心理契約理論淺析*

劉良燦 , 張同建

(1.貴州財(cái)經(jīng)學(xué)院 工商管理學(xué)院, 貴州 貴陽 550004; 2.江蘇大學(xué) 工商管理學(xué)院, 江蘇 鎮(zhèn)江 212013)

一、心理契約的提出

20世紀(jì)60年代，組織行為學(xué)的開創(chuàng)者Argyris教授和Schein教授共同提出了心理契約的概念，認(rèn)為心理契約是雇主與雇員之間的“未書面化的契約”，是雇主與雇員之間的相互期望的總合。當(dāng)然，在很多場合下，雇主也可以指員工所在的組織。1960年，Argyris在其出版的《理解組織行為》一書中使用了“心理契約”來描述工人與工頭之間的一種隱性的、非正式的理解與默契。在他看來，心理契約是雇傭雙方的一種交換關(guān)系，包含著雇傭雙方對權(quán)利和義務(wù)的主觀理解。

在心理契約概念提出之后的20年里，并沒有引起企業(yè)界的普遍關(guān)注。然而，隨著全球經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展與科技革命的深入，以及低成本戰(zhàn)略所導(dǎo)致的低人力成本的追求，在20世紀(jì)80年代初期引發(fā)了大量的企業(yè)裁員，進(jìn)而引發(fā)了勞資矛盾的上升與員工忠誠度的降低，為企業(yè)的順利運(yùn)營帶來了直接的威脅。為了在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下盡快改進(jìn)日漸惡化的雇傭關(guān)系，提高雇員的滿意度和忠誠度，進(jìn)而提高組織的運(yùn)作效率和社會穩(wěn)定性，心理契約理論又被管理界所矚目，逐漸成為組織行為學(xué)與人力資源管理研究的熱點(diǎn)。

20世紀(jì)90年代，在管理實(shí)踐需求的激勵(lì)下，心理契約理論獲得了較快的發(fā)展。1996年9月，英國“管理學(xué)學(xué)術(shù)討論會”上出現(xiàn)了多篇有關(guān)心理契約研究的論文。同年12月，荷蘭Tilburg大學(xué)又召開了“心理契約國際學(xué)術(shù)討論會”。1998年底，《組織行為學(xué)雜志》(Journal of Organization Behavior)出版了心理契約研究的特刊，系統(tǒng)地介紹了心理契約理論的研究成果及發(fā)展趨勢，從而有效地促進(jìn)了全球心理契約理論的成長。

二、心理契約的內(nèi)涵

隨著心理契約概念的提出，心理契約內(nèi)涵的探討隨之而起。經(jīng)過半個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，目前存在兩種關(guān)于心理契約內(nèi)涵的理解：一是“Rousseau學(xué)派”，以美國學(xué)者Rousseau、Robinson和Morrison為代表，認(rèn)為心理契約是雇員個(gè)體對雇傭關(guān)系中彼此義務(wù)的理解。由于“Rousseau學(xué)派”主要從員工個(gè)體的角度進(jìn)行研究，涉及員工的單向信念，故也稱為“單向心理契約學(xué)派”。二是“古典學(xué)派”，以英國學(xué)者Guest、Herriot和Levinson等為代表，認(rèn)為心理契約是雇傭雙方對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解。由于“古典學(xué)派”主要從雇主和雇員兩個(gè)主體的角度出發(fā)，涉及到雇傭雙方信念，故也稱為“雙向心理契約學(xué)派”。

