企業(yè)高績(jī)效工作系統(tǒng)研究演進(jìn)*

陳志紅

(南京大學(xué)海外教育學(xué)院,江蘇南京 210093)

企業(yè)高績(jī)效工作系統(tǒng)研究演進(jìn)*

陳志紅

(南京大學(xué)海外教育學(xué)院,江蘇南京 210093)

高績(jī)效工作系統(tǒng)是組織重要的戰(zhàn)略工具,它包括一系列人力資源活動(dòng)的組合.高績(jī)效工作系統(tǒng)的形式可以各不相同,但其實(shí)質(zhì)都蘊(yùn)含著"員工是組織最根本的競(jìng)爭(zhēng)性資產(chǎn)"的觀點(diǎn).在高績(jī)效工作系統(tǒng)中,人力資源管理實(shí)踐組合的內(nèi)在互補(bǔ)性和一致性更能有效地提升企業(yè)的績(jī)效.人力資源實(shí)踐系統(tǒng)內(nèi)、外契合性能夠有效地提升組合績(jī)效,同時(shí)也證實(shí)了最佳實(shí)踐的存在.但是,高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐作用于企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制尚未有定論.現(xiàn)階段中國(guó)由于制度、組織、個(gè)人等層面上的不同,在引用高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)方面還存在諸多問(wèn)題.如何充分利用人力資源管理實(shí)踐,幫助企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是中國(guó)人力資源管理研究所要解決的具體問(wèn)題.

高績(jī)效工作系統(tǒng);人力資源管理實(shí)踐;組織績(jī)效

高績(jī)效工作系統(tǒng)也被稱作高承諾工作系統(tǒng)、柔性工作系統(tǒng)、高績(jī)效系統(tǒng)或高參與系統(tǒng)等.高績(jī)效工作系統(tǒng)是組織重要的戰(zhàn)略工具,是開發(fā)和保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的手段,它包括一系列人力資源活動(dòng)的組合.高績(jī)效工作系統(tǒng)的關(guān)鍵是"系統(tǒng)",局部工作的高績(jī)效不是高績(jī)效工作系統(tǒng),除非組織目標(biāo)之間和要素之間相互加強(qiáng)、互為聯(lián)盟,并獲得協(xié)調(diào)發(fā)展.高績(jī)效工作系統(tǒng)包括戰(zhàn)略、觀念、使命和目標(biāo)、信念和價(jià)值、管理措施、組織結(jié)構(gòu)、工作程序、人力資源體系以及技術(shù)支持系統(tǒng)等.高績(jī)效工作系統(tǒng)的形式可以各不相同,但其實(shí)質(zhì)都蘊(yùn)含著"員工是組織最根本的競(jìng)爭(zhēng)性資產(chǎn)"的觀點(diǎn).

一、高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

(一)兩者關(guān)系研究

在發(fā)達(dá)國(guó)家,人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)性已經(jīng)成為共識(shí),但對(duì)于這種相關(guān)性是否是一種因果關(guān)系還需要更具說(shuō)服力的研究來(lái)證明.發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)證研究把多項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐作為一個(gè)相互匹配的系統(tǒng)來(lái)對(duì)待,分析的重點(diǎn)放在組織層面的績(jī)效上,而不是放在員工個(gè)體層面的績(jī)效上.從20世紀(jì)90年代中期開始,人力資源領(lǐng)域的學(xué)者開始研究人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系,并發(fā)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系.Arthur(1994)的研究表明承諾型人力資源管理比控制型人力資源管理有更高的生產(chǎn)率,更低的離職率和廢品率.①J.B.Arthur.Effects of Human Resource Systems onManufacturing Performance and Turnover.Academy ofManagement Journal,1994,(37): 670-687.Huselid(1995)發(fā)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的測(cè)量值和企業(yè)的人均銷售額以及人均市值之間存在顯著相關(guān).②M.A.Huselid.The I mpactofHuman ResourceManagement Practiceson Turnover,Productivity and Corporate Financial Performance.Academy ofManagement Journal,1995,38(3):635-672.MacDuffie(1995)對(duì)16個(gè)國(guó)家的62家汽車裝配廠的研究表明,采用"創(chuàng)新型人力資源管理實(shí)踐"能提高裝配效率和質(zhì)量.Ichniowski(1997)等人的研究也發(fā)現(xiàn)"創(chuàng)新型人力資源管理系統(tǒng)"與更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率正相關(guān).Applebaum(1994)等人對(duì)制造企業(yè)進(jìn)行了研究,結(jié)論是高績(jī)效工作系統(tǒng)的運(yùn)用與更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率和股票市值相關(guān)聯(lián).

