管理者自我犧牲行為研究

● 張華威 凌文輇

管理者自我犧牲行為研究

● 張華威 凌文輇

管理者自我犧牲行為指管理者為了實現(xiàn)組織目標，而自愿放棄或推遲個人的利益、特權(quán)或者福利的行為，主要表現(xiàn)在勞動力分配、獎勵分配、權(quán)力運用等方面。文章在對自我犧牲行為的相關(guān)研究進行全面述評的基礎(chǔ)上，指出了未來的研究需要進一步探討的問題。

自我犧牲 測量 影響效果

管理者的自我犧牲行為作為魅力型領(lǐng)導和變革型領(lǐng)導的共同部分，對員工的心理態(tài)度、工作行為有著重要影響。然而卻沒有得到研究者的重視，始終被視為間接的實現(xiàn)組織績效一種典范的激勵行為（Choi，1998）。

一、自我犧牲行為的內(nèi)涵

關(guān)于管理者自我犧牲行為的內(nèi)涵目前還沒有形成一致的觀點。Choi等（1998，999,2005）最早開始探討組織情境中的管理者的自我犧牲行為，管理者自我犧牲行為是指管理者自愿地放棄或推遲個人的利益、特權(quán)或者福利的行為。在組織情境下，主要表現(xiàn)在以下三個方面：（1）在勞動力分配中主要指管理者自愿去從事高危險性、繁雜沉重的工作任務；為員工或者部下承擔工作中的失誤、事故造成的責任。（2）在獎勵分配方面主要是指放棄或者推遲其組織獎勵，包括薪酬、分紅、晉升等；（3）在權(quán)力運用上指管理者自愿放棄利用職位之便為自己牟利，并且利用個人的關(guān)系、資源為組織或者團體的利益付出。Yorges,Weiss與Strickland（1999）認為自我犧牲是管理者愿意承擔遭受個人信念、利益等多種形式損失的意愿。他們從魅力型領(lǐng)導和變革型領(lǐng)導理論的角度出發(fā)，將管理者自我犧牲行為看做是管理者展現(xiàn)魅力的關(guān)鍵行為。

Dr Cremer與Knippenberg（2004）將管理者自我犧牲行為定義擴展到管理者犧牲行為的受益對象，定義為管理者致力于團隊或組織的目標任務的實現(xiàn)而自愿采取可能帶來個人的風險行為。該定義突出了管理者為團隊或組織目標作出了個人的犧牲，并且強調(diào)管理者沒有從該種行為中獲得任何的利益。

本文認為，管理者自我犧牲行為具有以下特點：（1）管理者自我犧牲行為具有自愿性。管理者是自愿、主動的表現(xiàn)出自我犧牲行為的，沒有被動脅迫的意思，這也說明管理者表現(xiàn)出較高的責任感，積極主動地為組織或團隊做出個人利益的犧牲；（2）管理者自我犧牲行為使管理者個人遭受到利益損失。自我犧牲行為特別強調(diào)是管理者放棄或者延遲個人的利益，強調(diào)這種行為沒有給管理者自身帶來任何的利益；（3）管理者自我犧牲行為是為了組織或團體的目標而做出的，即為了組織或者團隊的目標的實現(xiàn)。這也是管理者做出自我犧牲行為的目的。

二、自我犧牲行為的相關(guān)概念及其測量

（一）自我犧牲行為的相關(guān)概念

1.自我犧牲行為與組織公民行為

組織公民行為是指組織成員自愿做出的行為，這些行為沒有得到正式的薪酬系統(tǒng)直接而明確的認可，但能從整體上有助于提高組織效能（Organ,1988）。Organ認為組織公民行為的概念包含：利他主義、順從、工作相關(guān)的禮貌、自制等四個方面。自我犧牲行為與組織公民行為的不同在于：前者是管理者自愿做出的放棄或推遲個人的利益、特權(quán)或者福利的行為，會給其帶來利益上的損失或延遲，而后者并不會帶來利益上的損失，至多是沒有獲得相應的認可與獎勵。此外，組織公民行為是組織成員的行為表現(xiàn)，而管理者自我犧牲行為僅限于管理者。自我犧牲行為與組織公民行為有共同之處，比如都是自愿做出的行為；都是以利他主義作為出發(fā)點。

