地方高?？冃ЧべY項目設置與結構研究

陳水生,鄧子勝

(五邑大學 人事處,廣東 江門 529020)

地方高?？冃ЧべY項目設置與結構研究

陳水生,鄧子勝

(五邑大學 人事處,廣東 江門 529020)

地方高?？冃ЧべY設計應以高校工資制度演變?yōu)楸尘?以人事分配制度改革經(jīng)驗和現(xiàn)有崗位工資狀況為基礎,在對基本工資、津貼補助、獎金等進行歸并整合后,主要設置基礎性績效和獎勵性績效項目,二者較合理的比例應該是:前者占55%～75%,后者占25%～45%。

高等院校;績效工資;工資項目;工資結構

隨著宏觀管理體制和人事制度改革的推進,我國事業(yè)單位在工資決策方面的自主權不斷擴大,由各單位創(chuàng)收收入來源所決定的津貼比重不斷增大,各單位都在積極探索建立符合自身特點的工資制度,正是在這種宏觀背景下,事業(yè)單位2006年開始實行崗位績效工資制度改革。要真正發(fā)揮好績效工資的調(diào)節(jié)、激勵作用,便需要對其進行深入細致的研究探討。

一、績效工資制度改革的內(nèi)容和目標

我國工資制度是隨經(jīng)濟和社會的發(fā)展而不斷發(fā)展演進的。我國現(xiàn)行的工資制度是由解放初期的供給制,經(jīng)過1956年、1985年、1993年、2006年四次重大的改革而逐步形成的。[1]影響最大的工資制度變革,是1993年和2006年的改革,尤其是2006年事業(yè)單位的崗位績效工資制度改革。

2006年7月起,事業(yè)單位建立崗位績效工資制度,使工作人員的收入與其崗位職責、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績相聯(lián)系。崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分。實施崗位績效工資制,是以所聘崗位為基礎,根據(jù)工作崗位的技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗位等級,以勞動成果、績效貢獻為依據(jù)支付勞動報酬。崗位績效工資制度以所聘崗位和工作實績作為確定工資水平的基本因素,與傳統(tǒng)的職務等級工資制、結構工資制具有本質(zhì)區(qū)別,在制度上體現(xiàn)了工資分配的“按勞分配、多勞多得”原則,較好地解決了以往工資制度中的不合理問題。

二、地方高校工資制度的歷史與現(xiàn)狀

建國以來,工資制度多次變革,每次變革都在一定時期發(fā)揮過重要作用,推動了社會的進步和發(fā)展。歷次改革中工資的項目、結構比例不斷發(fā)生著變化,總體趨勢是工資項目越來越多,國家基本工資在總工資中所占的比例越來越低,各類津貼補貼以及獎酬金所占比例越來越高。

(一)地方高校工資項目的歷史變化

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展,特別是計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的重大轉變,高校經(jīng)費渠道不斷擴展,分配自主權逐步增大,地方各高校工資項目越來越多,從建國初期的幾項增加到目前的數(shù)十項。

1956年首次改革,建立了全國統(tǒng)一的工資制度,高校按照國家統(tǒng)一標準執(zhí)行級別工資,到70年代以后才出現(xiàn)了少量的副食價格補貼。

1985年國家開始實行以職務工資為主的結構工資制,工資項目包括基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資,除教師和護士享受教、護齡津貼外,高校教職工工資中還包含少量福利性質(zhì)的津、補貼,例如糧油副食價格補貼、書報費等。

1993年,事業(yè)單位開始實行職務等級工資制,基本工資包括職務工資和工資津貼,其中工資津貼可在國家統(tǒng)一規(guī)定之外,由學校自主設置一些津貼補貼項目,于是,除福利性津貼外,職務性、崗位性和獎勵性津貼補貼不斷增加。1999年始,高校廣泛實行崗位津貼制度,大幅提高教職工收入水平,崗位津貼成為地方高校工資的重要部分。

2006年以后,地方高校按照國家的統(tǒng)一部署實施崗位績效工資制,基本工資由崗位工資和薪級工資構成,除國家規(guī)定的特殊崗位津貼補貼和邊遠艱苦地區(qū)津貼外,其他津貼補貼將在清理規(guī)范后納入統(tǒng)一的績效工資范疇?？梢?經(jīng)過績效工資改革,高校工資構成將趨于明確、統(tǒng)一和規(guī)范。

(二)工資結構比例的歷史變化

建國以來經(jīng)4次工資改革,地方高校工資結構發(fā)生了顯著變化,基本工資所占比例不斷降低,津貼補貼和獎金在工資中的比例不斷提高,成為教職工工資收入的主要部分。津貼補貼的相對穩(wěn)定與獎金的相對靈活,使獎金比例逐漸高于津貼補貼,這說明,基本工資的保障作用迅速下降,工資體系的激勵特性已經(jīng)相當明顯。