中國(guó)在這方面的實(shí)證研究要晚,研究數(shù)量要少,研究結(jié)論也不一致.范秀成和比約克曼對(duì)62家在中國(guó)經(jīng)營(yíng)的制造業(yè)外商投資企業(yè)進(jìn)行了研究.結(jié)果表明,高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐及其與企業(yè)戰(zhàn)略整合的程度會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生積極影響.而在來(lái)自國(guó)外的11項(xiàng)高績(jī)效實(shí)踐中,有3項(xiàng)對(duì)績(jī)效有顯著影響.因此,他們認(rèn)為,與西方國(guó)家相比,某些"高績(jī)效"人力資源管理實(shí)踐在中國(guó)可能效果不明顯.①范秀成、比約克曼:《外商投資企業(yè)人力資源管理與績(jī)效關(guān)系研究》,《管理科學(xué)學(xué)報(bào)》2003年第2期.徐國(guó)華和楊東濤的研究表明,支持性人力資源實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效有普遍的聯(lián)系.新產(chǎn)品柔性戰(zhàn)略對(duì)這種關(guān)系沒(méi)有表現(xiàn)出調(diào)節(jié)作用,而市場(chǎng)調(diào)整柔性戰(zhàn)略則表現(xiàn)出較明顯的調(diào)節(jié)作用.②徐國(guó)華、楊東濤:《制造企業(yè)的支持性人力資源實(shí)踐、柔性戰(zhàn)略與公司績(jī)效》,《管理世界》2005年第5期.張弘和趙曙明的調(diào)查結(jié)果顯示,激勵(lì)性工作設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展評(píng)估、員工參與小組等人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間存在積極關(guān)聯(lián).

另外一些學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn),人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效不存在正相關(guān)關(guān)系.蔣春燕和趙曙明通過(guò)對(duì)248家香港企業(yè)的調(diào)查,分析了非西方環(huán)境下企業(yè)特征,人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系.研究結(jié)果表明,企業(yè)規(guī)模和行業(yè)性質(zhì)是人力資源管理實(shí)踐的重要決定因素.各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間不存在顯著正相關(guān)關(guān)系,而系統(tǒng)的培訓(xùn)與員工相關(guān)的績(jī)效之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系.他們指出,不相關(guān)和負(fù)相關(guān)的原因可能是人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是非線性的、滯后的和互為因果的.③蔣春燕、趙曙明:《企業(yè)特征、人力資源管理與績(jī)效:香港企業(yè)的實(shí)證研究》,《管理評(píng)論》2004年第10期.劉善仕等人對(duì)中國(guó)華南地區(qū)83家連鎖店的人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效進(jìn)行了調(diào)查分析,在回歸分析中,各項(xiàng)人力資源實(shí)踐對(duì)利潤(rùn)率、市場(chǎng)份額和銷售增長(zhǎng)均沒(méi)有顯著影響,而信息共享和參與對(duì)利潤(rùn)率產(chǎn)生了顯著的負(fù)面影響.他們認(rèn)為,沒(méi)有相關(guān)性的一個(gè)可能原因是中國(guó)連鎖行業(yè)目前的人力資源管理還停留在早期階段,人力資源僅僅扮演著低價(jià)值的附加活動(dòng)的角色.因此,他們對(duì)內(nèi)部導(dǎo)向、高投入的高績(jī)效工作系統(tǒng)在中國(guó)的適用性提出了質(zhì)疑.④劉善仕等:《高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織績(jī)效:中國(guó)連鎖行業(yè)的實(shí)證研究》,《中國(guó)管理科學(xué)》2005年第2期.張正堂(2006)以133家跨行業(yè)企業(yè)為研究對(duì)象,發(fā)現(xiàn)只有職業(yè)發(fā)展、績(jī)效評(píng)估與薪酬管理三個(gè)方面對(duì)"人才吸引力"有顯著影響,培訓(xùn)和薪酬管理兩個(gè)方面對(duì)"企業(yè)技能水平"有顯著影響,薪酬管理和員工參與對(duì)"企業(yè)員工動(dòng)機(jī)"有顯著影響,其余7項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響都沒(méi)有達(dá)到顯著水平.

