論人力資源虛擬管理

北京首都機(jī)場(chǎng)物業(yè)管理有限公司 祖莎

中交一公局第三工程有限公司 段映萍

引言

2002年7月，青島市人事局在全國率先推出了一種全新的人事代理方式——“人才租賃制”。在這種人事代理方式中，青島市人事局人才交流服務(wù)中心作為人事代理機(jī)構(gòu)與作為用人單位的各企事業(yè)單位各司其職：人事代理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)按用人單位的需求提供所需人才，對(duì)派出人員進(jìn)行崗前培訓(xùn)，與被租賃人員簽訂勞動(dòng)合同，管理派出人員的人事檔案和人事關(guān)系，負(fù)責(zé)派出人員在用人單位工作期間的行政管理、工資發(fā)放和辦理保險(xiǎn)，運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制幫助解聘人員另謀職業(yè)；用人單位則按規(guī)定時(shí)間向代理機(jī)構(gòu)提出用人需求計(jì)劃，負(fù)責(zé)被租賃人員的在崗管理和考核，負(fù)責(zé)被租賃人員技能培訓(xùn)，向人事代理機(jī)構(gòu)提供被租賃人員的工資、保險(xiǎn)費(fèi)用以及管理費(fèi)用，按照單位內(nèi)部規(guī)定對(duì)被租賃人員提供必要的福利待遇。與過去的人事管理比較，“人才租賃制”的最大特點(diǎn)是企業(yè)、事業(yè)單位將自身的某些人事職能外包給專業(yè)的人事代理機(jī)構(gòu)來承擔(dān)。這就是本文要討論的人力資源虛擬管理。

一、人力資源虛擬管理的特征

隨著全球化競爭的日益加劇以及21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)越來越難完全依靠自身的力量來建立所有必須的知識(shí)能力，因此，以“雙贏”為合作目的的虛擬企業(yè)和虛擬管理也就應(yīng)運(yùn)而生了。所謂虛擬管理，是指企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以知識(shí)結(jié)構(gòu)為導(dǎo)向，以技術(shù)為紐帶，通過壓縮或削減公司規(guī)模，節(jié)約交易成本，盡快向高利潤部門轉(zhuǎn)移資源，從而達(dá)到資源最優(yōu)配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的管理模式。

伴隨著虛擬管理的產(chǎn)生，人力資源管理部門，這個(gè)一向被認(rèn)為是企業(yè)內(nèi)部不可分割的部分，也逐漸出現(xiàn)了虛擬化趨勢(shì)——人力資源虛擬管理。人力資源虛擬管理是指企業(yè)借助外部智力資源與自身智力資源的結(jié)合以彌補(bǔ)自身智力資源的不足的一種管理方法，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的一些職能被逐漸分離出來，由社會(huì)或其他組織、個(gè)人承擔(dān)，并由它們?yōu)槠髽I(yè)管理提供服務(wù)。

與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源虛擬管理具有以下特征：

首先，虛擬管理是建立在先進(jìn)的通訊技術(shù)和四通八達(dá)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)基礎(chǔ)上的。人力資源虛擬管理依附于網(wǎng)絡(luò)的存在，網(wǎng)絡(luò)是其產(chǎn)生與經(jīng)營的基礎(chǔ)，而使用現(xiàn)代信息技術(shù)和通訊手段使得溝通更為便利。采用通用數(shù)據(jù)進(jìn)行信息交換，使所有參與聯(lián)盟的企業(yè)都能共享設(shè)計(jì)、生產(chǎn)以及營銷的有關(guān)信息，從而能夠真正協(xié)調(diào)步調(diào)，保證合作各方能夠較好地合作，使虛擬企業(yè)集成出較強(qiáng)的競爭力。

