再談職業(yè)能力與能力研究

□趙志群

當(dāng)前，“職業(yè)能力”是職教研究和職教課程與教學(xué)改革中使用頻率最高的概念之一，這說明人們更加關(guān)注社會和技術(shù)發(fā)展對勞動者素質(zhì)的要求，關(guān)注受教育者的主體地位，同時也反映了我國職教事業(yè)和職教理論的發(fā)展與進(jìn)步。然而，目前多數(shù)相關(guān)討論和實(shí)踐都是建立在樸素的主觀感知基礎(chǔ)之上的，很難取得高水平的研究成果和具有普遍價值的創(chuàng)新實(shí)踐經(jīng)驗。

對職業(yè)能力的不確切認(rèn)識首先表現(xiàn)在無法對“能力”與“技能”做出區(qū)分。從對能力（技能）的描述可以看出，許多研究成果和教學(xué)文件（如課程標(biāo)準(zhǔn)）把職業(yè)能力和技能作為同義或近義詞對待；此外，人們還采用多種概念如“核心能力”和“關(guān)鍵能力”等討論跨職業(yè)的能力，并建立了多種能力模型。這些研究盡管有一定啟發(fā)作用，但由于缺乏系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)和必要的實(shí)證依據(jù)，往往也帶來很多困惑。

職業(yè)能力是與職業(yè)相關(guān)的認(rèn)知能力特征，這與技能不同，后者是完成任務(wù)需要滿足的要求。要想對職業(yè)能力做出科學(xué)的定義，必須綜合考慮教育、經(jīng)濟(jì)、政策、職業(yè)傳統(tǒng)以及勞動市場狀況等多方面的因素。哈提希（J.Hartig）等從“主觀和客觀的關(guān)系”、“學(xué)習(xí)”和“可客觀化”三方面對職業(yè)能力和技能進(jìn)行區(qū)分：1.技能由工作任務(wù)的客觀要求決定，職業(yè)能力則是完成一組任務(wù)所需要的主觀能力和潛力；2.技能可通過訓(xùn)練獲得且與人格發(fā)展無關(guān)，而職業(yè)能力與人格發(fā)展息息相關(guān)，包含了對工作的理解、評估和反思；3.人可以是技能的載體，人類的技能是技能技巧在不斷客觀化過程中的剩余部分；職業(yè)能力則很難被客觀化，它往往超越了當(dāng)前任務(wù)要求，以解決未來的問題為目標(biāo)。職業(yè)能力包含認(rèn)知、動機(jī)和意志等因素，是可以學(xué)習(xí)和影響的，因此又與“智力”不同。

事實(shí)上，1974年德國社會學(xué)家梅騰斯（D.Mertens）最早開始進(jìn)行關(guān)鍵能力的研究時也沒有清晰界定能力和技能的區(qū)別，他定義的是“關(guān)鍵技能（資格）”（key qualification）而非關(guān)鍵能力，即所謂“與具體工作和專門技能或知識無關(guān)的，對現(xiàn)代生產(chǎn)和社會運(yùn)轉(zhuǎn)起著關(guān)鍵作用的技能的總和”。關(guān)鍵能力的提出對我國職教發(fā)展產(chǎn)生了重要的影響。

在能力研究領(lǐng)域有很多有影響的學(xué)者，如喬姆斯基（N.Chomsky）、魏訥特（F.E.Weinert）、克拉夫基（W.Klafki）和“資格發(fā)展管理”（Qualification Development Management）工作組等。上世紀(jì)60年代，著名語言學(xué)家喬姆斯基首次在語言學(xué)領(lǐng)域?qū)Α澳芰Α焙汀翱冃А边M(jìn)行區(qū)分，認(rèn)為能力是一般意義的語言能力，而績效是對語言的實(shí)際運(yùn)用。他跟蹤了大量（語法等）績效錯誤并深入分析了影響績效的社會、文化、心理和環(huán)境等因素。魏訥特將能力定義為“個體或包括多個個體的群體所擁有、能成功滿足復(fù)雜需求的前提條件”，從而在可以習(xí)得的能力與滿足復(fù)雜需求的潛力之間建立起聯(lián)系。據(jù)此，人們只有在深入研究和處理一個專業(yè)或 “領(lǐng)域”（domain）的問題時，才能獲得職業(yè)能力。魏訥特的能力理論與關(guān)鍵能力理論正好是矛盾的?？死蚧ㄟ^分析特定時期在教育內(nèi)容方面存在的典型且關(guān)鍵問題，提出了解決這些問題必需的關(guān)鍵技能，從而幫助學(xué)生“理解自己特有問題的背景”?！百Y格發(fā)展管理”工作組把職業(yè)能力定義為“個體通過對事務(wù)進(jìn)行安排而獲得的自組織才能”。這個經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的定義在教育領(lǐng)域受到了很多批判，大家認(rèn)為它混淆了能力和資格（技能），因為據(jù)此缺乏某種能力是一種個性缺陷，但事實(shí)上缺乏某項技能（資格）并不代表人有個性上的不足。

格魯波（U.Grob）等建立了由6個指標(biāo)構(gòu)成的能力評價模型，這6個指標(biāo)是：1.結(jié)構(gòu)性：能力內(nèi)部結(jié)構(gòu)明確；2.功能性：能通過實(shí)證證明能力與特定專業(yè)領(lǐng)域復(fù)雜要求之間的功能聯(lián)系；3.可塑性：能力不是遺傳的，通過設(shè)計和建構(gòu)可達(dá)到特定水平；4.內(nèi)容廣度：能力涵蓋個體生活的全部領(lǐng)域，包括個體、人際間的和社會因素；5.可實(shí)證檢驗：能力模型必須能夠通過實(shí)證得到驗證；6.均衡性：能力有其價值觀，須平衡不同價值觀之間的關(guān)系，且不為個別價值取向所左右。

目前職業(yè)教育領(lǐng)域的能力理論尚沒有完全滿足上述6個指標(biāo)。如關(guān)鍵能力缺乏實(shí)證檢驗，無法證明其的確能夠幫助人們有效應(yīng)對崗位中不可預(yù)測的需求，同時也沒有澄清其內(nèi)部結(jié)構(gòu)。因此，要想在能力研究與培養(yǎng)方面取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，應(yīng)當(dāng)重視相關(guān)的實(shí)證研究和典型試驗，這里最重要的研究領(lǐng)域是能力測評、能力的普適化過程以及專業(yè)能力與關(guān)鍵能力的關(guān)系。北京師范大學(xué)和北京教科院在KOMET項目進(jìn)行的大規(guī)模診斷（large-scale diagnostic）研究是我國在本領(lǐng)域的首次量化研究。

對職業(yè)能力理論的實(shí)證檢驗可通過三種方式進(jìn)行：1.分析企業(yè)的組織性因素（如崗位工作描述和招聘廣告）：其難點(diǎn)是能力內(nèi)部結(jié)構(gòu)（即結(jié)構(gòu)性標(biāo)準(zhǔn)）分析以及能力的可塑性分析；2.分析專家觀點(diǎn)：能根據(jù)多種理論對能力做出較為理性的選擇，但要將不同理論的概念進(jìn)行比較和歸納非常困難，且在教育實(shí)踐中的應(yīng)用性較低；3.分析現(xiàn)有課程和培養(yǎng)效果：易滿足功能性標(biāo)準(zhǔn)，但有可能忽略個性化的要求。（本文參考了K.M. Merki的Cross-Curricular Competencies（2008）等文）。