Rousseau認(rèn)為，在心理契約實(shí)施過程中，組織是雇主的代表，雇員并非直接與雇主產(chǎn)生契約關(guān)系。而與雇主所支配的組織產(chǎn)生契約關(guān)系。而在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，組織以抽象的形式而存在，可以提供創(chuàng)造心理契約的環(huán)境，但不能形成心理契約，只有雇主能夠感知心理契約并作出反應(yīng)。因此，Rousseau認(rèn)為，心理契約是“雇員對外顯的和內(nèi)在的雇員貢獻(xiàn)(努力、能力、忠誠等)與組織誘因(報(bào)酬、晉升和福利保障等)之間的交換關(guān)系的承諾、理解和感知”。Morrison認(rèn)為，心理契約是“雇員對其與組織之間相互義務(wù)的一系列信念，這些信念建立在對承諾主觀理解的基礎(chǔ)上，但并不一定被組織或組織的代理人所意識到?！币虼耍琑ousseau學(xué)派的主要觀點(diǎn)是：心理契約是“在雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)上員工對于自己和所在組織相互之間責(zé)任的看法，或者是雇員在雇傭關(guān)系背景下對雇傭雙方相互義務(wù)的理解或信念”。

“Rousseau學(xué)派”和“古典學(xué)派”是兩個(gè)并行的研究體系，在“Rousseau學(xué)派”對心理契約內(nèi)涵進(jìn)行探討的同時(shí)，“古典學(xué)派”也對此進(jìn)行了闡釋。Levinson認(rèn)為，心理契約是“關(guān)系雙方可能并未清楚意識到的，但卻是統(tǒng)攝雙方關(guān)系的一系列相互期望”，并在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中檢驗(yàn)到了雇傭雙方之間隱性心理契約的存在。Schein強(qiáng)調(diào)，心理契約應(yīng)該分為個(gè)體心理契約與組織心理契約兩個(gè)層次。認(rèn)為，心理契約是“任何時(shí)刻都存在于個(gè)體和組織之間的一系列沒有明文規(guī)定的期望”。在Kotter看來，心理契約是“個(gè)人與組織之間的一種內(nèi)隱的協(xié)議，包括彼此之間的希望與承諾”。而Herriot認(rèn)為，心理契約是“雇傭雙方之間對自己和對方的權(quán)利與義務(wù)的主觀理解，包括主觀的期待、承諾與心理趨同感”。

在現(xiàn)實(shí)研究中，“Rousseau學(xué)派”的心理契約理論又被稱為“狹義心理契約”理論，而“古典學(xué)派”的心理契約理論又被稱為“廣義心理契約”理論。狹義心理契約研究在廣度上和深度上遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過廣義心理契約。

三、心理契約的維度

心理契約維度研究是心理契約理論體系中一個(gè)重要的研究方向，因?yàn)樾睦砥跫s維度的確立是心理契約研究得以開展的基點(diǎn)。心理契約不是一種簡單的契約關(guān)系，而是一種復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，并受到研究者的視角、雇傭關(guān)系特性、外部企業(yè)環(huán)境等因素的影響。

Kjckul基于“任務(wù)”的視角將心理契約界定為兩個(gè)維度：外在契約和內(nèi)在契約，前者是指“雇主所做的與員工工作完成有關(guān)的承諾”，而后者是指“雇主所做的與員工工作性質(zhì)有關(guān)的承諾”。

Rousseau將心理契約界定為交易型心理契約和關(guān)系型心理契約兩種維度，前者是雇傭雙方基于經(jīng)濟(jì)滿足追求為基礎(chǔ)的短期性契約，而后者是雇傭雙方基于社會情感追求為基礎(chǔ)的長期性契約。因此，交易型心理契約強(qiáng)調(diào)組織為員工提供物質(zhì)利益，而員工為組織承擔(dān)基本的工作任務(wù)；而關(guān)系型心理契約強(qiáng)調(diào)組織與員工應(yīng)關(guān)注長期的、未來的、穩(wěn)定的聯(lián)系，從長遠(yuǎn)的視角促進(jìn)雇傭雙方關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。后來，Rousseau又將心理契約的兩維體系擴(kuò)展為三維體系，提出了團(tuán)隊(duì)心理契約的概念。認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)心理契約是指在企業(yè)環(huán)境中，雇傭雙方應(yīng)注重人際支持和良好的人際關(guān)系的培育。

