企業(yè)高層管理人員更替問(wèn)題國(guó)外研究綜述與動(dòng)態(tài)分析

[摘 要]高層管理人員更替被認(rèn)為是企業(yè)發(fā)展中最重大和最昂貴的戰(zhàn)略決策問(wèn)題之一，對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要的影響。從高層管理人員更替原因、繼任者選擇以及高層管理人員更替對(duì)公司的影響三個(gè)方面對(duì)國(guó)外現(xiàn)有研究成果進(jìn)行了梳理，以期豐富和完善企業(yè)高層管理人員更替的理論研究，增強(qiáng)其解釋力和指導(dǎo)性。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；高層管理人員；更替

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1671-8372(2010)02-0071-05

企業(yè)高層管理人員是對(duì)企業(yè)的組織和戰(zhàn)略、計(jì)劃、績(jī)效以及反應(yīng)環(huán)境變化負(fù)最終責(zé)任的人，是企業(yè)權(quán)力中心中最具影響的人物，控制和指揮著企業(yè)組織向其目標(biāo)邁進(jìn)。作為最稀缺和最重要的資源，其責(zé)任和工作決定著企業(yè)的存亡，甚至其個(gè)人的成敗也會(huì)被看作是公司的成敗。因此，高層管理人員更替被認(rèn)為是企業(yè)發(fā)展中最重大和最昂貴的戰(zhàn)略決策問(wèn)題之一，是“理解約束經(jīng)理人的力量的關(guān)鍵變量”，直接決定著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和政策環(huán)境，同時(shí)也深刻影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和治理效率等各個(gè)層面。國(guó)外對(duì)企業(yè)高層管理人員更替問(wèn)題的研究興起于20世紀(jì)60年代，并在70年代形成了基本的理論框架雛形，80年代以來(lái)Kesner和Sebora，Pitcher，Chreim和Kisfalvi等人的綜述評(píng)論性文獻(xiàn)的發(fā)表，標(biāo)志著這個(gè)領(lǐng)域的階段性成熟。從已有的文獻(xiàn)看，當(dāng)前國(guó)外對(duì)該問(wèn)題的研究主要集中在三個(gè)方面：一是高層管理人員更替的原因研究，二是繼任者選擇研究，三是高層管理人員更替對(duì)公司的影響研究。本文將按此結(jié)構(gòu)加以述評(píng)。

一、高層管理人員更替的原因

(一)公司業(yè)績(jī)與高層管理人員更替

大部分研究認(rèn)為，公司業(yè)績(jī)是企業(yè)高層管理人員更替的一個(gè)重要的決定因素，在績(jī)效較低的公司中，更替率較高。在市場(chǎng)條件下，管理者能夠作為股東代理人的主要依據(jù)，是他們具有專門的才能，能夠通過(guò)經(jīng)營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)股東利益。但由于代理人行為不透明的固有特性，委托人必須通過(guò)監(jiān)督其行為的結(jié)果，也即公司業(yè)績(jī)，來(lái)達(dá)到減少代理人背離委托人利益的行為。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳時(shí)，他們的行為能力自然會(huì)受到懷疑，進(jìn)而面臨被解雇的威脅。Dalton(1983)分析了公司業(yè)績(jī)與高層管理人員更替的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)在業(yè)績(jī)較差的企業(yè)中，高層管理人員更替發(fā)生的可能性較高，從而說(shuō)明業(yè)績(jī)是導(dǎo)致原高層管理人員離任的一個(gè)重要決定因素。Warner(1988)檢驗(yàn)了公司高層管理人員更替與公司價(jià)值(用股票收益率計(jì)算)之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)兩者之間的確存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，特別是在那些高層管理人員屬于被強(qiáng)制離職的企業(yè)中，這種負(fù)相關(guān)關(guān)系更為明顯。Gilson(1989)選取了1979—1984年間遭受了財(cái)務(wù)危機(jī)的381家公司為樣本進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)遭遇了無(wú)法償還到期債務(wù)或債務(wù)重組等財(cái)務(wù)危機(jī)的企業(yè)中，52％更換了高管人員，而沒(méi)有遭遇類似財(cái)務(wù)危機(jī)的企業(yè)，只有19％發(fā)生了高管更替。此外，Brunello.Grazianno和Parigi(2003)對(duì)意大利公司高層管理人員更替的研究，Gibson(2003)對(duì)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中公司業(yè)績(jī)和高層管理人員更替之間的關(guān)系研究以及Fee和Hadloek(2004)對(duì)1993—1998年443家大公司的前五位高層管理人員更替與企業(yè)股價(jià)業(yè)績(jī)(用股票收益率衡量)的研究，都得出了類似的結(jié)論。