其次，虛擬管理的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)僅保留核心功能，而其他功能被虛擬化。對(duì)于人力資源項(xiàng)目或職能來說，把那些不具備核心競爭力的功能部分進(jìn)行虛擬，并借助外界力量進(jìn)行整合，極大地提升人力資源管理的運(yùn)作效率，增強(qiáng)企業(yè)參與市場(chǎng)競爭的能力。如可口可樂公司便采用了這一方式，它并未開設(shè)自己的工廠，只是保留核心品牌，而把一些勞動(dòng)密集型的部門虛擬化，并轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)力成本低的其他國家進(jìn)行生產(chǎn)。

再次，虛擬管理的基礎(chǔ)是各合作企業(yè)或機(jī)構(gòu)之間的相互信任。這與傳統(tǒng)企業(yè)的方式有明顯的差別。它打破了行業(yè)的邊界，以高度發(fā)達(dá)的通訊手段和信息技術(shù)為基礎(chǔ)的虛擬企業(yè)，作為一種由獨(dú)立的供應(yīng)商、制造商、生產(chǎn)商及顧客以各自相對(duì)獨(dú)立的優(yōu)勢(shì)為結(jié)點(diǎn)而組成的網(wǎng)絡(luò)，往往是各個(gè)網(wǎng)絡(luò)成員出于自身的某種戰(zhàn)略考慮而臨時(shí)組建的動(dòng)態(tài)合作方式，成員企業(yè)或機(jī)構(gòu)可以是獨(dú)立企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)或競爭對(duì)手，它們以各自相對(duì)具有優(yōu)勢(shì)為紐帶聯(lián)合組成臨時(shí)性網(wǎng)絡(luò)，首先必須學(xué)會(huì)合作和信任，靠合作來競爭，從而形成某種利益的共生體，建立起雙贏的關(guān)系。由于勞資雙方的關(guān)系革命性的變化，原來強(qiáng)制與命令越來越難以奏效，權(quán)威的維系越來越難以憑借權(quán)利，人力資源管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀嵝曰侄螢橹鳌?/p>

二、人力資源虛擬管理的成因

為什么要將人力資源進(jìn)行虛擬管理？是為了節(jié)約成本？降低風(fēng)險(xiǎn)？獲取新技能？還是為了關(guān)注企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)？經(jīng)過研究分析，筆者認(rèn)為促成人力資源虛擬化管理風(fēng)行的原因是綜合性的。

2.1 降低經(jīng)營成本的內(nèi)在要求

成本是大多數(shù)企業(yè)做出決策時(shí)首先考慮的因素。勞動(dòng)力成本在很多組織內(nèi)依然是最大的運(yùn)作成本，在企業(yè)面臨生存危機(jī)時(shí)，減少員工人數(shù)依然是企業(yè)重構(gòu)戰(zhàn)略的一個(gè)主要方式，其目的就在于降低這項(xiàng)成本。大公司通過虛擬化管理，能夠適當(dāng)縮小規(guī)模，保持敏捷性，克服由于規(guī)模經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生的常見弱點(diǎn)。另一方面，企業(yè)人力資源管理外部化是節(jié)約市場(chǎng)交易費(fèi)用的一種形式。從企業(yè)內(nèi)部看，人力資源管理的“協(xié)調(diào)成本”居高不下，促使企業(yè)尋求外部支持。外部顧問由于角色的“超然”，可以在很大程度上化解企業(yè)內(nèi)部的不良抵制，有效地降低了內(nèi)部“協(xié)調(diào)成本”。從企業(yè)外部來看，人力資源管理市場(chǎng)的提供商——人力資源管理顧問公司、企業(yè)培訓(xùn)供應(yīng)商、人力資源軟件提供商或服務(wù)商、就業(yè)服務(wù)中心、職業(yè)介紹所、人事代理機(jī)構(gòu)、獵頭公司、招聘網(wǎng)站人才網(wǎng)站等的產(chǎn)生、發(fā)展和成熟，為企業(yè)降低外部交易成本創(chuàng)造了條件。