李原(2003)基于我國的企業(yè)環(huán)境探討了我國企業(yè)員工的心理契約維度，提出了規(guī)范性責(zé)任、人際性責(zé)任和發(fā)展性責(zé)任的三維心理契約體系。規(guī)范性責(zé)任是指企業(yè)為員工提供基本物質(zhì)利益保障，而員工遵從企業(yè)的管理規(guī)范并完成基本的工作任務(wù)。人際性責(zé)任是指企業(yè)為員工提供良好的人文關(guān)懷，而員工為企業(yè)創(chuàng)造良好的人際環(huán)境。發(fā)展性責(zé)任是指企業(yè)為員工提供更為廣闊的發(fā)展空間，而員工自愿在工作中付出更多的努力。

Hiltrop通過研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)環(huán)境相對穩(wěn)定，且對知識要求不高的條件下，心理契約具有一定的持久性。在這種環(huán)境下，雇員對雇主的主要期待是能夠提供穩(wěn)定的工作、良好的技能培訓(xùn)與合理的職業(yè)生涯。在企業(yè)環(huán)境劇烈變化，對知識要求較高的條件下，心理契約則強(qiáng)調(diào)內(nèi)部和諧、創(chuàng)新與適應(yīng)性。在這種環(huán)境下，雇員對雇主的期待是福利的改善和公平的獎勵(lì)。

四、心理契約的形成

Dunahee(1974)認(rèn)為，心里契約的產(chǎn)生和維持受三個(gè)因素的影響：(1)雇傭前的談判。雇傭前對交換關(guān)系的談判是形成心理契約的基礎(chǔ)。(2)工作過程中對心理契約的重構(gòu)。員工與主管在工作中的溝通能使企業(yè)清晰化或重新理解。(3)保持契約的公平和動態(tài)平衡。當(dāng)組織或雇員感覺到契約不公平時(shí)，往往單方面采取行動以促進(jìn)契約的調(diào)整，在調(diào)整失敗的情況下可能引起契約關(guān)系的破裂。

Turnley(1996)認(rèn)為，雇員主要以三種形式構(gòu)成其心理契約的期望：(1)組織及其代理人向雇員做出具體的承諾。(2)雇員對組織文化和日常實(shí)踐的感知。(3)雇員對組織運(yùn)行的特殊期望。楊杰認(rèn)為，心理契約的形成過程是雇員與組織之間“要約→還盤→議價(jià)→再要約”的往復(fù)過程。并指出：心理契約具有顯著的動態(tài)特征，處于不斷的修正與調(diào)整之中。

Rousseau認(rèn)為，員工通常通過三個(gè)渠道形成心理契約：一是通過互動來獲得企業(yè)對其明確的或隱含的承諾；二是通過觀察管理者、上級和同事的行為舉止，形成自己對契約義務(wù)的感性認(rèn)識；三是通過企業(yè)的結(jié)構(gòu)性信號，如報(bào)酬、福利、職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等相關(guān)信息的獲取來形成心理契約。

因此，心理契約的形成是一個(gè)動態(tài)的過程，并且受到企業(yè)與員工兩方面因素的制約。心理契約的形成，主要受到企業(yè)隱性因素的影響，員工在獲取隱性信息的過程中不斷調(diào)整心理契約的內(nèi)容和強(qiáng)度。

五、心理契約的違背

心理契約違背的研究是近年來心理契約研究的一個(gè)重要發(fā)展方向，在理論和實(shí)踐上都取得了顯著的成果。心理契約管理的最終目的是阻止被動的心理契約的違背，或者積極地實(shí)施主動心理契約的違背。

