外貿(mào)企業(yè)人力資源管理中的企業(yè)文化建設

河南大學哲學與公共管理學院 梁國民

當今市場經(jīng)濟社會主體下，企業(yè)經(jīng)濟效益已經(jīng)成為懸掛在其上方的一柄達摩克里斯之劍，決定著該外貿(mào)企業(yè)的命運。在這樣的經(jīng)濟效益驅使之下勢必要提高生產(chǎn)效益，而文化作為影響人類乃至整個社會進步的宏大力量，必然對外貿(mào)企業(yè)有著不容忽視的影響。

1 外貿(mào)企業(yè)中企業(yè)價值觀體系的載體模式

企業(yè)主體人的客觀意義和主觀意義是一種有限的體系，其內(nèi)部的價值觀構成一個體系。企業(yè)作為獨立群體是一個整體，因此可以形成共同的價值觀。一方面是企業(yè)文化絢麗多姿或一盤散沙；另一方面是管理藝術的更高境界或茫然無知。企業(yè)與消費群體、內(nèi)部群體、內(nèi)部成員的共同價值觀，企業(yè)組織和企業(yè)成員對自然資源方面、對于一些意義現(xiàn)象不解釋，由此產(chǎn)生虛幻意義形成的共同價值觀都是企業(yè)組織價值體系的重要構成因素。

企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心要素。外貿(mào)企業(yè)中，企業(yè)的價值觀在概念、特征、模式等一系列的轉化與其他價值觀有很大的區(qū)別。一般地說，企業(yè)內(nèi)部價值觀體系的一般載體主要可以劃分為主文化、從文化、亞文化、傳統(tǒng)文化、反文化六種。

在外貿(mào)企業(yè)價值觀念體系中，組織文化具有主導地位，具有外化制度、物化產(chǎn)品、具體化、制度化企業(yè)成員行為選擇模式的功能；具有公認程度大、共識面廣、影響作用大的特點。由于目的不同，因而直接影響到溝通、傳播的手段不同，無論是出于單一目的還是出于多種原因引起的綜合目的，都會對外貿(mào)企業(yè)內(nèi)部成員的思維模式、行為模式構成一定的影響。那么這種模式能否達到有組織價值觀向共同價值觀的過度一般取決于三個方面：第一，組織價值觀本身的正確程度；第二，各種溝通形式、文化意識選擇的恰當程度；第三，成員對于企業(yè)主體成員的情感狀況，如信任程度或憎惡程度等。

在一個外貿(mào)企業(yè)的文化圈子中，從文化是僅次于組織價值觀的主體人價值觀。因此從文化在價值觀體系中扮演的角色如何，直接影響組織價值觀向共同價值觀的轉變。因此，對從文化的管理應注重：第一，主文化與從文化的和諧狀態(tài)，外貿(mào)企業(yè)文化的管理法則就是要強調盡力保持企業(yè)組織與內(nèi)在正式組織行為標準之間的和諧；第二，主文化與從文化的沖突狀態(tài)，企業(yè)組織當然希望通過及時有效的溝通盡量避免這種文化的沖突，通過溝通與交流化解沖突，達到新的和諧，另外一種文化沖突是有企業(yè)的分支結構的價值觀超前變化而造成的。

非正式組織是企業(yè)亞文化的載體，這個群體的現(xiàn)象特性是客觀、普遍。亞文化群體對企業(yè)前途、命運的關心程度不亞于企業(yè)的正式組織，他們的產(chǎn)生、維系、發(fā)展的紐帶都依靠的是價值觀的一致性。而各種群體組織的看法、評價、判斷、行為選擇標準等超出企業(yè)現(xiàn)實的行為選擇標準的創(chuàng)新現(xiàn)象則稱作反文化，我國企業(yè)改制中出現(xiàn)的“能人救企業(yè)”事例中的“能人”角色就是這種文化的體現(xiàn)。而在傳統(tǒng)價值觀的傳承方面，比較典型的有世代傳承、代代相傳、耳濡目染；歷史傳承、通過歷史學習；社會習慣、習俗的效法。

從企業(yè)文化模式內(nèi)部的某種文化要素特質分析，某種文化要素特指之間所以能夠存在，都有其產(chǎn)生的根據(jù)都有其發(fā)揮作用的合理性。如西方企業(yè)文化模式中，工會或其他形式的政治組織都是被當做反文化角色看待評價的，而在我國現(xiàn)階段的國有企業(yè)文化模式中，工會組織都是作為主文化角色形式存在和活動的。西方企業(yè)文化模式中，企業(yè)創(chuàng)辦者以企業(yè)沒有工會組織為榮，有工會組織的企業(yè)，工會也是以非正式組織形式存在著。