2.2 增強(qiáng)企業(yè)競爭力的客觀需要

人力資源虛擬管理的出現(xiàn)也是由于極大的競爭所導(dǎo)致的。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的逐漸加快，國際化的競爭日趨激烈。全球化主宰著競爭的市場(chǎng)，蘊(yùn)含著新市場(chǎng)、新產(chǎn)品、新理念、新的競爭力和經(jīng)營的新思考方式。研究表明，企業(yè)規(guī)模與企業(yè)組織的官僚性之間有很大的相關(guān)性和必然性，因而，要提高企業(yè)的反應(yīng)速度，在時(shí)間上贏得競爭優(yōu)勢(shì)，就必須盡可能的改變（主要是縮小）企業(yè)的規(guī)模，確保企業(yè)的業(yè)務(wù)順利開展，提升企業(yè)的競爭能力。包括虛擬團(tuán)隊(duì)、遠(yuǎn)程辦公方式等在內(nèi)的新型組織方式的出現(xiàn)，都要求企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新與變革，以適應(yīng)新型組織競爭的需要，人力資源虛擬管理應(yīng)運(yùn)而生。

2.3 規(guī)避市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的必由之路

這一般是基于對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部該業(yè)務(wù)的發(fā)展前景的考慮。在多樣化、個(gè)性化要求越來越高的客戶需求驅(qū)動(dòng)下,新產(chǎn)品的風(fēng)險(xiǎn)增大,市場(chǎng)充滿突變性市場(chǎng)機(jī)遇具有隱蔽性、短暫性和高風(fēng)險(xiǎn)性,當(dāng)企業(yè)還未感知時(shí),市場(chǎng)就已發(fā)生變化,市場(chǎng)競爭日益激烈且難以預(yù)測(cè),市場(chǎng)機(jī)遇轉(zhuǎn)瞬即逝。對(duì)上述快速多變而充滿不確定性的市場(chǎng)變化,企業(yè)如果不能做到獨(dú)具慧眼和獨(dú)具匠心并做好充足準(zhǔn)備,就必然陷入被動(dòng)挨打的境地。通過人力資源虛擬管理，企業(yè)將一部分職能交給專營業(yè)主，同時(shí)也就達(dá)到了將經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)部分的由專營業(yè)主分擔(dān)的目的。這時(shí)專營業(yè)主的收益取決于或部分取決于客戶經(jīng)營的好壞，這種利益共生體的建立分擔(dān)了企業(yè)運(yùn)營中的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)和特殊風(fēng)險(xiǎn)。

2.4 應(yīng)對(duì)技術(shù)變革的必然產(chǎn)物

虛擬管理的出現(xiàn)是以技術(shù)的變革為前提的。20世紀(jì)70年代以來，以電子技術(shù)為基礎(chǔ)的計(jì)算機(jī)技術(shù)和通訊技術(shù)取得長足的發(fā)展，并滲透到經(jīng)濟(jì)和社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域。高度的信息化改變了企業(yè)的管理方式，讓網(wǎng)絡(luò)的職能化服務(wù)成為現(xiàn)實(shí)。一方面，處于公司最頂部和最低層的人員可以通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)溝通和聯(lián)絡(luò)，使公司的結(jié)構(gòu)趨于扁平化；另一方面，由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，信息處理能力不斷增強(qiáng)，使人們之間、組織之間的溝通變得簡單、有效。因此，使用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來管理人力資源，實(shí)際上是將人力資源部的監(jiān)督管理轉(zhuǎn)化為員工的自我管理，強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)內(nèi)部各個(gè)組成團(tuán)體之間自由組合、自由拆分的水平管理。與此同時(shí)，社會(huì)上也開始出現(xiàn)了專門從事網(wǎng)絡(luò)服務(wù)的通信廠商，他們?yōu)槠髽I(yè)公共網(wǎng)絡(luò)資源進(jìn)行快捷的信息交流提供方便。由此可見，虛擬管理只有建立在信息技術(shù)進(jìn)步的基礎(chǔ)上，才能實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目操作的運(yùn)作。