(三)工資項目設置及其結構現(xiàn)狀分析

經(jīng)過數(shù)次改革,地方高校的工資項目設置及其結構呈現(xiàn)出以下特點:

1.工資制度制定主體和可分配資源渠道多元化。地方高校對教職工工資的決定權力越來越大,學校可在國家規(guī)定的津貼總額內(nèi)具體確定津貼的項目、檔次及分配方式,并根據(jù)自身特點、條件和激勵目的制定適合本校的工資標準,從而使各校的工資標準制定表現(xiàn)出顯著的地區(qū)差異和校際差異。隨著自主支配性收入的不斷增長,學校決定的工資收入比例也大大超過國家的固定工資,形成了高校自主決定的以崗位津貼為主體的工資分配制度。

2.工資項目構成直接與崗位業(yè)績掛鉤。1999年9月,教育部下發(fā)了《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》,北京大學、清華大學對人事分配制度進行了力度較大的改革,使崗位津貼大幅度提高,并在全國高校引發(fā)了新一輪校內(nèi)工資制度調(diào)整。2000年6月,中共中央組織部、國家人事部和教育部聯(lián)合頒發(fā)了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》,要求“將教職工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益等直接掛鉤,向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜,充分發(fā)揮工資的激勵功能”。此后,高校的工資分配制度改革更加突出效率價值的主導地位,效率激勵成為高校工資制度的主導價值取向。[2]

3.工資分配方式多樣化、項目計量方法復雜化。目前地方高校收入分配,大致存在4種不同的方式:(1)以崗位津貼為主的分配方式;(2)以業(yè)績津貼為主的分配方式;(3)崗位與業(yè)績并重的津貼分配方式;(4)崗位、年功加工作量的津貼分配方式。[3]四種分配方式的共同特點是崗位津貼的結構數(shù)量化、工資計量方法復雜化。

4.津貼補貼水平的差距明顯。影響高?？冃ЧべY水平的因素復雜多樣,但主要因素有財政支付能力、物價水平、外部相關部門薪酬水平等。津貼與考核量化分值掛鉤,使教師個人收入差距拉大,收入很不穩(wěn)定。各高校間津貼補貼水平差距明顯。

5.掌控收入差距的尺度是薪酬管理的難點。打破平均主義、適當拉開員工薪酬差距,是企業(yè)薪酬管理的普遍做法。然而,高等院校教師工作情況復雜,對工作績效的評定不可能像企業(yè)員工那么明晰,因此,如何通過公正評價確保分配公平以激發(fā)教職工的積極性,成為地方高校薪酬管理中最難把握的工作。[4]

三、績效工資設計的目標與原則

績效工資的設計必須以地方高校發(fā)展戰(zhàn)略目標為導向,著力提高薪酬投入產(chǎn)出效益,提高學校競爭力,將績效工資作為改革的重要手段,傳遞學校的核心價值觀,促進學校發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

工資項目的設置以及結構比例的確定是工資體系設計的重要組成部分。合理的項目設置和科學的結構比例必須準確反映工資體系的功能定位,并有利于總體薪酬戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。為發(fā)揮工資體系的保障、激勵、調(diào)節(jié)等功能,工資項目應包括基本工資、津貼補貼、獎金和福利四部分。基本工資是根據(jù)員工所具備的完成工作的技能、能力所支付的穩(wěn)定性報酬;津貼補貼是對員工在特定崗位上所體現(xiàn)的價值的認可;獎金是對員工工作業(yè)績、貢獻的直接激勵;福利部分則在調(diào)節(jié)基礎上體現(xiàn)公平,具有長期激勵的作用?？冃ЧべY應根據(jù)需要在上述功能框架內(nèi)進行項目設置,并遵循以下五項設置原則。

戰(zhàn)略性原則。工資體系中設置的每個項目都應該服從整體薪酬戰(zhàn)略目標的需要,具有清晰的功能定位。對以績效為導向的激勵型模式,保障性項目可適當減少或歸并,增加與績效考核對應的項目;而以崗位、職務、資歷為導向的穩(wěn)定型模式,則需合理設置具有持續(xù)性、穩(wěn)定性的津貼補貼項目。

導向性原則。工資項目的設置意圖要明確,項目的本質(zhì)、功能要清楚地傳達給教職工,引導他們保持個人工作目標與學校發(fā)展目標的一致,將激勵機制融于學校發(fā)展、團隊建設和教職工業(yè)績之中。