2.自我犧牲行為與親社會行為

親社會行為指對他人和社會有益的能夠帶來積極影響的助人行為、利他行為或其他更為廣泛的行為（黃希庭，2004）。自我犧牲行為與親社會行為的區(qū)別在于親社會行為做出對他人、社會有益的同時，沒有帶來個人利益的損失，而自我犧牲行為則指那些放棄或推遲個人的利益、特權(quán)或者福利的行為。例如在組織情境中，領(lǐng)導對員工的工作予以肯定是領(lǐng)導的親社會行為，而不是自我犧牲行為。

（二）自我犧牲行為的測量

為深入了解管理者自我犧牲行為對個人以及所在團體或組織的影響，探討其相關(guān)的前因與后果變量之間的關(guān)系，研究者們開發(fā)了不同的測量問卷。

Choi等采用情境實驗的方法，將管理者自我犧牲行為作為實驗中的自變量，設(shè)為兩個水平，即表現(xiàn)出自我犧牲行為與沒有表現(xiàn)自我犧牲行為。盡管情境實驗可能會導致結(jié)構(gòu)效度、變量控制等方面的問題，但他們認為情境材料可以恰當?shù)啬M出管理者的工作情境，有效控制實驗中的無關(guān)變量。為了控制自我犧牲行為變量，Choi等開發(fā)了一份包含三個題目的自我犧牲行為量表，列出放棄工資、放棄應得的報酬等項目，項目采用李克特7點量表（Choi，1999）。Halverson等在研究中采用了Choi的自我犧牲行為量表，發(fā)現(xiàn)該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93,符合心理測量學的要求（StefanieK.Halverson，2004）。

Singh（2008）等學者在Choi等的基礎(chǔ)上開發(fā)了另一個量表。該量表包含13個題目，采用李克特5點的計分方式。Singh等對該量表進行了探索性因素分析，根據(jù)特征根提取了2個因子，進行正交最大方差旋轉(zhuǎn)后，由于第二因子的所屬的項目信度過低，刪除了第二因素。最終形成了具有6個項目的單維度的自我犧牲行為問卷。例如“不利用自己的職務與權(quán)力為自己牟利”，“敢于承擔事故中的責任”等，該量表的克隆巴赫系數(shù)為0.76。

我國學者張文慧等在Choi等的基礎(chǔ)上開發(fā)的量表，有10道題目。例如“當失敗、不幸、意外災難發(fā)生的時候，責任不應該由一個人承擔”；“我自愿做在組織環(huán)境中相對有危險和費力的工作和任務”等。該量表的內(nèi)部一致性信度為0.71（張文慧，王輝，2010）。這一量表是從管理者自身出發(fā)，以自己作為測評對象，采用自我報告的方式，了解到下屬所不知道的信息，相對而言信息的收集更為全面，但易受評價者的作答時的態(tài)度等因素的影響。

Knippenberg等在Conger和Kanungo的魅力型領(lǐng)導量表的基礎(chǔ)上，根據(jù)研究的需要選取了3個項目，每個項目都是采用李克特5點計分方式（1不同意，5同意）。例如“為了實現(xiàn)組織目標，可能是會給自己帶來一定自我犧牲”，“為了組織的利益而采取對個人具有危險性的行為”，“我的老板是一個經(jīng)常做出自我犧牲的人”等。該量表的Cronbach系數(shù)為0.86?；邝攘π皖I(lǐng)導量表的自我犧牲行為問卷，大都是單維度，僅有2-5個題目，但作為成熟量表中的項目，其內(nèi)部一致性系數(shù)較高（Cremer，2004；Knippenberg，2006；Janson，2008）。