三、人力資源虛擬管理的決策基礎(chǔ)及主要內(nèi)容

有效的人力資源虛擬管理會(huì)把人力資源的目的轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)目標(biāo)，從而為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)內(nèi)的人力資源管理及整個(gè)企業(yè)帶來積極作用。但另一方面，人力資源虛擬管理也可能會(huì)給企業(yè)帶來負(fù)面影響，產(chǎn)生一系列問題，如企業(yè)內(nèi)人力資源信息的安全性、保密性問題、可控性問題等。因此，企業(yè)必須根據(jù)自身的實(shí)際情況及外在環(huán)境做出恰當(dāng)?shù)娜肆Y源虛擬管理決策。在這里，關(guān)鍵的問題是首先應(yīng)明確人力資源管理的哪些業(yè)務(wù)可以被虛擬化。研究表明，判別的標(biāo)準(zhǔn)有兩個(gè)維度，一是價(jià)值維度，即人力資源活動(dòng)的價(jià)值取決于它是否能幫助企業(yè)組織獲得競爭優(yōu)勢(shì)和發(fā)展核心能力，通過它可將人力資源活動(dòng)劃分為高價(jià)值與低價(jià)值兩種形式。二是獨(dú)特性尺度，它是指企業(yè)組織內(nèi)部的獨(dú)有性和外部的稀有性，是其他組織難以模仿的，通過它可以將人力資源活動(dòng)劃分為高獨(dú)特性和低獨(dú)特性兩種類型。 如果以價(jià)值為橫坐標(biāo)，以獨(dú)特性為縱坐標(biāo)，則可將人力資源活動(dòng)劃分為四種類型（見下圖）：（1）核心活動(dòng)，這類人力資源活動(dòng)既是高價(jià)值的又是高獨(dú)特性的，很難從外部市場(chǎng)上取得，因此，企業(yè)組織應(yīng)選擇內(nèi)部配置以獲取競爭優(yōu)勢(shì)，而不應(yīng)將其虛擬化；（2）例行性活動(dòng)，這類人力資源活動(dòng)具有高價(jià)值但獨(dú)特性較低，它們對(duì)于企業(yè)組織來說可能很重要，但通常已經(jīng)常規(guī)化，豐富的外部供給、先進(jìn)的信息技術(shù)、成熟的人力資源軟件和數(shù)據(jù)庫等，為這類活動(dòng)提供了大量從外部選擇的機(jī)會(huì)，不需要在企業(yè)內(nèi)部規(guī)劃這些活動(dòng)；（3）邊緣性活動(dòng)，這類人力資源活動(dòng)的價(jià)值和獨(dú)特性都比較低，常常在通用的工業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計(jì)規(guī)范等標(biāo)準(zhǔn)化文件中所規(guī)定，有外部市場(chǎng)提供可能效率更高；（4）特殊性活動(dòng)，這類人力資源活動(dòng)具有高獨(dú)特性但價(jià)值較低，盡管他們獨(dú)特性明顯，但對(duì)于企業(yè)來說戰(zhàn)略價(jià)值并不高，企業(yè)可以依靠外部的專業(yè)咨詢公司或研究機(jī)構(gòu)來開展這些活動(dòng)。

根據(jù)人力資源的各項(xiàng)職能以及前面的理論分析，本文將人力資源虛擬管理的主要內(nèi)容分為以下幾種：

3.1 招聘虛擬

用人單位向人事代理機(jī)構(gòu)提出需求計(jì)劃，豐富的外部供給、成熟的人力資源軟件和數(shù)據(jù)庫等，使招聘逐漸成為例行性的人力資源活動(dòng)，招聘虛擬現(xiàn)在被各企業(yè)廣泛運(yùn)用，主要有以下兩種形式：