激勵性原則。教職工工資與可量化的業(yè)績掛鉤,強化了薪酬的激勵功能。由于計量薪酬的績效具有“一次性”(該績效一次性用于計量薪酬)和“唯一性”(該績效只用于計量績效完成人的薪酬)特點[5],地方高?？冃ЧべY設計能對教職工起到終身激勵作用,并促使他們對自身發(fā)展進行長期性、系統(tǒng)性設計。

競爭性原則。內(nèi)部競爭和外部競爭決定著高?？冃ЧべY的競爭性,主要的競爭因素有:學校的知名度、社會聲譽,學校發(fā)展的戰(zhàn)略定位,學校所在的地區(qū)和城市,學校的經(jīng)濟承受能力,所需人才的市場供需狀況等等。競爭性造成了高?？冃ЧべY水平的外部、內(nèi)部差距。

可操作性原則。工資項目設置并不是越多越復雜越好,應力求簡單易行、行之有效。突出激勵重點,節(jié)省人工成本,強調(diào)工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜,有利于地方高校提高辦學效率、節(jié)省工資成本。

四、地方高?？冃ЧべY設計設想

績效工資是根據(jù)教職工的行為表現(xiàn)和業(yè)績變化來確定薪酬高低的彈性工資?？冃ЧべY結構中基本工資、津貼補貼、獎金等可以有不同的組合比例,不同的比例可以凸顯工資體系的特點和功效,促進教職工個人資歷能力、業(yè)績與學校發(fā)展戰(zhàn)略目標的有機統(tǒng)一,促進地方高校的科學發(fā)展。所以,構建以學校發(fā)展戰(zhàn)略、辦學目標和向高層次人才傾斜為導向的績效工資體系對地方高校極其重要。

(一)高校績效工資項目設置

地方高校的總體薪酬戰(zhàn)略目標是通過構建保障有力、激勵有效和調(diào)節(jié)適度的薪酬體系,提升高校在人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務等各方面的水平。在地方高校即將實施績效工資的新形勢下,如何使績效工資與現(xiàn)有的崗位工資和薪級工資協(xié)調(diào)銜接,如何使現(xiàn)有的津貼補貼和獎酬金體系實現(xiàn)平穩(wěn)過渡,如何保證保障功能與激勵功能的適度平衡,是進行績效工資項目設置和結構比例確定必須關注和解決的問題?？紤]到績效工資以激勵功能為主的本質(zhì)特性,以及崗位績效工資制中基本工資保障功能不足的現(xiàn)實因素,可以將地方高?？冃ЧべY劃分為基礎性績效和獎勵性績效兩項。

1.基礎性績效?；A性績效是考慮地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素而設置的績效工資項目,在保障的基礎上體現(xiàn)長期和穩(wěn)定的激勵,把可以納入退休工資現(xiàn)有的津貼補貼進行適當?shù)臍w并,并作為工資的基礎部分。

基礎性績效可細分為崗位津貼、工作津貼、生活補貼等項目,分別體現(xiàn)崗位差別、職責差別以及地區(qū)經(jīng)濟差別。其中與崗位、職責相關的基礎性績效項目,可以按照崗位工資的級別劃分相應的等級,制定合適的標準,使得各級各類崗位間的差別在崗位工資和基礎性績效兩方面得到適當反映。

2.獎勵性績效。獎勵性績效是按照工作量和實際貢獻等業(yè)績因素設置的工資項目,它與績效考核緊密相關,是績效工資中最具激勵作用和最具活力的部分。

獎勵性績效主要分為業(yè)績部分、獎勵部分。績效工資項目包括崗位績效工資、學術與教學崗位責任人津貼、工作量酬金和獎勵績效工資,主要以工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù),根據(jù)考核的側重面不同分成兩塊。其中,業(yè)績部分主要考慮崗位、學術地位以及對學校教學、科研工作的貢獻等,是相對穩(wěn)定的部分;獎勵部分主要針對教學科研崗位人員,綜合考慮其所承擔和完成的教學、科研任務以及社會服務工作,是相對靈活的部分,要根據(jù)崗位聘任情況執(zhí)行,以不宜帶入退休工資中的項目組成。

獎勵性績效可細分教學獎、科研獎、成果獎、管理獎等單項獎,地方高校根據(jù)自身特點和發(fā)展階段確定單項獎的名稱及相應的績效考核指標,有針對性地調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性,使地方高校發(fā)展目標與教職工個人目標高度契合,使獎勵性績效能夠發(fā)揮最佳激勵作用。