(二)三種理論觀點(diǎn)

在人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究中,存在著三種不同的理論觀點(diǎn):普遍觀、權(quán)變觀和完形觀.

普遍觀認(rèn)為,在人力資源管理中,有一些最佳實(shí)踐,如基于績(jī)效的激勵(lì)性薪酬、嚴(yán)格的員工招聘流程等措施總是能給企業(yè)帶來(lái)更好的績(jī)效,不管這些企業(yè)處在何種行業(yè),采用何種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略.Huselid(1995)在對(duì)968家美國(guó)企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn),高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性是普遍存在的,企業(yè)的戰(zhàn)略并沒(méi)有起到調(diào)節(jié)作用.其他一些研究還發(fā)現(xiàn),最佳實(shí)踐之間并不是孤立的,而是通常以相互支持的整體出現(xiàn).這體現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理"橫向匹配"或者"內(nèi)部匹配"的原則.

權(quán)變觀認(rèn)為,人力資源管理系統(tǒng)與績(jī)效之間是否正相關(guān)的關(guān)鍵在于人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略之間是否匹配. Ostroff(2000)發(fā)現(xiàn),人力資源實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效之間存在普遍相關(guān)性,然而這種相關(guān)性和公司的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略有關(guān).⑤C.Ostroff.Human ResourceManagement and Firm Performance:Practices,Systems,and Contingencies.Working Paper,Arizona State Universi2 ty,2000.Youndt (1996)等人對(duì)97家制造企業(yè)的調(diào)查研究也表明,戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性起到了明顯的調(diào)節(jié)作用.當(dāng)企業(yè)采用強(qiáng)調(diào)質(zhì)量的制造戰(zhàn)略時(shí),人力資本提升型的人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)的運(yùn)作效率存在顯著正相關(guān)關(guān)系. Batt(2002)的研究認(rèn)為,高投入工作系統(tǒng)的效果和員工所服務(wù)的客戶類型有關(guān).Datta(2005)等人的研究認(rèn)為,行業(yè)特征對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的效果起到了調(diào)節(jié)作用.這些研究證實(shí)了人力資源管理系統(tǒng)需要與環(huán)境以及企業(yè)戰(zhàn)略"垂直匹配"的原則.

完形觀強(qiáng)調(diào),組織現(xiàn)象間的"整體本質(zhì)",即元素間存在非線性的協(xié)作效果、高度的相互作用.因此,對(duì)與管理系統(tǒng)的了解應(yīng)著重元素間組合的形態(tài),而非兩兩元素間的關(guān)系.其次,"殊途同歸性"的假設(shè),即能達(dá)到高績(jī)效的元素組織形態(tài)并非唯一,組織內(nèi)存在同樣可達(dá)到高績(jī)效的多組元素組合形態(tài).完形觀設(shè)計(jì)整合的自變量系統(tǒng)而非單一的自變量時(shí)如何關(guān)聯(lián)于因變量,它的理論核心在于契合.契合的概念包括內(nèi)部契合和外部契合:內(nèi)部契合指不同人力資源管理活動(dòng)間的彼此互補(bǔ)與支持;而外部契合則為人力資源管理活動(dòng)與其他組織特性如組織戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致.因此,在研究戰(zhàn)略人力資源管理時(shí),必須堅(jiān)持通過(guò)內(nèi)部一致的人力資源實(shí)踐和雇傭系統(tǒng)達(dá)到水平匹配(內(nèi)部契合),再將雇傭系統(tǒng)與可選擇的戰(zhàn)略因素一致化而獲得垂直匹配(外部契合).簡(jiǎn)言之,完形觀即以系統(tǒng)的人力資源做法匹配組織戰(zhàn)略及其他情景變量,可謂"內(nèi)外兼顧"的做法.