總之，對自我犧牲行為的測量，研究者至今沒有形成一致的測量問卷。其中大多是根據(jù)研究中對自我犧牲行為的操作定義，以及以往研究中的測量項目，形成新的測量問卷，這種測量問卷會因為研究者對自我犧牲行為的理解不同而存在差異。而在情境實驗材料編寫上則形成了相對一致的標準，雖然情境材料略有不同，卻是在Choi的基礎(chǔ)上加以改進，對與無關(guān)變量控制較好，使研究結(jié)果具有較高的內(nèi)部效度。

三、自我犧牲行為的影響效果

（一）對個體層次的影響

1.自我犧牲行為與相關(guān)工作態(tài)度的關(guān)系

以往的相關(guān)研究所考慮的工作態(tài)度一般包含組織承諾、領(lǐng)導魅力的感知、員工滿意度、工作動機等方面，并得出明確的結(jié)果。Dr Cremer等（2004）的研究表明，管理者的自我犧牲行為與員工的組織承諾呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)，并且發(fā)現(xiàn)分配公平對兩者關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用：與員工感知到的組織效果分配公平相對，只有當員工感知的組織結(jié)果分配不公平時，管理者表現(xiàn)的自我犧牲行為越多，員工的組織承諾越強；管理者表現(xiàn)出的自我犧牲行為越少時，員工的組織承諾也就越弱。Halverson等（2004）的研究結(jié)果顯示，管理者的自我犧牲行為與員工對領(lǐng)導魅力的感知有著顯著正相關(guān)，并且進一步發(fā)現(xiàn)員工的處境對自我犧牲行為與領(lǐng)導魅力感知之間的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。與員工處于非情境危機的時候相比，員工處于情境危機（situational crisis）的時候，管理者表現(xiàn)出的自我犧牲行為將會增加員工對管理者魅力的感知；管理者沒有表現(xiàn)出自我犧牲行為將會減少員工對管理者魅力的感知。Dr Cremer（2006）研究發(fā)現(xiàn)，管理者的自我犧牲行為與員工追隨管理者的情感與動機顯著正相關(guān)，即當管理者表現(xiàn)出的自我犧牲行為越多，員工追隨管理者、與管理者一起工作的積極情感、追隨動機越強烈。研究同時發(fā)現(xiàn)，管理者的專制獨裁行為對自我犧牲行為與員工追隨管理者的情感、動機之間的關(guān)系有著調(diào)節(jié)作用。當管理者沒有表現(xiàn)出獨裁專制的行為時，上述的關(guān)系才會顯著相關(guān)。研究進一步發(fā)現(xiàn)，自我犧牲行為與獨裁專制行為的交互作用對員工追隨管理者的工作動機的影響是通過員工的情感作用的，也就是說員工的情感是兩種領(lǐng)導行為交互作用對工作動機影響的中介變量，進一步探索了領(lǐng)導行為對工作動機影響的作用機制。

2.自我犧牲行為與相關(guān)工作行為的關(guān)系

根據(jù)管理者自我犧牲行為理論，管理者的自我犧牲行為將會引起員工的工作行為的變化。Choi等（1999）對學生和企業(yè)員工兩組被試采用情景實驗的方法，探討了管理者的自我犧牲行為與員工工作行為的關(guān)系。研究結(jié)果顯示，管理者的自我犧牲行為與員工模仿管理者的犧牲行為呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)，并且發(fā)現(xiàn)組織的不確定性以及管理者能力對管理者自我犧牲行為與員工的模仿行為之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。與在不確定性低的組織情境中相比，在不確定性高的組織中，管理者表現(xiàn)出自我犧牲行為越多，員工的模仿行為越多；管理者表現(xiàn)出的自我犧牲行為越少，員工的模仿行為也就越少。與員工認為的能力低的管理者相對，員工認為管理者的能力高的企業(yè)中，管理者的自我犧牲行為越多，員工的模仿行為也就越多；管理者的自我犧牲行為較少，員工的模型行為也隨之減少。