第一，網(wǎng)絡(luò)招聘。企業(yè)招聘一個(gè)很重要的途徑就是通過網(wǎng)絡(luò)獲取招聘信息，很多企業(yè)在自己的網(wǎng)站上開辟“職位空缺”欄目，提供空缺職位的任職條件、薪資待遇、聯(lián)系方式等，求職者若希望到某企業(yè)組織去工作，就可直接訪問該組織的網(wǎng)站。網(wǎng)絡(luò)招聘以其低成本、見效快、不受地域限制等特點(diǎn)得到越來越多國內(nèi)外公司的青睞。這種招聘方式不僅緩解了信息和雇傭雙方之間分布不對(duì)稱的矛盾，也使雙方獲取信息的代價(jià)降到最低限度，從而讓雇傭雙方的交易變得更加透明、更加準(zhǔn)確，減少了招聘活動(dòng)中的不確定性，增強(qiáng)了雇傭雙方?jīng)Q策的質(zhì)量。網(wǎng)上招聘和求職已逐漸成為社會(huì)發(fā)展的一大主流。

第二，中介機(jī)構(gòu)招聘。由于職業(yè)中介機(jī)構(gòu)是專門從事人員招聘工作的，掌握著大量的信息，因此借助這些機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘，不僅可以使招聘活動(dòng)更有針對(duì)性，還可以為企業(yè)節(jié)省大量的時(shí)間和金錢。以深圳華為技術(shù)有限公司為例，就招聘一個(gè)品質(zhì)管理崗位工作人員而言，條件是有半年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的電子計(jì)算機(jī)類中專生，若華為親自出馬，必須按照自己公司的平均水平來招聘，這樣一個(gè)崗位至少也要花到3000元。但是，若交給鵬勞公司（深圳市鵬勞人力資源管理有限公司，一家與華為技術(shù)有限公司有著密切協(xié)作關(guān)系的專業(yè)人力資源外包服務(wù)商），該公司本著“以人為本，促進(jìn)人員合理流動(dòng)”的原則，通過市場(chǎng)上通行的工資水平，大約1300元就可以招聘到一個(gè)合格的人員，來從事該崗位的工作。

3.2 培訓(xùn)虛擬

培訓(xùn)作為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，正呈現(xiàn)虛擬化管理的趨勢(shì)。印第安那大學(xué)管理系教授斯考特·萊沃曾對(duì)位于美國北部500家公司進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示，有65%的被調(diào)查企業(yè)都將員工培訓(xùn)工作進(jìn)行了虛擬化。目前，企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)虛擬管理的方式主要有以下幾種：

第一，委托專門的社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)。通過從專業(yè)化的培訓(xùn)服務(wù)公司那里獲得有關(guān)培訓(xùn)方面的信息和高質(zhì)量的服務(wù)，企業(yè)能與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立起利益共同體，降低風(fēng)險(xiǎn)，也能比自身擁有復(fù)雜的人員培訓(xùn)隊(duì)伍更節(jié)約成本。

第二，引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我開發(fā)式培訓(xùn)。企業(yè)通過各項(xiàng)制度的建立和完善，積極營造企業(yè)的文化氛圍，建立學(xué)習(xí)型組織，并為員工的自我開發(fā)提供一些實(shí)質(zhì)性的幫助，從而實(shí)現(xiàn)員工的自我決策、自我分析需求、自我規(guī)劃學(xué)習(xí)目標(biāo)、自我決定學(xué)習(xí)方法并評(píng)價(jià)其結(jié)果。

第三，企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)。企業(yè)在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上提供一些講義及參考資料、注冊(cè)表格等，學(xué)員可直接在網(wǎng)上提出問題，再由相關(guān)專家在網(wǎng)上提供答疑，最后在項(xiàng)目結(jié)束時(shí)進(jìn)行一次集中監(jiān)督下的考試。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的效率更高、更為方便，而且門類齊全，能夠滿足多種行業(yè)的不同需求，同時(shí)，由于網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)可以實(shí)現(xiàn)跨地區(qū)、跨國聯(lián)網(wǎng)，因此也容易獲得各種新的知識(shí)和信息。

