價不平衡相像。尤其是對于綜合性較強的高校，在專業(yè)跨度較大的不同課程之間采用相同的評價指標來評價授課老師的勞動，顯得有失公平。三是不能體現(xiàn)高校教師的專業(yè)技術(shù)水平的不同性。高校教師依據(jù)專業(yè)技術(shù)水平的不同具有教授、副教授、講師、助教等專業(yè)技術(shù)資格。不同的專業(yè)技術(shù)水平，他們的工作內(nèi)容的側(cè)重點也會發(fā)生變化。采用同樣的評價指標和權(quán)重，用一把尺子衡量所有的人會使教師對考核結(jié)果的公正性產(chǎn)生懷疑和不認同。

3.缺乏明確的評價標準帶來的影響

缺乏明確的評價標準帶來的影響主要表現(xiàn)在二個方面：一是教師評價標準的文字表述含糊、晦澀，未采用準確的、規(guī)范的、評價雙方都能理解的語言和術(shù)語，從而使評價出現(xiàn)誤會、或歧義。二是教師評價的指標不能明確量化或是量化方法繁瑣，缺乏明確的判斷特征，使得評價不能統(tǒng)一標準，各個評價主體對評價指標的理解不同，從而不能獲得客觀準確的評價結(jié)果。

4.操作過程不嚴謹帶來的影響

由于360度考核法要求進行全方位的考核，這就要選取不同的評價主體對被評價者進行評價，在對評價主體的選取過程中，應該選擇那些對被評價教師十分了解或熟悉的人員。如果操作過程不嚴謹，可能會出現(xiàn)無關(guān)人員或相互了解度較低的人員成為評價主體，這樣就會使評價結(jié)果無任何意見，違反了績效評價的初衷。

三、對高校教師績效評價360度考核法的改進

1.對不同的評價主體確定不同的績效評價表格

根據(jù)多元評價主體特征，將績效評價表格分為五種類型：一是上級評價者使用的績效評價表格。表格中主要指標有教師工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、教學質(zhì)量、工作目標完成情況等，主要的觀測點是教師的業(yè)務(wù)知識、計劃能力、業(yè)務(wù)技能、教學能力、應變能力、創(chuàng)新能力、工作效率、工作主動性、解決問題的能力和目標完成情況。二是校外專家評價使用的績效評價表格。表格中主要指標有教師課堂教學技能、教學質(zhì)量、教學常規(guī)資料完成情況等。主要的觀測點是教師備課設(shè)計、課堂的講解技能、板書技能、與學生的互動情況、學生的反應、教學資源的利用情況、教學資料的質(zhì)量。三是同事評價使用的績效評價表格。表格中主要指標有教師職業(yè)態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、教學水平、教育水平、科研水平等，主要的觀測點是教師團結(jié)協(xié)作精神、人際交流能力、自我學習能力、業(yè)務(wù)水平、業(yè)務(wù)影響、教學能力、課堂駕馭、班級管理、承擔課題和科研成果。四是學生評價使用的績效評價表格。表格中主要指標有教師工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、控制能力、決策能力、組織能力、教學效果。主要的觀測點是教師的師德、對學生的熱愛、對知識的把握、教育能力、課堂控制把握能力、教學進度的控制能力、遇突發(fā)事件的應變能力、對學生學習興趣的培養(yǎng)、作業(yè)的布置與批改情況、對學生的輔導情況、學生的考試情況。五是教師本人自我評價使用的績效評價表格。表格中主要指標有職業(yè)規(guī)劃、工作任務(wù)完成情況、工作成果體現(xiàn)。主要的觀測點是教師的職業(yè)發(fā)展方向、學歷（學位）提高情況、參加業(yè)務(wù)學習情況、工作量完成情況、教學常規(guī)完成情況、學業(yè)指導情況、教學活動情況、課題完成情況、科研成果情況。

2.對不同的評價主體確定不同的指標權(quán)重

確定不同的指標權(quán)重，主要體現(xiàn)在三個方面：一是同一評價指標應用于不同類型評價主體的評價表格中所占權(quán)重不同。由于不同評價主體的評價側(cè)重點不同，他們對于指標的把握度也不同，所以相同的指標在不同的績效評價表格中所占的權(quán)重比例不相同。二是根據(jù)不同評價對象所處角度的不同，確定不同類型評價表格在總評價體系所占權(quán)重不同。可以根據(jù)高校實際情況和發(fā)展方向適當調(diào)整各種類型評價表格的權(quán)重，以利于高?？冃康牡膶崿F(xiàn)。如果高校處于急速發(fā)展期可適當提高上級領(lǐng)導的評價權(quán)重，以利于提高教師對目標完成的重視度；高校處于穩(wěn)定發(fā)展期可適當提高學生和校外專家的評價權(quán)重，以利于提高教師對常規(guī)教學的重視度。三是針對不同類型和專業(yè)的教師采用不同的指標權(quán)重。由于教師的授課類型和專業(yè)方向的不同，對他們進行評價的時候指標權(quán)重也應進行相應的改變。對于以課堂教學為主的教師，可以提高教學方面的權(quán)重；對于以實踐教學為主的教師，可以提高業(yè)務(wù)能力方面的權(quán)重；對于以科研為主的教師，可以提高科研成果方面的權(quán)重。

3.明確績效評價標準并對評價主體進行嚴格的培訓

為保證績效評價的可靠性，使評價達到預期的目的，需要對評價過程嚴格把關(guān)，給出明確的操作性定義，并對績效評價指標給予明確闡述，培訓并引導所有的評價主體按照相同標準進行評價。這對于防止評價過程和標準流于形式，具有重要作用。另外，在評價過程中還需要建立監(jiān)控和反饋體系，不僅是人事部門介入管理，還需要各個部門的協(xié)同并進行及時溝通，從而建立一個科學的評價組織體系。

4.構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化信息化的績效評價環(huán)境

構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化信息化的績效評價環(huán)境可以縮短績效評價時間，將整體評價體系更趨于規(guī)范化和模塊化。同時各評價主體通過網(wǎng)絡(luò)進行評價，降低了由于操作過程中現(xiàn)場組織的臨場發(fā)揮造成 “一邊倒”現(xiàn)象，增加評價的客觀性。通過網(wǎng)上評價，還可以有效減少統(tǒng)計的工作量，避免由于統(tǒng)計錯誤影響評價結(jié)果的現(xiàn)象。

隨著360度考核在高校教師績效評價中的應用,這種考核模式將會被越來越多的教職員工所認識和接受，并在提升高校的人力資源管理水平方面起到重要的作用。360考核像其他所有的績效管理方法一樣，它最終的成功取決于人的因素——人與人之間的溝通。要通過反饋溝通，發(fā)揮考核的導向牽引作用，引導教職員工不斷改進工作、完善發(fā)展自我，增強團體凝聚力。

[1]赫爾曼·阿吉斯.績效管理[M].北京：中國人民大學出版社，2008:135-139.

[2]王斌華.教師評價：績效管理與專業(yè)發(fā)展[M].上海教育出版社，2005:58-96.

[3]廖榮碧.360度考核法對高職教師績效評價效用研究[J].職業(yè)教育研究，2009（9）.