(三)作用機(jī)制與條件

關(guān)于有效的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生作用的機(jī)制方面,一直缺乏一個(gè)能被廣泛接受的理論框架.W right (2002)等人研究發(fā)現(xiàn),人力資源管理能夠影響員工對(duì)組織的承諾,而組織承諾和企業(yè)績(jī)效之間存在正相關(guān).⑥P.M.W right,W.R.Boswell.Desegregating HRM:A Review and Synthesis ofMicro andMacro Human ResourceManagement Research.Journal ofManagement,2002,28(3):247-276.Yongdt和Snell(1996)把智力資本作為人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效的中介變量,并證實(shí)了智力資本的中介作用.⑦M(jìn).A.Youndt,S.A.Snell,J.W.JrDena,D.P.Lepak.Human Resource Management,Manufacturing Strategy and Firm Performance.Academy of Management Journal,1996,(39):836-866.Collins和Smith(2006)對(duì)高科技企業(yè)的研究表明,基于承諾的人力資源管理實(shí)踐能夠培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部相互信任和合作的社會(huì)氛圍,這種氛圍促進(jìn)了企業(yè)知識(shí)交換和整合能力的提高,從而提高了企業(yè)銷售增長(zhǎng)和新產(chǎn)品開發(fā)的利潤(rùn).

國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究還很缺乏.張一馳等人(2004)創(chuàng)建了一個(gè)高績(jī)效工作體系生效的條件模型.他們認(rèn)為,高績(jī)效工作體系對(duì)企業(yè)的影響首先表現(xiàn)在人力資源效率上,但這種改變通常是在企業(yè)員工工作態(tài)度、努力程度具有顯示的改變空間的前提下,這也構(gòu)成了高績(jī)效工作體系產(chǎn)生效果的人力資源條件.①?gòu)堃怀诘?《高績(jī)效工作體系人力資源管理措施的結(jié)構(gòu)整合與內(nèi)涵回歸》,《經(jīng)濟(jì)科學(xué)》2004年第3期.要使組織產(chǎn)生可以觀察和衡量的績(jī)效,還需要員工具備提高績(jī)效水平的工作能力和工作知識(shí),需要組織的工作組織和工作設(shè)計(jì)在技術(shù)上為績(jī)效的改善提供物理空間.換句話說(shuō),企業(yè)必須存在閑置的尚未充分利用的物質(zhì)資本能力或者這些物質(zhì)資本存在進(jìn)一步可以挖掘和利用的空間,這是高績(jī)效工作體系產(chǎn)生效果的技術(shù)條件.最后,要使企業(yè)組織的財(cái)務(wù)結(jié)果改善,還要求企業(yè)實(shí)施高績(jī)效工作體系的收益高于其實(shí)施的成本,這是高績(jī)效工作體系最終產(chǎn)生效果的經(jīng)濟(jì)條件.

三、中國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀與高績(jī)效工作系統(tǒng)的適用性

人力資源管理系統(tǒng)具有很強(qiáng)的制度背景,其有效性受到社會(huì)、組織、員工個(gè)體等不同層面變量的綜合影響.中國(guó)國(guó)情在不同層面上與西方國(guó)家均有差異.從社會(huì)層面講,中國(guó)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化環(huán)境與西方國(guó)家不同,特別是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史較短,這對(duì)企業(yè)和員工的價(jià)值觀以及行為模式產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響.

從組織層面看,中國(guó)真正意義上的企業(yè)一般也只有20年左右的歷史.聯(lián)想、海爾約有24年的歷史,TCL有25年的歷史,深圳華為則不到20年,與在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中生存、發(fā)展了幾十年甚至上百年的發(fā)達(dá)國(guó)家大企業(yè)相比,中國(guó)企業(yè)在發(fā)展階段、規(guī)模、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略以及人力資源管理水平方面均存在差異.

就個(gè)體層面而言,由于沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)工業(yè)革命,尤其是大工業(yè)時(shí)代所要求的嚴(yán)格的紀(jì)律文化和產(chǎn)業(yè)工人的職業(yè)素養(yǎng)在中國(guó)一直沒(méi)能真正形成,再加上曾經(jīng)長(zhǎng)期存在的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和"鐵飯碗"勞動(dòng)用工體制的影響,中國(guó)員工在職業(yè)化程度上還有待提高.這些不同層面的差異性可能導(dǎo)致發(fā)達(dá)國(guó)家的一些高績(jī)效人力資本管理實(shí)踐未必是中國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段的迫切需要,而能給中國(guó)企業(yè)帶來(lái)高績(jī)效人力資本管理的實(shí)踐也未必適用于發(fā)達(dá)國(guó)家.