Rousseau認(rèn)為，當(dāng)員工感知到組織沒有履行包括在心理契約中的一項(xiàng)或多項(xiàng)義務(wù)時(shí)，心理契約違背就發(fā)生了。Morrison和Robinson(1997)認(rèn)為，“食言”和“不一致”是心理契約違背的兩個(gè)原因。食言是指組織由于無法控制的外部環(huán)境變化而沒有兌現(xiàn)給員工的承諾。食言有時(shí)也是組織的一種故意的行為。不一致是由于員工與組織對契約理解的偏差而使員工感覺到組織承諾的缺失。

Elizabeth W.M和Sandra L.R(1997)提出了一個(gè)心理契約違背模型，識別并區(qū)分了心理契約遭到違背的兩個(gè)因素——食言和不一致，強(qiáng)調(diào)心理契約的違背有時(shí)并非緣自真正的契約違背，而是緣自心理契約違背的主觀特性，并說明了結(jié)果評價(jià)、歸因、公平，以及社會契約在心理契約遭到破壞和心理契約違背之間關(guān)系中所起到的調(diào)解作用。Elizabeth和Sandra特別強(qiáng)調(diào)了互惠性偏好對心理契約違背的彌補(bǔ)作用，認(rèn)為組織的互惠性偏好有助于促進(jìn)心理契約的穩(wěn)定性，并減少非常規(guī)契約違背事件的發(fā)生幾率。

Turnley和Feldman(1999)所提出的心理契約違背模型探討了在心理契約違背條件下員工的各種消極反應(yīng)，如離職率上升、角色內(nèi)和角色外績效的降低以及反社會行為的出現(xiàn)等。

六、心理契約與員工忠誠度

現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，員工將自己的工作權(quán)利與自由交給企業(yè)安排，是因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的愿望，能提供與工作績效對稱的發(fā)展，否則這種平衡將不能維持。心理契約作為聯(lián)系組織與員工的心理紐帶，對企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)等人力資源管理行為具有重要的促進(jìn)功能。組織應(yīng)該重視心理契約的維持，增強(qiáng)心理契約的穩(wěn)定性，避免心理契約違背或破裂后對員工行為和員工態(tài)度的消極影響。

心理契約的實(shí)證研究主要檢驗(yàn)了心理契約違背對員工忠誠度及員工工作績效的消極影響。Rousseau(1994)通過實(shí)證發(fā)現(xiàn)，心理契約的違背會消極地影響到員工對組織所盡義務(wù)的感知。Robinson(1996)等人發(fā)現(xiàn)，員工對于心理契約違背的感知與一些消極的員工行為有關(guān)。這些消極的員工行為包括離職率升高、工作績效下降和組織公民行為的減少等。Noonan(1994)證實(shí)了心理契約的違背與不斷降低的組織承諾和不斷提高的員工離職率相關(guān)。Turnley和Feldman(1999)證實(shí)了心理契約的違背會導(dǎo)致組織承諾和員工滿意度的下降、角色內(nèi)和角色外行為績效的降低以及離開組織的意愿增加等。

心理契約對管理者的管理行為提出了新的要求。首先，管理者要慎重反思雇主與雇員的相互關(guān)系，雇主對組織責(zé)任的期待應(yīng)表現(xiàn)在培訓(xùn)、公正、關(guān)懷、協(xié)商、信任、友善、理解、安全、一致、薪資、福利、穩(wěn)定等12個(gè)方面。其次，心理契約要求管理者理解雇員的內(nèi)在報(bào)酬，理解雇傭關(guān)系的本質(zhì)已經(jīng)從依靠單一的經(jīng)濟(jì)貨幣轉(zhuǎn)變到經(jīng)濟(jì)貨幣和意識貨幣的統(tǒng)一，心理契約的違背不一定源于組織對雇員的虐待，也可能源于對違背原則的感知。再次，心理契約要求管理者具有超制度的管理能力。心理契約是當(dāng)事者在特定時(shí)期和特定條件下對對方所承擔(dān)責(zé)任的期望，難以用正式的書面文件或口頭格式予以表達(dá)。心理契約形成的基礎(chǔ)不是法律和制度，而是道德、責(zé)任、習(xí)慣、信任等人文因素，契約的履行不具備法律上的強(qiáng)制性。最后，心理契約要求管理者具有差別化的管理藝術(shù)。雇員個(gè)體在需求、價(jià)值觀、知識、技能、工作崗位、年齡等方面的差異會導(dǎo)致其在心理契約感知上的巨大差異。年輕的雇員通常追求工作的多樣化、參與管理、生活質(zhì)量等，而年老的雇員則秉承刻苦工作、忠誠和穩(wěn)定性等價(jià)值信念。