然而，也有研究認(rèn)為，公司業(yè)績(jī)實(shí)際上對(duì)于高層管理人員更替的影響很小。Vancil(1987)的研究發(fā)現(xiàn)，60％的高層管理人員離任都是因?yàn)檎Ｍ诵?，?0％～90％的退休或離職都是在通常的預(yù)期到的條件下發(fā)生的。Franks和Mayer(1996)通過(guò)對(duì)英國(guó)41家公司的160起更替事件的分析，也認(rèn)為高層管理人員的更替概率與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不具有相關(guān)性。Eitan Goldman(2003)等人的研究發(fā)現(xiàn)，只有當(dāng)公司業(yè)績(jī)?nèi)嫦陆禃r(shí)才會(huì)引起董事會(huì)的重視，公司業(yè)績(jī)?nèi)绻谝粋€(gè)令人滿意的限度內(nèi)波動(dòng)時(shí)，與管理人員更替沒(méi)有必然聯(lián)系，董事會(huì)的監(jiān)管力度也不會(huì)很強(qiáng)，而一旦業(yè)績(jī)的變動(dòng)超過(guò)了下限，那么業(yè)績(jī)和高層管理人員的更替就存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。這其中公司的股票價(jià)格是一個(gè)關(guān)鍵的衡量指標(biāo)，當(dāng)股價(jià)下降時(shí)高層管理人員更替和公司業(yè)績(jī)顯著相關(guān)，而當(dāng)股價(jià)上漲時(shí)，相關(guān)性就不那么明顯了。

(二)公司控制權(quán)轉(zhuǎn)移與高層管理人員更替

雖然公司購(gòu)并不一定可以實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化目標(biāo)，但經(jīng)驗(yàn)研究表明，接管、兼并、代理權(quán)競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)論成功與否，都會(huì)引致管理者更替率的升高。而且，企業(yè)在上述行為發(fā)生后的幾年內(nèi)，仍存在較高的管理者更替率。面對(duì)活躍的控制權(quán)轉(zhuǎn)移市場(chǎng)，Martin和Mc Connell(1991)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)完成購(gòu)并后，高層管理人員更替的可能性大幅上揚(yáng)，尤其當(dāng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)低于同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司被購(gòu)并后，高層管理人員的更替比例大大提高。即使公司購(gòu)并未取得成功，來(lái)自外界購(gòu)買的壓力也會(huì)促使企業(yè)更換經(jīng)營(yíng)不得力的高管人員。Denis(1995)等發(fā)現(xiàn)，當(dāng)外界購(gòu)買本公司的壓力增大時(shí)，高層管理人員的強(qiáng)制性更替就有可能發(fā)生，而且這種更替將顯著提高更替后的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。Mikkelson和Parteh(1997)基于美國(guó)證券市場(chǎng)1984—1988年(外部并購(gòu)市場(chǎng)活躍階段)和1989—1993年(外部并購(gòu)市場(chǎng)相對(duì)不活躍階段)的高層更替數(shù)據(jù)檢驗(yàn)了外部市場(chǎng)活躍程度與公司高層更替之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在外部市場(chǎng)活躍階段，23％的公司更替了所有董事會(huì)主席、CEO或者總裁職位，而在購(gòu)并相對(duì)不活躍階段，僅有16％的公司更替了上述職位。而在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)低劣的公司中，這種高層管理人員更替頻率的差異更加顯著。在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)最差的25％的公司中，購(gòu)并活躍階段高管更替的頻率是33％，而在公司購(gòu)并相對(duì)不活躍的階段，這個(gè)頻率僅為17％。