在中國(guó),高績(jī)效企業(yè)普遍強(qiáng)調(diào)人才的競(jìng)爭(zhēng)流動(dòng)機(jī)制,這種競(jìng)爭(zhēng)流動(dòng)機(jī)制在企業(yè)中有多種具體表現(xiàn)形式,比如末位淘汰、公開競(jìng)聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗等.由于長(zhǎng)期存在的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)使得中國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)普遍存在人員能進(jìn)不能出、能上不能下的問(wèn)題,這導(dǎo)致企業(yè)人力資源配置功能失效、用人效益低下,而競(jìng)爭(zhēng)流動(dòng)機(jī)制則針對(duì)中國(guó)企業(yè)普遍存在的弊病,通過(guò)對(duì)人的有效配置極大地提高了企業(yè)的用人效益,并對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)產(chǎn)生了顯著影響.但是,在發(fā)達(dá)國(guó)家,人才的競(jìng)爭(zhēng)流動(dòng)和能進(jìn)能出是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)用人最基本的要求,談不上是一項(xiàng)"高績(jī)效實(shí)踐",而給員工提供長(zhǎng)期就業(yè)保障則被看作是一項(xiàng)高績(jī)效管理實(shí)踐.

在中國(guó),高績(jī)效企業(yè)還體現(xiàn)為較為嚴(yán)格的績(jī)效管理和日常管理.長(zhǎng)期以來(lái),理論界和企業(yè)界一個(gè)普遍的認(rèn)識(shí)是,中國(guó)企業(yè)在管理執(zhí)行上存在短板.企業(yè)不是沒(méi)有制度,而是制度不能得到有效執(zhí)行.可以說(shuō),重視績(jī)效管理以及對(duì)制度的嚴(yán)格執(zhí)行,是中國(guó)一些高績(jī)效企業(yè)能夠取得成功的重要原因.

無(wú)論是人才競(jìng)爭(zhēng)流動(dòng)還是嚴(yán)格的績(jī)效管理,其實(shí)質(zhì)都是向員工傳導(dǎo)一種競(jìng)爭(zhēng)壓力,發(fā)揮員工的工作潛力.當(dāng)然,企業(yè)不能僅僅給員工以壓力,同時(shí)還要給員工以動(dòng)力和激勵(lì).所以,中國(guó)高績(jī)效的企業(yè)往往同時(shí)強(qiáng)調(diào)要通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)、企業(yè)文化等手段讓這種由于競(jìng)爭(zhēng)和嚴(yán)格的管理所帶來(lái)的工作壓力在物質(zhì)回報(bào)以及尊重和信任的氣氛中得到平衡和釋放.

在發(fā)達(dá)國(guó)家,企業(yè)對(duì)人的管理已經(jīng)從人力資源管理走向了人力資源開發(fā)的階段,企業(yè)不再?gòu)?qiáng)調(diào)通過(guò)強(qiáng)化控制或者外部的誘因來(lái)刺激員工提高績(jī)效,而是更多地通過(guò)開發(fā)員工的潛能、激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自己的理想和抱負(fù),通過(guò)員工自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在需求來(lái)提高員工和組織的績(jī)效.因此,發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)參與、授權(quán)、信息分享、培訓(xùn)等高績(jī)效管理實(shí)踐.但對(duì)于大部分中國(guó)企業(yè)而言,現(xiàn)階段恐怕還需要先把一些基礎(chǔ)管理抓好,這對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)會(huì)更顯著.總之,現(xiàn)階段中國(guó)企業(yè)的人力資源管理既要講人性,更要講紀(jì)律.光講人性不講紀(jì)律,即使員工滿意度再高,企業(yè)也出不了高績(jī)效,光講紀(jì)律不講人性,員工滿意度過(guò)低,這種高壓之下的工作績(jī)效很難長(zhǎng)期維持.