3.3 薪酬虛擬

工資發(fā)放本來是人力資源管理部門一項(xiàng)最基本的職能之一，而現(xiàn)在很多企業(yè)已經(jīng)將此項(xiàng)業(yè)務(wù)外包給專營企業(yè)去做。其具體做法是專營公司結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段、針對(duì)企業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬方案，為企業(yè)完善激勵(lì)機(jī)制，提供越來越規(guī)范、越來越到位的服務(wù)，以滿足各種企業(yè)“個(gè)性化”需求。美國新澤西州羅蘭斯德的自動(dòng)處理公司一直是薪金發(fā)放的最大專營業(yè)主，這些年來業(yè)務(wù)始終保持著高增長率。企業(yè)通過類似的薪金、福利規(guī)劃與管理交給專營公司，一方面可以降低企業(yè)自我開發(fā)的成本，另一方面也會(huì)提高雙方的效益，享受各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)帶來的好處。

四、人力資源虛擬管理的落實(shí)措施

人力資源虛擬管理不同于傳統(tǒng)的管理模式，它是伴隨市場(chǎng)行情變化的利益相關(guān)者之間的聯(lián)合。如果不重視文化沖突、協(xié)調(diào)不順、低度信任、溝通困難等問題，人力資源虛擬管理的巨大優(yōu)勢(shì)將難以發(fā)揮。因此，落實(shí)人力資源虛擬管理，“集智”是關(guān)鍵，協(xié)調(diào)是核心，信任是基礎(chǔ)，溝通是手段。具體來說，我們必須重視以下幾方面的工作：

4.1 建設(shè)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，創(chuàng)造文化協(xié)同效應(yīng)

虛擬化是建立在信息網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上的聯(lián)合體，它一定要自我導(dǎo)向型、知識(shí)型、技術(shù)充分且可靠的高素質(zhì)的人才才能存續(xù)，同時(shí)，面對(duì)變化快速的市場(chǎng)環(huán)境，傳統(tǒng)的決策層與操作層相分離的做法已不能適應(yīng)市場(chǎng)的要求，這就要求員工應(yīng)具有一定的分析能力和決策能力。管理人員要根據(jù)成員和顧客個(gè)人的文化傾向來形成組織的戰(zhàn)略、決策、結(jié)構(gòu)和管理，人力資源管理人員要具備跨文化管理的能力，同時(shí)必須具備經(jīng)營能力，即清楚地了解企業(yè)的經(jīng)營，并且了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，具備與人力資源管理實(shí)踐的最新進(jìn)展?fàn)顩r有關(guān)的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，包括人員配置、開發(fā)、報(bào)酬、組織設(shè)計(jì)以及溝通等等。

4.2 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作

虛擬管理實(shí)際上是一個(gè)以完成項(xiàng)目為目的的團(tuán)隊(duì)，合作是參與各方的共同義務(wù)，因而要求形成目標(biāo)一致的團(tuán)隊(duì)。這并不意味著以犧牲合作伙伴的利益來服從整體目標(biāo)，而應(yīng)系統(tǒng)地考慮局部目標(biāo)與整體目標(biāo)的關(guān)系，并在項(xiàng)目實(shí)施中通過隨時(shí)協(xié)調(diào)、溝通達(dá)到局部目標(biāo)與整體目標(biāo)的一致。由于企業(yè)與專營業(yè)主或?qū)ｉT的咨詢機(jī)構(gòu)來自不同的組織，有著不同的背景，在合作過程中，會(huì)自覺或不自覺地產(chǎn)生習(xí)慣性的防衛(wèi)心理和行為，無形中在虛擬管理中設(shè)置了障礙。特別是在不同文化背景、不同價(jià)值觀下，利益共同體企業(yè)之間的沖突是不可避免的。如何消除沖突，達(dá)到融合，是利益共生體企業(yè)迫切需要解決的問題。這就要求成員企業(yè)必須通過充分的溝通與尊重，消除習(xí)慣性防衛(wèi)，建立起信任關(guān)系，才能方便快捷的進(jìn)行企業(yè)間的動(dòng)態(tài)合作，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的形成。