(三)董事會(huì)構(gòu)成與高層管理人員更替

董事會(huì)的構(gòu)成(即內(nèi)外部董事的比例)能夠反映管理層對(duì)董事會(huì)的操縱情況。Weisbach(1988)的研究表明，在董事會(huì)以外部董事為主導(dǎo)(外部董事占60％以上)的公司中，以往業(yè)績(jī)不佳與管理者更替率有較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系，更替后企業(yè)價(jià)值的增加幅度最大。由外部董事的董事會(huì)做出的管理者更替決策比僅由內(nèi)部董事做出的決策更有利于增加企業(yè)價(jià)值?；旌隙聲?huì)(外部董事占40％～60％)做出的更替決策有顯著正效應(yīng)。這在客觀上支持了Farma(1983)的觀點(diǎn)：有了外部董事后，高層管理者串通損害股東財(cái)富的可能性降低，董事會(huì)的內(nèi)部調(diào)整和控制機(jī)制能力得到加強(qiáng)。Gilson(1989)等研究了美國(guó)公司，Kang等分析了日本公司，Dahy等分析了英國(guó)公司，都得出外部董事的比例與高管人員因?yàn)闃I(yè)績(jī)較差而被更替的可能性之間存在顯著的正相關(guān)的結(jié)論。

(四)企業(yè)規(guī)模與高層管理人員更替

企業(yè)高層管理人員更替也受企業(yè)規(guī)模的影響。Mcnamara和Faux(1988)通過(guò)對(duì)銀行、計(jì)算機(jī)和石油行業(yè)的233家公司的研究，認(rèn)為業(yè)績(jī)不良的組織更容易發(fā)生更替事件，大的組織經(jīng)歷更多的更替事件。Warner(1988)等人發(fā)現(xiàn)，大企業(yè)的正常更替比率高于其他企業(yè)，而且，內(nèi)部提拔比例也較高。Finkelstein等的實(shí)證分析則支持了相反的結(jié)論：大公司由于股權(quán)結(jié)構(gòu)分散，難以達(dá)到解聘高層管理人員所需要的董事會(huì)大多數(shù)同意的票數(shù)；同時(shí)由于對(duì)高層管理人員知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的要求也較高，往往難以找到替代者，因此比小公司有著更低的高層管理人員更替率。

(五)管理層持股與高層管理人員更替

管理層持股情況也會(huì)影響到高層管理人員更替。Allen(1982)考察了管理者持股與任期的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)CEO任期與持股量正相關(guān)，而且不受其他董事持股的影響。Morck(1989)等人也發(fā)現(xiàn)在高層管理者是大股東的企業(yè)，管理者整體更替與敵意接管的概率低。這表明在管理者自己持有股權(quán)或董事會(huì)由內(nèi)部人控制的情況下，企業(yè)業(yè)績(jī)與管理者更替之間的聯(lián)系被極大地削弱了。即使企業(yè)業(yè)績(jī)較差，管理者的大額持股也能夠使更替概率降低，管理者持股的“占位效應(yīng)”(entrenchment)明顯。

二、繼任者選擇研究

(一)繼任者來(lái)源

繼任者來(lái)源一直是企業(yè)高層管理人員更替研究的重要問(wèn)題。雖然在具體界定上略有不同，但大多數(shù)研究者均將繼任者分為內(nèi)部繼任者和外部繼任者。在繼任者選擇上，公司績(jī)效、企業(yè)規(guī)模、董事會(huì)結(jié)構(gòu)和股東持股比例等均有重要影響。

第一，公司績(jī)效會(huì)影響繼任者選擇。Hambriek和Mason(1984)，Schuler和Jackson(1987)，Deepak和James(1994)等認(rèn)為，業(yè)績(jī)較差的公司常從外部聘任總經(jīng)理，因?yàn)橥獠靠偨?jīng)理較少受工作現(xiàn)狀的束縛和影響，從而有可能在公司內(nèi)進(jìn)行變革，促進(jìn)公司的發(fā)展，并最終提高公司業(yè)績(jī)。Zajae(1990)指出，當(dāng)公司業(yè)績(jī)很差時(shí)，投資者和外部股東不僅僅懷疑CEO的能力，而且還會(huì)懷疑整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)的能力，因此增加了公司從外部選擇CEO的可能性。