劉善仕等(2005)在中國(guó)背景下考量了人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織能力、創(chuàng)新能力、組織環(huán)境的關(guān)系,及其對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用.他們發(fā)現(xiàn),一些高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐與中國(guó)企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)性并不顯著,其原因是中國(guó)的企業(yè)中人力資源管理地位還停留在傳播過(guò)程的早期階段.人力資源僅僅扮演著低價(jià)值的附加活動(dòng)的管理角色,如記錄薪酬、分配獎(jiǎng)金等.人力資源職能擔(dān)任傳統(tǒng)"人事"的角色,而不是戰(zhàn)略伙伴.它們?cè)诓捎酶呖?jī)效工作實(shí)踐方面比較遲鈍.另外,員工參與在高績(jī)效工作系統(tǒng)的成功中充當(dāng)一個(gè)重要的角色,高參與的組織獲得更好的質(zhì)量和生產(chǎn)力.高參與的組織都有一系列相互契合的人力資源實(shí)踐,這些實(shí)踐活動(dòng)提高了員工技能,員工參與自我決策提高了員工的積極性.而在中國(guó)的高權(quán)利距離的文化背景下,情況則不一樣.高參與性的實(shí)踐和一些文化因素相沖突.這需要考慮中國(guó)社會(huì)中高績(jī)效工作系統(tǒng)的有效執(zhí)行,包括層級(jí)性的權(quán)利距離,不情愿與下屬共享權(quán)利,決策中不愿意授權(quán),以及為了和諧的工作關(guān)系而不愿意在工作場(chǎng)所和其他人發(fā)生沖突.另外,高績(jī)效工作系統(tǒng)需要更多的自主權(quán),更大的工作多樣性,或者知識(shí)和技能的更有效運(yùn)用,從而提高員工的積極性,降低高素質(zhì)員工的離職率.

張一馳、張正堂(2004)認(rèn)為,只有人力資源、技術(shù)和經(jīng)濟(jì)三個(gè)方面的條件同時(shí)具備,高績(jī)效工作體系才能通過(guò)提高員工工作的意愿而產(chǎn)生積極的財(cái)務(wù)效果.②張一馳、張正堂:《高績(jī)效工作體系的生效條件》,《南開管理評(píng)論》2004年第5期.除此之外,人力資源管理本身的"輻射力"也會(huì)對(duì)人力資源管理能否通過(guò)人力資源效率、技術(shù)效率而達(dá)到財(cái)務(wù)效率產(chǎn)生影響.現(xiàn)階段在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中,人力資源管理工作還很不規(guī)范,管理水平比較低,只有少部分的人力資源管理活動(dòng)能對(duì)人力資源管理效能產(chǎn)生顯著影響.而完善人力資源管理制度,提升人力資源管理水平是我國(guó)企業(yè)管理的當(dāng)務(wù)之急.

我國(guó)目前正處在經(jīng)濟(jì)制度的轉(zhuǎn)型期,企業(yè)的特征與企業(yè)的所有制形式具有密切的聯(lián)系.已有研究表明,我國(guó)企業(yè)的雇傭關(guān)系模式與人力資源管理模式,具有姊妹關(guān)系的企業(yè)特征和企業(yè)所有制性質(zhì)之間存在密切關(guān)系.在制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的路徑依賴機(jī)制作用下,大量的傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)還沿襲著傳統(tǒng)的做法,因?yàn)槠髽I(yè)的行為方式一旦建立起來(lái),以后就會(huì)具有這種內(nèi)在的慣性,而且大部分傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理方式與外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)之間還存在著明顯的差別,還傾向于采用降低成本導(dǎo)向的控制型人力資源管理模式.與傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)相比,更強(qiáng)調(diào)差異化戰(zhàn)略的外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)都需要能夠迅速調(diào)整組織資源來(lái)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境和顧客需要的變化.因此,他們對(duì)員工的技能水平要求比較高,企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)也比較多,這有助于完成企業(yè)不斷變化的工作任務(wù)的要求.外資企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方式上也存在差異.與民營(yíng)企業(yè)相比,外資企業(yè)在資金、技術(shù)以及在一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的歷史時(shí)期中的國(guó)家政策扶持等方面具有優(yōu)勢(shì).因此,外資企業(yè)在創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力以及人力資源素質(zhì)等方面都優(yōu)于民營(yíng)企業(yè).這也使得外資企業(yè)所采用的人力資源管理模式與民營(yíng)企業(yè)相比呈現(xiàn)出顯著的差異.