此外，Dr Cremer等（2009）采用情境實驗、問卷調(diào)查等多種方法探討了管理者的自我犧牲行為與員工的親社會行為之間的關(guān)系。研究結(jié)果顯示，管理者的自我犧牲行為與員工的親社會行為（組織公民行為）之間存在顯著的正相關(guān)，并且員工的預防焦點導向?qū)芾碚咦晕覡奚袨榕c員工親社會行為之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。與預防焦點傾向低的員工相比，對預防焦點傾向高的員工而言，管理者表現(xiàn)出的自我犧牲行為越多，員工的親社會行為就也多；管理者表現(xiàn)出的自我犧牲行為越少，員工的親社會行為也隨之減少。Crème等采用情境實驗以及現(xiàn)場調(diào)查的方式，充分保證了研究結(jié)果的內(nèi)部效度、外部效度，增強了研究結(jié)論的可靠性。Crème等（2009）對324名MBA學生進行了現(xiàn)場調(diào)查，對組織公民行為的測量采用上司評價的方式，避免了員工自我報告帶來的誤差。研究發(fā)現(xiàn)，管理者的自我犧牲行為與員工的建言行為存在顯著的正相關(guān)，員工的預防焦點傾向?qū)烧咧g的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。員工的預防焦點傾向越高，管理者自我犧牲行為越多，員工的建言行為也就越少。

（二）對組織層次變量的影響

管理者自我犧牲行為對組織層次變量的影響，主要是對領(lǐng)導效能、組織認同以及管理者行為的影響。Cremer等（2004）率先開展了管理者自我犧牲行為與領(lǐng)導效能、組織認同的實證研究，他們采用情境實驗、實驗室實驗、代表性抽樣調(diào)查等方式研究發(fā)現(xiàn)，管理者的自我犧牲行為與領(lǐng)導效能呈顯著正相關(guān)，管理者的自信程度對自我犧牲行為與領(lǐng)導效能之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。與管理者的低自信時相比，當管理者的自信程度較高的時，管理者表現(xiàn)出較多的自我犧牲行為，領(lǐng)導效能也較高；管理者表現(xiàn)出的自我犧牲行為較少，領(lǐng)導效能也隨時減少。他們還發(fā)現(xiàn)管理者的自我犧牲行為與員工的組織認同呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)。管理者的自信程度調(diào)節(jié)自我犧牲行為與員工的組織認同之間的關(guān)系，管理者的自我犧牲行為與管理者的自信程度的交互作用通過員工的組織認同對領(lǐng)導效能產(chǎn)生影響。

此外，Knippenberg等（2005）探討了管理者的代表性對管理者自我犧牲行為與領(lǐng)導效能、組織績效之間的調(diào)節(jié)作用。他們發(fā)現(xiàn)，與沒有表現(xiàn)自我犧牲行為的管理者相比，表現(xiàn)出自我犧牲行為的管理者會有更強的領(lǐng)導效能，并且將組織績效推向新的水平；與管理者具有較高的代表性相比，具有較低代表性的管理者，兩者之間的關(guān)系更為明顯。也就是說，當組織中的少數(shù)管理者表現(xiàn)出自我犧牲行為時候，管理者表現(xiàn)出較多自我犧牲行為，領(lǐng)導效能、組織績效的提升更為明顯，反之亦然。

Singh等（2008）對來自印度的127名管理者進行了現(xiàn)場問卷調(diào)查，采用結(jié)構(gòu)方程模型對數(shù)據(jù)進行分析。研究發(fā)現(xiàn)，管理者的自我犧牲行為與變革性領(lǐng)導呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，并且自我犧牲行為對變革性領(lǐng)導的作用完全通過利他主義實現(xiàn)的，也就說利他主義在自我犧牲行為與變革性領(lǐng)導的關(guān)系中表現(xiàn)出完全中介作用。