4.3 建立學(xué)習(xí)型組織，樹立共同愿景

人力資源虛擬管理打破了組織邊界，形成一個(gè)網(wǎng)絡(luò)狀、開放式的學(xué)習(xí)系統(tǒng)。通常我們把組織描述成有邊界的經(jīng)營性組織，但知識(shí)的傳遞和利用是沒有邊界的，因此要淡化組織邊界，要學(xué)會(huì)利用外部的資源，建立以技術(shù)合作為內(nèi)容的虛擬組織或知識(shí)聯(lián)盟以獲得交叉知識(shí)與分享互補(bǔ)的能力，使各協(xié)助單位能夠樹立共同的愿景，共同學(xué)習(xí)，共同發(fā)展。應(yīng)該用自我超越、改善心智模式、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等方法創(chuàng)造良好的氛圍和解決發(fā)展中遇到的困難，并且在學(xué)習(xí)中建立互相信任的關(guān)系，不斷創(chuàng)新，以適應(yīng)快速變化的環(huán)境要求，從而推動(dòng)企業(yè)塑造成為一種有機(jī)的、柔性的、扁平化的、并能持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新的學(xué)習(xí)型組織，成為能主動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)需求變化和創(chuàng)新需要的學(xué)習(xí)體系與協(xié)作網(wǎng)絡(luò)。

4.4 建立內(nèi)部溝通新模式

傳統(tǒng)的人力資源管理把人看作是機(jī)器上的附屬物，管理者處于“金字塔”頂端，指揮、控制、監(jiān)管著被管理者，被管理者則是單向、被動(dòng)的執(zhí)行管理者下達(dá)的命令、任務(wù)，完成著規(guī)定的工作。而人力資源虛擬管理強(qiáng)調(diào)的是管理者與被管理者的平等關(guān)系，它使原先的“金字塔”式的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，管理者與被管理者之間的等級(jí)關(guān)系被淡化，他們的關(guān)系是友好的、雙向互動(dòng)的，真正實(shí)現(xiàn)著自身價(jià)值和自我超越。因此，基于國際互聯(lián)網(wǎng)的、在不確定環(huán)境下的柔性溝通將成為未來發(fā)展的方向。

五、結(jié)束語

雖然人力資源虛擬管理在很多方面還需要更進(jìn)一步的成熟和完善，但這種新的人力資源管理模式的出現(xiàn)，使幾十年來很少發(fā)生變化的人力資源管理有了新的含義,它的重要作用是不可估量的，在信息技術(shù)、通訊技術(shù)發(fā)展的今天，或早或遲，那些曾經(jīng)被企業(yè)奉為經(jīng)典的傳統(tǒng)競爭手段——成本、技術(shù)、生產(chǎn)等都能被各個(gè)企業(yè)所效仿或復(fù)制，它們的存在能使你成為這些領(lǐng)域的操縱者和玩家，卻不能保證你成為贏家。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，組織的速度、反應(yīng)能力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新必將成為企業(yè)新的競爭優(yōu)勢(shì)。企業(yè)競爭環(huán)境的變動(dòng)促使越來越多的企業(yè)選擇社會(huì)化的人力資源管理支持服務(wù)，人力資源虛擬管理將有力地推動(dòng)戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施，有助于企業(yè)建立科學(xué)高效的人力資源運(yùn)作程序與規(guī)則，以適應(yīng)企業(yè)國際化和全球競爭的需要，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理水平的提高有著非常積極的作用。

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[2]邱雯．謅議人力資源虛擬管理．華南理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2002；6：47-48

[3]趙曙明，李海霞．中小企業(yè)人力資源管理外包研究．南京社會(huì)科學(xué)，2004；1：2

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[5]萬希．論虛擬企業(yè)的人力資源管理．管理評(píng)論，2004；6：15