高校后勤合同用工管理探討

● 趙洪建

高校后勤合同用工管理探討

● 趙洪建

本文從高校后勤合同用工存在的問題、加強合同用工管理措施、高校后勤合同用工的勞務代理制工作等三個方面論述了高校后勤合同用工管理的問題。

高校后勤 合同工 勞動合同 勞務糾紛 勞務代理

《勞動合同法》在勞動者的勞動條件、社會保險、工作時間、勞動報酬等方面有了更加明確的說明，對于高校后勤實體的用工成本、用工模式、用工觀念等帶來了很大的影響。如何全面貫徹落實《勞動合同法》，規(guī)范用工，降低用工成本，妥善地協(xié)調(diào)勞動關系，化解勞動關系中的矛盾，提高勞動者素質(zhì)，倡導同舟共濟精神，成為高校后勤人力資源管理今后工作的一項重要任務。

一、高校后勤合同用工現(xiàn)狀與存在的問題

在高校擴招過程中，為了解決用工的急需，在招聘用工過程中，放寬了政策，降低了要求，使聘用人員無論在思想素質(zhì)、文化素質(zhì)、技術水平、年齡結(jié)構(gòu)都難以達到優(yōu)質(zhì)后勤服務管理的要求，直接影響對師生服務的質(zhì)量和學校的穩(wěn)定。高校后勤改革之后，雖然也有開發(fā)經(jīng)營獲取經(jīng)濟效益的要求，但更主要的還是為學校的教學科研和師生生活后勤保障的管理與服務，不能簡單采用計件等經(jīng)濟指標和計量手段考核員工。因此，職業(yè)道德評價標準要求更高。高校后勤人員素質(zhì)包含職業(yè)道德素質(zhì)、文化素質(zhì)、技術水平、專業(yè)技能等。后勤職工不是教師，卻是高校教學科研和人才培養(yǎng)的重要組成部分。

目前，在高校后勤合同用工的管理和使用上普遍存在以下問題：

1.員工文化水平低，個人素質(zhì)不高。從武漢幾所高校調(diào)查的情況來看，大部分合同工缺乏專門的技術培訓，小學、初中生占到了60%之多，中專、高中生只占到了20%，具有專科、中級以上技術等級的甚至不足20%，黨員比例不到5%。大部分人缺乏對高校后勤事業(yè)的認同感，在思想素質(zhì)、職業(yè)意識、敬業(yè)精神等方面離學校要求有很大距離。這種結(jié)構(gòu)比例的合同工已遠遠適應不了高校后勤改革發(fā)展的需求。

2.員工年齡結(jié)構(gòu)老化，身體健康存在隱患。高校后勤聘用人員工作辛苦，勞動強度大，且又臟又累，工資不高，年輕的不愿干，招工時只好降低年齡要求。以武漢某大學宿教管理中心為例，正式職工逐年退休減員，年輕的員工難以招進，且流動性大。445名合同工中，20至30歲年齡段的占15%，30至45歲年齡段的占25%，45歲以上的占60%。而且，合同工上崗前在學校醫(yī)院只進行常規(guī)項目體檢，身體健康問題存在著嚴重隱患。

3.基本保障缺失和社會保險辦理問題。勞動保障體系在高校后勤內(nèi)部沒有嚴格按照國家有關政策建立，許多福利、社會保險不到位，勞動合同不規(guī)范。一旦員工離職或在其它情況下提出用工單位未辦理保險的勞動糾紛時，對照《勞動合同法》相關條款，該中心仍面臨著應對違法用工的勞動糾紛風險和相應的經(jīng)濟處罰。

4.對違紀合同工處理的問題?！秳趧雍贤ā穼獬齽趧雍贤髁藝栏褚?guī)定,對勞動者職業(yè)穩(wěn)定的保障性提高，只有在具備法定條件時才能解除合同，而且要依法給予勞動者相應經(jīng)濟補償。由于勞動者與用人單位的勞動關系幾乎是長期的，勞動者容易滋生松懈思想，缺乏與學校同舟共濟思想，不負責任、不安心工作、服務不到位的情況時有發(fā)生，直接影響師生的生活和正常的教學科研秩序。

這些存在的問題已嚴重影響到后勤的服務質(zhì)量，影響到高校后勤的改革與發(fā)展。因此，建立一支思想道德素質(zhì)高、技術水平過硬、年齡結(jié)構(gòu)合理、穩(wěn)定且充滿創(chuàng)造力的后勤隊伍是高校后勤改革發(fā)展的需要。

二、加強合同工管理工作的若干措施

《勞動合同法》實施后，用工單位必須及時轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本、合法用工的理念，真正與勞動者形成共同發(fā)展的利益共同體。從原來的規(guī)避風險轉(zhuǎn)變?yōu)楸M量規(guī)范用工，把風險降低到最??；從原來的盡可能拖著少簽合同或不簽合同，少買社會保險到盡可能地為員工辦理社會保險；從原來的重使用、輕關心轉(zhuǎn)變?yōu)榧词褂糜株P心。具體來說，應做好以下幾個方面工作：

（一）做好員工入職登記與審查工作

重視員工聘用管理工作，嚴把入口關。在招聘中要重視對求職者的工作能力、個人素質(zhì)、主人翁意識等方面的考察，加強對員工個人信息資料真實性的核查。要如實告知他們待遇情況，簽訂勞動合同，明確雙方的權(quán)利和義務。同時，重點做好以下方面的審核與把關：