第二，企業(yè)規(guī)模對(duì)繼任者來(lái)源有重要影響。Furtado等認(rèn)為，在公司內(nèi)部維持一個(gè)經(jīng)理人市場(chǎng)有一定的成本，當(dāng)公司規(guī)模下降時(shí)，內(nèi)部經(jīng)理人市場(chǎng)的重要性也下降。因此，當(dāng)公司規(guī)模較小時(shí)，外部聘任比內(nèi)部聘任有優(yōu)勢(shì)。Dalton和Kesner(1983)通過(guò)收集美國(guó)證券市場(chǎng)的實(shí)際數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)了公司規(guī)模與聘任類型之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高管人員的聘任方式確實(shí)與公司的規(guī)模密切相關(guān)，外部繼任發(fā)生在小公司的可能性要更高些。

第三，董事會(huì)的組成也與繼任者的來(lái)源有關(guān)。董事會(huì)規(guī)模意味著潛在的內(nèi)部繼任人選的數(shù)量，因此董事會(huì)規(guī)模越大，公司內(nèi)部具備成為高層管理者的人選就越多，繼任者來(lái)自公司內(nèi)部的可能性就越大。Helmich分析了66個(gè)石化公司后認(rèn)為，董事會(huì)的規(guī)模與外部繼任者的比例相關(guān)。同時(shí)，Borkhovich等分析了董事會(huì)中外部董事的比率和外部繼任的可能性的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)隨著外部董事比例的增加，外部繼任的可能性也明顯提高。

第四，股東的影響。Boyer等認(rèn)為董事會(huì)從內(nèi)部或者外部選擇繼任者的一個(gè)重要因素是這個(gè)決定相對(duì)于股東的成本。他們檢驗(yàn)了1993—2003年1129個(gè)CEO的變更，發(fā)現(xiàn)當(dāng)經(jīng)理人在公司中的持股比例較高時(shí)，對(duì)于股東而言，將他們?nèi)蚊蔀镃EO的成本較低。因此當(dāng)經(jīng)理人在公司中擁有較多股份時(shí)，公司就不太可能從外部聘任CEO。

第五，行業(yè)特性對(duì)繼任者的來(lái)源也有重要影響。經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)異質(zhì)性高的行業(yè)，外部聘任的經(jīng)營(yíng)者很難適應(yīng)本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，因此內(nèi)部晉升的可能性大；而經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)異質(zhì)性低的行業(yè)，具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的外部人容易適應(yīng)本企業(yè)工作，外部聘任可能性增大。Parrino(1997)通過(guò)收集美國(guó)證券市場(chǎng)1970—1989年的有關(guān)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)隨著經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)同質(zhì)性的增加，強(qiáng)制更換不斷增加，從同行業(yè)的其他企業(yè)中聘任繼任者的概率也不斷升高。

(二)繼任者的特征

Mcnamara和Faux(1988)的研究表明，繼任者的綜合管理經(jīng)驗(yàn)(如CEOT作過(guò)的公司的數(shù)目、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等)、受教育背景，繼任者的年齡、個(gè)性，管理者類型及需求等因素都對(duì)繼任者選擇有影響。這些指標(biāo)被認(rèn)為是和繼任者的企業(yè)家素質(zhì)、工作態(tài)度、專業(yè)水平及管理能力直接相關(guān)。Helmich等(1972)研究指出，在繼任者選擇方面應(yīng)關(guān)注繼任者的領(lǐng)導(dǎo)類型，不同領(lǐng)導(dǎo)類型的繼任者適應(yīng)不同的繼任條件。John P.Kotter(2000)則把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的才能分為“管理型”和“領(lǐng)導(dǎo)型”兩種，探討了這兩種類型的繼任者對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義。Deepark K，Datta和NandiniRaiagopalan(1996)的研究表明，繼任者的特點(diǎn)要與企業(yè)及其所處行業(yè)的特征相匹配，才能帶來(lái)成功的企業(yè)變革，從而提高企業(yè)的績(jī)效。一個(gè)能夠?qū)EO繼任者的特性與行業(yè)結(jié)構(gòu)匹配得較好的企業(yè)，其業(yè)績(jī)會(huì)好于那些匹配程度低的企業(yè)業(yè)績(jī)。如果以產(chǎn)品細(xì)分程度和行業(yè)增長(zhǎng)率的高低作為衡量行業(yè)結(jié)構(gòu)的指標(biāo)，則指標(biāo)表現(xiàn)越明顯的企業(yè)，越需要繼任者有更高的受教育程度，同時(shí)對(duì)來(lái)自于非生產(chǎn)方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)背景的要求也隨之提高。