我國學者張文慧等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，管理者自我犧牲行為與管理者的授權(quán)賦能行為呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，環(huán)境的不確定性對自我犧牲行為與管理者的授權(quán)賦能行為之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。與低不確定性的組織環(huán)境相比，在高不確定性的組織環(huán)境下，管理者表現(xiàn)出較多的自我犧牲行為，其授權(quán)賦能行為也會也多；管理者表現(xiàn)的自我犧牲行為越少，其授權(quán)賦能行為也會隨之減少。

四、總結(jié)與展望

現(xiàn)有的研究結(jié)果初步表明，管理者自我犧牲行為對員工的工作態(tài)度、工作行為以及相關(guān)的工作績效均有顯著的正面影響，并且有助于組織或領(lǐng)導效能的提升。管理者自我犧牲行為作為變革性領(lǐng)導與魅力型領(lǐng)導中共有的維度，對個體、群體、組織都有著深遠的影響。但這些研究尚不成熟，有待于進一步深化。

首先，對管理者自我犧牲行為的定義、結(jié)構(gòu)缺乏一致性的認識。一方面，管理者自我犧牲行為與自我犧牲領(lǐng)導兩個概念相互混淆，甚至有的學者認為表現(xiàn)出自我犧牲行為的管理者就是自我犧牲領(lǐng)導（Choi，1998）。另一方面，對管理者自我犧牲行為的結(jié)構(gòu)維度認識不一。研究者一般都認為自我犧牲行為是一個多維度的構(gòu)念，但對自我犧牲行為的維度探索相對較少。此外，自我犧牲行為的測量方法也不盡相同，大多數(shù)研究者采用情境實驗的方法盡管可以較好的控制變量，但對自我犧牲行為的內(nèi)容結(jié)構(gòu)探討不足。少數(shù)采用問卷法的研究者從魅力型領(lǐng)導或變革型領(lǐng)導的問卷中選取相應的測量項目，缺乏對自我犧牲行為單獨的測量研究。

其次，以往的研究基本上都是將管理者自我犧牲行為視為前因變量而加以考察的，缺乏對自我犧牲行為的影響因素的研究。也就是說，現(xiàn)有的研究都在探討管理者自我犧牲行為對員工的工作態(tài)度、行為的影響以及對組織層次變量的影響，而對自我犧牲行為產(chǎn)生的原因以及影響因素缺乏探索。實際上，管理者的成就動機、人格個人特征以及組織文化、組織氛圍等因素都可能會影響自我犧牲行為。只有充分地了解到自我犧牲行為的前因變量，才能充分地理解自我犧牲行為，管理者自我犧牲行為的研究才能更加的完善。

最后，缺乏對不同文化背景下自我犧牲行為的研究。眾所周知，文化背景對組織行為學中變量之間關(guān)系的探討有著重要的影響。但是，東方文化是非常典型的集體主義文化，而西方文化則是強調(diào)個人主義。西方個體主義文化的背景追求個人利益最大化，一旦管理者表現(xiàn)出了自我犧牲行為，很容易作出區(qū)分，對員工的認知、態(tài)度的影響更為深刻。集體主義文化背景則強調(diào)個體為集體做出犧牲，管理者作為組織的負責者應該承擔起組織的責任，因而其自我犧牲行為的影響可能與西方文化的研究有所差異。另外，以往研究自我犧牲行為的測量問卷多為西方學者根據(jù)自己對自我犧牲行為的理解而編制的。不同文化背景下對自我犧牲行為的理解是否存在差異性，以及問卷的測量項目是否具有跨文化的一致性都值得考慮。因此，有必要根據(jù)本土化對自我犧牲行為的理解，進行相應的問卷研制的工作，以得出與所屬文化相一致的自我犧牲行為測量工具。

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（作者單位：暨南大學）

■責編 王陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net