以上皆為外貿(mào)企業(yè)中企業(yè)價值觀體系的載體模式，這些都對企業(yè)文化建設有著重要的影響，甚至會成為主導因素。

2 人力資源管理中企業(yè)文化的運用

英國著名企業(yè)家、經(jīng)濟學家帕金森曾說過這樣一句話，“管理即是處理人的關系?！边@句話道出了企業(yè)管理的真諦。而人力資源管理作為20世紀70年代末問世的一門新興的學科，歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠流長。從時間上看，18世紀末開始的工業(yè)革命，至20世紀70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。自20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。直至上世紀80年代，西方學者提出了企業(yè)文化的理論即，強調“企業(yè)即人”，企業(yè)中的財、物和人的管理都應是一個有機的系統(tǒng)，而人應處在管理的核心地位，企業(yè)文化教育更應強調企業(yè)精神、全體職員的價值取向及在此基礎上凝聚的向心力。企業(yè)文化在企業(yè)人資管理中的目標指向主要是企業(yè)職員的精神狀態(tài)，這意味著，要把企業(yè)文化運用到人資管理中，必須做到“以人為本”。

人力資源管理就是采用現(xiàn)代化的科學方式對人的思想、心理、行為等方面進行有效的管理，當中也包括對個體和群體的調控于管理。其目的是充分發(fā)揮人的潛能和主觀能動性，人盡其才進而達到企業(yè)的目標。由此可見，人資管理要做的是人的工作，要進行的管理是對人的管理，“人”是處于人資管理的核心位置，這與傳統(tǒng)人事管理有根本的區(qū)別。人資管理中運用企業(yè)文化就是要確立以人為本，以價值觀的塑造為核心的文化管理模式，這些主要是通過企業(yè)文化來引導和調控的，以此來凝聚員工的工作積極性及創(chuàng)造性，并將員工看做管理的中心點，看做企業(yè)的主人而絕非機械的附屬品。

顯然，企業(yè)文化與人資管理都是基于對人的管理，強調以人為本；基于對人的嶄新認識：人是企業(yè)的核心，人是企業(yè)真正的資源，企業(yè)的管理工作必須以人為中心，把管理的視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神等上，以此促進人與企業(yè)的發(fā)展。只不過，人資管理的體系采取具體的制度措施與方法，是一種有形的硬管理，而企業(yè)文化則是實施無形的軟管理。因此，企業(yè)文化與人力資源管理之間有著天然聯(lián)系——以人為本，企業(yè)文化通過精神狀態(tài)影響員工，而人力資源管理則通過措施與方法，員工(以人為本)是它們之間的聯(lián)結點，以此不斷指引與開發(fā)人力資源的潛能，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎。

3 外貿(mào)企業(yè)人資中企業(yè)文化的實施

3.1 企業(yè)文化變遷模式

對于外貿(mào)企業(yè)文化模式轉型、換型成功模式的談論，對于市場環(huán)境中的企業(yè)發(fā)展提供一個明智的管理思路，特別是對我國經(jīng)濟體制想市場經(jīng)濟體制過渡的社會背景下，以往的管理經(jīng)驗表明，許多人力資源管理都只是理論上的一張白紙，很少有外貿(mào)企業(yè)能夠落到實處。因此，有三個方面引起我們足夠的重視：

第一，開拓市場模式。通過企業(yè)發(fā)展帶動社會進步的觀點，借用到企業(yè)文化模式的變遷中來，我們會得出這樣一個結論：開拓市場模式是企業(yè)文化應用于外貿(mào)人資管理的重要模式之一。采取這種企業(yè)文化變遷模式的主要依據(jù)，多是人們在物質文化面前可以很快放棄傳統(tǒng)的評價標準、思維判斷模式和行為選擇模式。換言之，在物質文化適用性的現(xiàn)實面前，人們會輕易的放棄傳統(tǒng)的價值觀而產(chǎn)生新的價值觀。物質文化決定論在社會發(fā)展規(guī)律中得到了充分的證明。

第二，適應市場模式。這是根據(jù)多數(shù)職員的現(xiàn)實需要，通過對外貿(mào)企業(yè)產(chǎn)品、業(yè)務的改造，迎合市場需要的企業(yè)文化變遷的途徑。適應市場模式與開拓市場模式的企業(yè)文化變遷途徑的不同點就在于對一定型的產(chǎn)品進行的不斷修改。CIS戰(zhàn)略不僅適應企業(yè)與公眾的價值觀融合，也適應企業(yè)內(nèi)部成員之間價值觀的協(xié)調、默契。對于具體的外貿(mào)企業(yè)而言，人力資源內(nèi)部的價值觀的有效溝通、交流方式不一定就叫做“CIS內(nèi)部溝通策略”。事實表明，不斷地通過不同形式的價值觀溝通，對加速企業(yè)成員對組織價值觀的公認程度、速度都是十分有利的。這也是國內(nèi)外成功企業(yè)的基本經(jīng)驗。