(三)更替時(shí)機(jī)選擇

企業(yè)高層管理人員更替時(shí)機(jī)的研究主要集中在離線情形下的更替時(shí)機(jī)選擇，即在完全信息狀態(tài)下，通過(guò)更替成本的比較做出最優(yōu)更替時(shí)機(jī)的選擇。Dutta和Reichelstein(2003)，Christensen等(2003)利用了動(dòng)態(tài)LEN(1inear contracts，exponential utility，normal distributions)模型分析兩階段的管理者更替問(wèn)題，指出績(jī)效指標(biāo)正相關(guān)時(shí)，進(jìn)行管理者更替。Christensen和Feltham(2005)推廣兩階段的管理者更替問(wèn)題，引入了生產(chǎn)率、二次方合同(quadratic contracts)，給出了最優(yōu)替換時(shí)機(jī)。Sabac(2007)研究了N個(gè)階段管理者更替問(wèn)題，利用動(dòng)態(tài)LEN模型，對(duì)有無(wú)更替成本的兩種情形給出了最優(yōu)的管理者更替策略。在不完全信息狀態(tài)下，經(jīng)典的優(yōu)化理論和方法大多從靜態(tài)分析(概率或統(tǒng)計(jì))尋求平均意義或最壞情況的最優(yōu)方案。Boot(1992)證明了管理者非常注重經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)給自己帶來(lái)的聲譽(yù)影響，通過(guò)統(tǒng)計(jì)信息給出均衡策略，即替換時(shí)機(jī)選擇在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較差、而管理者不進(jìn)行決策修正時(shí)。Sliwka(2007)運(yùn)用博弈論給出了不同概率估計(jì)下的貝葉斯均衡策略，并在此前指出企業(yè)在選擇管理者更替時(shí)機(jī)時(shí)，不僅要考慮更替成本(在任者的人力資本投入、新任者的風(fēng)險(xiǎn)成本)，還要考慮管理者的能力、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、聲譽(yù)、企業(yè)的戰(zhàn)略決策。

三、高層管理人員更替對(duì)企業(yè)的影響研究

(一)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響

對(duì)于高層管理人員更替對(duì)組織業(yè)績(jī)的影響，主要存在三種不同的觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為高層管理人員更替作為對(duì)差的公司業(yè)績(jī)的糾正，更替后公司業(yè)績(jī)應(yīng)該提高了。Helmich(1974)，Daxidson(1993)等人發(fā)現(xiàn)高層管理人員更替常常帶來(lái)企業(yè)業(yè)績(jī)的提高，說(shuō)明適當(dāng)?shù)母媸翘岣吖緲I(yè)績(jī)的重要途徑。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為更替事件對(duì)公司業(yè)績(jī)可能帶來(lái)消極的影響，因?yàn)槊恳淮巫兏加锌赡芤鸸緝?nèi)部組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略的調(diào)整以及人事變動(dòng)，都是對(duì)組織的中斷和分裂，在一定程度上對(duì)公司有破壞性，導(dǎo)致業(yè)績(jī)變得更差(Carroll，1984；Beatty and Zajac，1987；Haveman，1993等)。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為公司業(yè)績(jī)與高層管理者沒(méi)有顯著的關(guān)系，當(dāng)公司業(yè)績(jī)變差時(shí)，高管們通常被當(dāng)作替罪羊受到更替。這三種觀點(diǎn)之間存在較大的分歧，研究結(jié)論也比較分散，原因在于研究方法和由更替所導(dǎo)致的企業(yè)績(jī)效的準(zhǔn)確測(cè)量存在較多的問(wèn)題，由于研究者對(duì)研究對(duì)象的選擇、研究期間的選取、主要變量的衡量、統(tǒng)計(jì)方法的使用等都不盡相同，自然難有同一的結(jié)論。