基礎性績效和獎勵性績效兩個項目的設置,具有功能方面的合理性和實施方面的適用性。從功能層面看,獎勵性績效重在體現(xiàn)績效工資的激勵本質(zhì),有利于完善分配激勵機制;而基礎性績效不但是對基本工資保障性的有益補充,還能夠使得績效工資的激勵作用具有長期性和穩(wěn)定性,從而促進基本工資與績效工資的分配關系更加協(xié)調(diào)。從實施層面看,可通過清理規(guī)范,將地方高?，F(xiàn)存的生活性和崗位性津補貼納入基礎性績效,將獎勵性和其他性質(zhì)津補貼納入獎勵性績效,以利于績效工資的平穩(wěn)實施和順利推進。

(二)地方高?？冃ЧべY結構

工資結構是指工資項目之間的比例關系,例如,基本工資、津貼補貼、獎金、福利之間的比例關系,或者不同津貼補貼項目之間的比例關系?？冃ЧべY的實施應能促使崗位績效工資制度整體框架在保障性和激勵性之間達到適當?shù)钠胶狻Ｔ趪?高校教師的工資項目簡潔,獎金部分占工資收入比例相對較低,而國內(nèi)高科技企業(yè)工資項目很簡潔,但獎金占工資總收入相對較高,具有比較靈活的工資管理機制。我國高校工資制度的改革也正向項目簡潔方面發(fā)展,績效工資項目、結構的激勵導向?qū)⑾蚋呖萍计髽I(yè)和國外高?？待R,而績效工資中基礎性績效所占比例應以55%～75%較為合適。

首先,高校教師工作的職業(yè)特點,決定了地方高校的工資制度必須體現(xiàn)保障優(yōu)先原則,即高校教師需要穩(wěn)定的、有保障的經(jīng)濟收入以提供職業(yè)安全感和學術工作的穩(wěn)定氛圍,只有在保障充分的基礎上才能進一步考慮激勵有效的問題。參考高科技企業(yè)和國外高校的工資結構,地方高校教職工穩(wěn)定性工資收入占總工資的比例應控制在70%左右,由于基本工資占總工資的現(xiàn)狀比例為20%～25%,故基礎性績效占總工資的比例應控制在40%～55%之間,即基礎性績效占績效工資的比例應控制在55%～75%之間。

其次,從高校津貼補貼現(xiàn)狀看,適合納入基礎性績效的生活性和崗位性津貼補貼所占比例處于55%～75%之間,在操作層面易于實現(xiàn)津貼補貼向績效工資的改革過渡?；A性績效比例過低意味著保障不足,基礎性績效比例過高意味著激勵低效,隨著績效工資的實施,地方高校必然會在現(xiàn)有基礎上進一步規(guī)范收入分配秩序、完善分配激勵機制,進一步調(diào)整基礎性績效和獎勵性績效之間的現(xiàn)有比例,使得保障和激勵趨于平衡,從而體現(xiàn)國家對于績效工資的宏觀調(diào)控作用。

地方高校實施績效工資應在清理、規(guī)范津貼補貼的基礎上,合理歸并以激勵為主的工資項目,并確定合理結構,以進一步明確學校在人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務方面的績效導向。根據(jù)地方高校工資水平、所在地區(qū)以及學科類型的不同,績效工資的結構比例在不同高校之間存在適當?shù)牟町愂钦５?占績效工資總量25%～45%的獎勵性績效比例也是合適的;此外,在地方高校內(nèi)部,教師崗位與專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤崗位的績效工資結構比例存在差異也是客觀現(xiàn)實。隨著高校人事體制改革的逐步推進、收入分配制度改革的不斷深化,地方高?？冃ЧべY科學、合理的結構比例需要不斷地研究探討,以保證通過精心設計方案、嚴格績效考核、突出激勵導向,使獎勵性績效能更好地發(fā)揮激勵作用。

[1]劉慧珍.高校績效工資制度實施效果探討[J].北京教育:高教版,2005(2):11-14.

[2]梁秀清,張萬朋.薪酬:保健因素還是激勵因素——從閑暇成本角度看高校教師薪酬管理[J].國家教育行政學院學報,2007(2):49-52.

[3]山鳴峰,等.高校實施績效工資的理性思考[J].上海大學學報:社會科學版,2007(6):138.

[4]吳衛(wèi)豐.高校激勵型工資分配模式設計[J].理工高教研究,2007,26(1):39-41.

[5]王震威.對高等學?？冃ЧべY體系設計的思考[J].新西部,2008(20):101.

[責任編輯 朱 濤]

G475

:A

:1009-1513(2010)04-0087-04

2010-07-01

中國高等教育學會薪酬管理研究分會2009年《高等學校績效評價與績效工資分配研究》子課題、廣東省高校人事管理研究會2009年科研立項課題(批準號:2009C07)部分研究成果。

陳水生(1965—),男,江西石城人,副研究員,主要從事高校人力資源管理研究。