七、我國心理契約的研究現(xiàn)狀

21世紀(jì)初，國內(nèi)學(xué)者開始了對心理契約理論的研究。這對心理契約理論在我國的傳播、擴(kuò)展與應(yīng)用起到了較大的促進(jìn)作用。魏峰、張文賢、曹威鱗、陳文江、徐樅巍、尹潔林、文珂等系統(tǒng)地介紹了心理契約理論的內(nèi)涵、起源、維度、形成機(jī)理及影響因素等，展示了心理契約研究的理論框架。[1-3]

李原、陳加洲運(yùn)用因子檢驗(yàn)的經(jīng)驗(yàn)性分析方式探討了我國企業(yè)心理契約的維度和內(nèi)容，揭示了心理契約結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性；[4-5]王黎螢、陳勁檢驗(yàn)了我國知識型員工心理契約的雙向維度，使心理契約維度的研究進(jìn)一步行業(yè)化和具體化；[6]張凱對知識型員工心理契約的特征進(jìn)行了深入的分析，構(gòu)建了適合知識型員工心理契約管理的柔性措施。[7]

李原、郭德俊、陳加洲探討了心理契約對組織功能的改進(jìn)；[8-9]王淑紅探討了心理契約對企業(yè)外部顧客滿意度的影響效應(yīng)；[10]楊杰探討了心理契約違背和破裂對組織和員工的消極影響和負(fù)面效應(yīng)，并提出了若干彌補(bǔ)措施。[11]

總之，在眾多研究者的不懈努力下，國內(nèi)的心理契約理論研究在短短十年內(nèi)獲得了較快的發(fā)展，同時(shí)促進(jìn)了國內(nèi)組織行為學(xué)、人力資源管理等相關(guān)理論研究水平的提高，為改善和協(xié)調(diào)國內(nèi)企業(yè)的雇傭關(guān)系、提高員工忠誠度和滿意度，從而最大限度地發(fā)揮國內(nèi)人力資本的價(jià)值，最終提高企業(yè)的核心能力和運(yùn)作績效提供了重要的理論指導(dǎo)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 魏 峰，張文賢.國外心理契約理論研究的新進(jìn)展[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2004,(2).

[2] 曹威鱗，陳文江.心理契約研究述評[J].管理學(xué)報(bào)，2007,(9).

[3] 徐樅巍，尹潔林，文 珂.心理契約的研究進(jìn)展[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2007,(6).

[4] 李 原.員工心理契約的結(jié)構(gòu)及相關(guān)因素研究[D].北京：首都師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，2002.

[5] 陳加洲.員工心理契約結(jié)構(gòu)維度的探索與檢驗(yàn)[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)研究，2004,(3).

[6] 王黎螢，陳 勁.知識型員工心理契約結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制[J].經(jīng)濟(jì)管理，2008,(1).

[7] 張 凱.論知識型員工心理契約的構(gòu)建[J].現(xiàn)代財(cái)經(jīng)，2008,(1).

[8] 李 原，郭德俊.組織中的心理契約[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2002,(10).

[9] 陳加洲.組織中的心理契約[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào),2001,(4).

[10] 王淑紅.基于心理契約基礎(chǔ)上的顧客滿意管理[J].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào),2005,(5).

[11] 楊 杰.心里契約破裂與違背芻議[J].暨南學(xué)報(bào)，2003,(3).