張一馳研究了人力資源管理模式與所有制之間的關(guān)系,結(jié)果表明我國(guó)企業(yè)所采用的人力資源管理方式可以歸納為降低成本導(dǎo)向的人力資源管理模式與提高員工承諾導(dǎo)向的承諾型人力資源管理模式兩種基本類型,而且這兩種人力資源管理模式可以在相當(dāng)?shù)某潭壬嫌闷髽I(yè)的所有制形式來(lái)解釋.①?gòu)堃获Y:《我國(guó)企業(yè)人力資源管理模式與所有制類型之間的關(guān)系研究》,《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)》2004年第9期.首先,盡管控制型模式和承諾型模式可以分別被看作是傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)的主導(dǎo)人力資源管理模式,但是仍然有相當(dāng)數(shù)量的傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)表現(xiàn)出比較強(qiáng)的承諾型模式特征,同時(shí)也有相當(dāng)數(shù)量的民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)在采用控制型模式.特別值得強(qiáng)調(diào)的是,在各種模式內(nèi)部存在著結(jié)構(gòu)性失調(diào)或不配合的情況.傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是降低成本.然而,實(shí)際情況卻是在傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)中對(duì)工作分析的使用和對(duì)工作明確化程度的強(qiáng)調(diào)都比較低,業(yè)績(jī)考核對(duì)員工報(bào)酬的影響也比較小.外資企業(yè)的主要目標(biāo)是提高員工承諾水平,但實(shí)際情況則是在外資企業(yè)中對(duì)工作分析的使用和對(duì)工作明確化程度的強(qiáng)調(diào)都比較高,業(yè)績(jī)考核對(duì)員工報(bào)酬的影響也比較大.上述兩種現(xiàn)象表明,我國(guó)企業(yè)人力資源管理模式與所有制性質(zhì)之間的關(guān)系,揭示出的是非典型的權(quán)變主義.這種現(xiàn)象是由于在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期階段各類企業(yè)的人力資源管理能力還普遍比較低的原因造成的.

目前我國(guó)外資企業(yè)正在經(jīng)歷從人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)型,其人力資源管理的各項(xiàng)政策措施之間,以及人力資源管理體系與企業(yè)特征之間還缺乏有效的協(xié)同,從而外資企業(yè)在提高實(shí)行員工承諾導(dǎo)向的承諾型模式過(guò)程中,也出現(xiàn)了人力資源管理政策措施功能的結(jié)構(gòu)性失調(diào)現(xiàn)象,因此現(xiàn)階段我國(guó)外資企業(yè)人力資源管理模式呈現(xiàn)出準(zhǔn)承諾型的特征.

四、總結(jié)

高績(jī)效工作系統(tǒng)包括一系列人力資源活動(dòng)的組合,如基于績(jī)效的薪酬、多樣化的員工溝通機(jī)制、持續(xù)的員工培訓(xùn)、員工穩(wěn)定、團(tuán)隊(duì)合作、就業(yè)安全感、招聘時(shí)的挑選,高工資、激勵(lì)薪金、員工所有權(quán)、信息共享、員工參與和授權(quán)、團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、輪崗和交叉培訓(xùn)、縮小工資差別,以及內(nèi)部晉升等.單個(gè)人力資源實(shí)踐活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響有限,在高績(jī)效工作系統(tǒng)中,人力資源管理實(shí)踐組合的內(nèi)在互補(bǔ)性和一致性更能有效地提升企業(yè)的績(jī)效.

高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)于企業(yè)績(jī)效存在顯著的相關(guān)性.明顯的證據(jù)表明,人力資源實(shí)踐系統(tǒng)內(nèi)、外契合性能夠有效地提升組合績(jī)效,同時(shí)也證實(shí)了最佳實(shí)踐的存在.但是,高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐作用于企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制尚未有定論.

現(xiàn)階段中國(guó)由于制度、組織、個(gè)人等層面上的不同,在引用高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)方面還存在諸多問(wèn)題.如何充分利用人力資源管理實(shí)踐,幫助企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是中國(guó)人力資源管理研究所要解決的具體問(wèn)題.

(責(zé)任編輯:欒曉平E-mail:luanxiaoping@163.com)

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1003-4145[2010]07-0097-04

2009-12-30

陳志紅(1974-),女,管理學(xué)博士,南京大學(xué)海外教育學(xué)院講師.

本文為國(guó)家自然科學(xué)基金"現(xiàn)金流價(jià)值創(chuàng)造與風(fēng)險(xiǎn)顯現(xiàn)嬗變機(jī)理研究"(70972039);教育部人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目"新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造模式創(chuàng)新及其評(píng)估研究"(08JA630036)的階段性成果.