(二)對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)的影響

高層管理人員更替會(huì)帶來(lái)管理層中其他人員的變更(Edward Fee and Charles Hadlock，2004)，特別是在繼任者是從外部聘任的時(shí)候。Whyte分析了飯店管理者，Argyris研究了制造業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，都發(fā)現(xiàn)外部繼任比內(nèi)部繼任更容易引發(fā)高管團(tuán)隊(duì)的離職。Rachel Hayes，Paul Oyer，ScottSchaefer(2002)運(yùn)用兩個(gè)系列的數(shù)據(jù)來(lái)檢測(cè)CEO變更和公司中非CEO的高級(jí)管理人員變更之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)兩者正相關(guān)，尤其是在公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效差的情況下兩者的相關(guān)性就更明顯。Annita Florou(2005)的研究則指出，伴隨著CEO變更而同時(shí)發(fā)生的董事會(huì)主席的變更會(huì)改變高級(jí)管理人員團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而影響公司未來(lái)的決策。

四、對(duì)現(xiàn)有研究動(dòng)態(tài)的簡(jiǎn)要評(píng)述

以上對(duì)企業(yè)高層管理人員更替問(wèn)題國(guó)外研究現(xiàn)狀的分析與綜述，雖未能窮盡該研究領(lǐng)域的所有文獻(xiàn)，但基本涵蓋了各方面的主要成果和代表性觀點(diǎn)。綜合國(guó)外有關(guān)企業(yè)高層管理人員更替的現(xiàn)有成果，可以發(fā)現(xiàn)主要具有以下特點(diǎn)：

1.現(xiàn)有研究大多是基于股權(quán)高度分散的西方國(guó)家進(jìn)行的，對(duì)股權(quán)集中度高的轉(zhuǎn)型市場(chǎng)，現(xiàn)有理論和方法的適用性都要受到影響。與西方成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不同，轉(zhuǎn)型期的過(guò)渡經(jīng)濟(jì)面臨著更加復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)、文化和制度環(huán)境，高層管理人員更替問(wèn)題也具有鮮明的“非市場(chǎng)”特色。由于轉(zhuǎn)型期國(guó)有企業(yè)一般肩負(fù)著多重使命，績(jī)效追求往往受制于一些非市場(chǎng)目標(biāo)，績(jī)效好的人員也極有可能被調(diào)離崗位；離任也并不意味著離職和收入、權(quán)利下降，而很可能是升職和收入、權(quán)利的上升。在繼任者選擇上，“政治合意”比能力更重要，市場(chǎng)選擇往往讓位于行政任命。在非國(guó)有經(jīng)濟(jì)中，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)生存發(fā)展的壓力是大多數(shù)企業(yè)高層管理人員更替的主要原因之一，突破創(chuàng)業(yè)一代企業(yè)家的能力約束是更替的根本目的。