第三，內(nèi)部關系協(xié)調模式。人力資源中企業(yè)文化的實施在于內(nèi)部關系的協(xié)調，主要有兩重涵義：一是指組織價值觀與企業(yè)成員共同擁有的各種群體性價值觀的融合；二是指企業(yè)內(nèi)部的各種文化要素——主要指管理要素——之間的和諧。企業(yè)能夠保持內(nèi)部關系的協(xié)調、和諧、默契，起碼需要具備兩個條件：一是企業(yè)成員的共同利益，不僅是單一的群體組織的整體經(jīng)濟利益，而是包括全體成員的物質、精神、經(jīng)濟、政治等所有整體利益在內(nèi)的共同利益；二是企業(yè)英雄保證企業(yè)文化變遷方向，主要表現(xiàn)在企業(yè)成員對企業(yè)家式的英雄人物的行為選擇標準作為核心價值觀的信服。國內(nèi)外許多優(yōu)秀外貿(mào)企業(yè)，特別是規(guī)模較小的成功外貿(mào)企業(yè)里，這種個人影響力度有時是不可思議的。

3.2 情感化管理與軟文化

情感化管理是外貿(mào)企業(yè)文化管理的主要內(nèi)容，是一項至關重要的親和工程。情感的注入對職員的內(nèi)心世界是有激發(fā)作用的，能夠令員工有正向情感，消除職員對工作的消極情緒。通過情感的雙向交流溝通來實現(xiàn)有效的企業(yè)管理，是從內(nèi)心深處來激發(fā)每個職員的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，使他們能不遺余力的為企業(yè)開拓優(yōu)良的業(yè)績，并且心神舒暢。

情感的力量是一種內(nèi)在的自律性因素，可以深入到人的內(nèi)心世界并有效規(guī)范的引導人的行為，古語云“士為知己者死”就是這個心理效應。這雖然是軟性管理，但激發(fā)的深層次精神動力是不可比擬的。然而信息經(jīng)濟時代是一個軟性因素主導的領域，管理者一味的控制是很難到達滿意效果的。傳統(tǒng)型的企業(yè)曾經(jīng)以犧牲員工的滿意度來換取顧客的滿意度和企業(yè)的滿意，而這樣做只能逞一時之氣并不能有長久的效果。

軟文化即精神文化，是文化的深層次結構，是一個企業(yè)包括——文化、意識形態(tài)吸引力體現(xiàn)出來的實力。就多數(shù)外貿(mào)企業(yè)而言，科學技術則無論在降低勞動消耗，還是在減少勞動占用方面都起著決定性作用。所以，企業(yè)軟文化同企業(yè)管理緊密相關，相互作用，它是搞好企業(yè)管理的一個必不可少的要素。一些外貿(mào)企業(yè)的薪酬、福利、名氣、社會地位等可能不盡如人意，這就需要以“情”補拙，以企業(yè)的軟文化來使員工切身體會到一種歸屬感和責任感，從而將其個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，心甘情愿地為企業(yè)繁榮貢獻智慧和才華。

企業(yè)的人力資源管理想雇用各具特色的個體，是因為他們能給企業(yè)帶來形形色色的選擇上的優(yōu)勢。人力資源管理中企業(yè)文化的建設，職員是處于企業(yè)文化(尤其是情感化管理與軟文化)的作用下，試圖去適應企業(yè)文化的同時，這種行為模式優(yōu)勢的多樣性就愈加明顯了。因此當企業(yè)面臨變化環(huán)境，需要人力資源創(chuàng)新時，企業(yè)文化要先行，先營造適合人力資源創(chuàng)新的文化，以使創(chuàng)新措施、方法有相容的文化基礎。

4 結語

綜上所述，外貿(mào)企業(yè)文化與人資管理之間相互融洽及協(xié)調發(fā)展可為外貿(mào)企業(yè)所提供的作用是不容忽視的，外貿(mào)企業(yè)在注重人力資源管理的同時，一定要抓好企業(yè)文化建設，使之與人資管理相輔相成，創(chuàng)造出企業(yè)文化教育與人力資源管理相交融的運營環(huán)境，共同為提高外貿(mào)企業(yè)經(jīng)濟效益服務，最終為我國的經(jīng)濟建設作出貢獻。

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