2.現(xiàn)有研究主要集中于企業(yè)高層管理人員的約束性更替(disciplinary turnover)，而對(duì)非約束性更替(non-disciplinary turnover)關(guān)注較少。約束性更替是指在業(yè)績(jī)不佳或存在諸如董事會(huì)、大股東、外部接管等內(nèi)外部約束壓力的情況下進(jìn)行的人事變動(dòng)，是企業(yè)試圖糾正管理者與企業(yè)配合不佳的狀況、改善經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及提高業(yè)績(jī)時(shí)所采用的方法，是企業(yè)的各種約束機(jī)制發(fā)揮作用的結(jié)果。非約束性更替是指在沒(méi)有內(nèi)外部約束機(jī)制壓力時(shí)發(fā)生的、正常的、被預(yù)期的人事變動(dòng)，主要包括退休以及年齡和健康等原因引起的高層管理人員更替，通常與公司業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。由于非約束性更替帶有較多的個(gè)人主觀意愿或不可抗力或不可預(yù)見(jiàn)的影響，因此大多數(shù)的研究都是圍繞約束性更替來(lái)進(jìn)行的。然而，來(lái)自家族企業(yè)(family firms)的經(jīng)驗(yàn)表明，大多數(shù)家族企業(yè)的權(quán)杖交接是在存在明確的繼任計(jì)劃的情況下進(jìn)行的。通過(guò)制定繼任計(jì)劃，既可以對(duì)繼任者進(jìn)行必要的培養(yǎng)和訓(xùn)練，也可以確保繼任發(fā)生的平穩(wěn)性，消除因高層管理人員更替帶來(lái)的負(fù)面影響。顯然，這種更替活動(dòng)與企業(yè)績(jī)效無(wú)關(guān)，而繼任者來(lái)源也比較單一。

3.現(xiàn)有研究一般把繼任者選擇作為一個(gè)已知備選集合的選優(yōu)問(wèn)題，更多關(guān)注的是繼任者應(yīng)該來(lái)自企業(yè)內(nèi)部還是外部，很少考慮到在更大范圍內(nèi)選擇時(shí)備選者所應(yīng)具備的特征。從繼任實(shí)踐看，由于企業(yè)家人才的稀缺性，企業(yè)在高層管理人員繼任者選擇上更多地表現(xiàn)為一種賣方市場(chǎng)特性，選擇的范圍和條件都要受到一定的約束，自然也就表現(xiàn)為對(duì)繼任者特性研究的缺乏。企業(yè)高層管理人員作為一種異質(zhì)性人力資本，具有較強(qiáng)的專用性和專有性，其職能的有效發(fā)揮不僅取決于企業(yè)家才能水平的高低，還受到其與企業(yè)生命周期階段、企業(yè)狀況、行業(yè)結(jié)構(gòu)及風(fēng)險(xiǎn)偏好等匹配情況的影響，同時(shí)不同的選擇方式又會(huì)導(dǎo)致不同的成本和收益。企業(yè)高層管理職位的特殊性和重要性，決定了繼任者選擇的成敗，往往關(guān)系到各利益相關(guān)者的行動(dòng)。因此，對(duì)繼任者特征及其與企業(yè)狀況匹配性的研究，不僅是必要的，而且是必需的。

4.現(xiàn)有研究均把企業(yè)高層管理人員更替作為一個(gè)完全信息的靜態(tài)事件處理，更替時(shí)機(jī)決策更多地依賴于經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)和對(duì)未來(lái)事件發(fā)生概率的預(yù)測(cè)，沒(méi)有考慮到更替事件發(fā)生的不確定性和合格繼任者的可得性。事實(shí)上，由于企業(yè)家人才的稀缺性和機(jī)會(huì)主義行為的普遍存在，當(dāng)更替事件發(fā)生時(shí)，能立即得到合意的高層管理人員的概率是相當(dāng)?shù)偷?。為確保決策的合理性，企業(yè)在決定更替高層管理人員時(shí)，往往是非常慎重的，這就不可避免地存在喪失最佳決策時(shí)機(jī)的問(wèn)題。與此相對(duì)應(yīng)的是，越來(lái)越多的企業(yè)在高管人員突然離任后，采用任命臨時(shí)CEO的做法，以便仔細(xì)搜索繼任者。這一方面可以為董事會(huì)贏得足夠的時(shí)間，另一方面也可以確保繼任者選擇的科學(xué)性。顯然，臨時(shí)CEO同過(guò)渡期的領(lǐng)導(dǎo)人一樣面臨許多敏感任務(wù)，他們必須激勵(lì)員工，但卻不能制定長(zhǎng)期策略，或是進(jìn)行關(guān)鍵職位的聘任工作。隨著越來(lái)越多的公司開始采用這種做法，臨時(shí)CEO問(wèn)題也應(yīng)該得到更廣泛的關(guān)注和研究。