1.新入職員工要填寫《合同（協(xié)議）個人申請表》，及時準確做好上崗登記，經(jīng)本人簽字（按手?。┱J可。

2.查驗員工學歷及相關技能證書、身份證、年齡、戶口本原件、復印件是否真實。

3.核實員工健康情況。核查員工體檢結(jié)果，了解員工是否患有心腦血管疾病、傳染性疾病等重大疾病。核實外地員工計劃生育情況、有無《計劃生育證》。

4.核實離職原因，獲取相關證明。核查員工是否與原單位解除了勞動關系，是否存在勞動糾紛或爭議。如果未解除勞動關系，不得聘用類似員工。

5.完善《員工信息表》，建立員工花名冊存檔備查。核實員工來源地詳址、現(xiàn)住址、年齡、工齡上崗日期、離職日期、所在崗位、合同協(xié)議年限及簽訂時間、員工社會保險情況（提交相關社會保險憑證）等。

（二）做好員工勞動合同簽定工作

1.及時簽訂勞動合同，并按人事管理要求存檔備案。嚴格管理，保證及時依法與每一位建立勞動關系的勞動者，應當依照《合勞動同法》第82條規(guī)定和《勞動合同法實施條例》第7條規(guī)定，及時簽訂書面勞動合同。否則，如未及時簽訂書面勞動合同，面臨著支付雙倍工資或訂立無固定期限合同的風險，同時，還需補訂書面勞動合同。

2.確定適當?shù)暮贤谙蓿苊庖荒暌缓灥那闆r?！秳趧雍贤ā芬?guī)定“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1款、第2款規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的”，應當訂立無固定期限勞動合同。這些規(guī)定直接造成了勞動合同短期化不但不能有效降低用工成本，而且還會導致無固定期限勞動合同的增加，用人單位解除無固定期限勞動合同的條款更加嚴苛，因此，在新法實施后，用工單位需要改變思路，根據(jù)用工的實際需要，合理設定合同期限。

3.續(xù)簽合同時，應以書面形式向勞動者征詢簽訂合同的形式。如果勞動者提出訂立固定期限合同或無固定期限合同，用人單位一定要取得勞動者同意的書面證據(jù)，以免事后引起糾紛，導致用工成本的增加。續(xù)簽合同時，對超過60周歲的男性不做聘用，對女性如已達到退休年齡（工勤類50周歲，管理類55周歲），不再聘用，身體好的女性員工可保留到55周歲，同時，要求其每一年進行健康檢查（含高血壓病、心臟病檢查），費用自理。

（三）及時為員工辦理社會保險，減少隱患

合同工大多來自農(nóng)村，其社會保障問題一直是令人關注和擔憂的重點。應當充分做好服務、咨詢、建檔等相關工作，把為合同工辦理社會保險的工作切實做好、做到位。對已辦理了社會保險的，要求員工提供已辦理的相關證明；對于能轉(zhuǎn)到單位社保賬戶的員工，應將其社會保險按要求轉(zhuǎn)到單位賬戶，以進一步規(guī)范保險辦理；對于無法轉(zhuǎn)移的社會保險，可采取憑個人發(fā)票報銷的形式；對于因各種原因未辦理社保的員工，原則上要盡快為其辦理保險，減少用工風險。對于現(xiàn)階段因跨區(qū)域問題暫時不愿意辦理社會保險的員工，隨著社保跨區(qū)域轉(zhuǎn)移得實現(xiàn)，還是要為其辦理社會保險。

（四）完善規(guī)章制度，細化內(nèi)部管理

1.規(guī)范制度制定程序。在制定或修改有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、員工培訓、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應經(jīng)員工代表大會或者全體員工討論。提出方案和意見后，再與工會與員工代表平等協(xié)商確定并公示。

2.完善內(nèi)部管理制度。由于新出臺的《勞動合同法》更加側(cè)重于對勞動者的保護，用工單位應該更加規(guī)范細化內(nèi)部管理制度；如本單位員工勞動紀律制度是否健全，日常管理有無遵照勞動紀律執(zhí)行，員工紀律是否與勞動法相抵觸，員工違反勞動紀律處理情況是否合法合理。同時，要做好員工考勤管理，真實記錄員工出勤、曠工、遲到、早退、脫崗等危急情況現(xiàn)象，并保留證據(jù)。

（五）注重培訓，提高管理與服務水平

高校后勤合同工的知識水平和整體素質(zhì)普遍較低，且流動性大，法律意識淡薄，安全防范意識差，自我管理不嚴格。我們必須從管理、培訓、教育入手，切實提高員工隊伍素質(zhì)，推進服務質(zhì)量的不斷提升。

1.加強管理層、人事負責人對《勞動合同法》學習、培訓，增強對各項社會保障政策、勞動合同法、法律法規(guī)、政策的了解，提高各項業(yè)務技能和主業(yè)水平，增強解決問題、處理糾紛的能力，做好對后勤合同工規(guī)范管理。

2.加強對合同工的培訓。合同工在上崗前必須進行系統(tǒng)的專業(yè)管理、安全、衛(wèi)生、服務專業(yè)知識培訓。每年組織一次關于安全、衛(wèi)生知識等內(nèi)容的綜合考試，經(jīng)考試合格的員工方可上崗。

3.堅持定期聘請思想政治工作經(jīng)驗豐富的管理者，對合同工集中進行思想政治和職業(yè)道德教育，突出“愛崗敬業(yè)，服務師生”的主題。同時，要密切關注他們的思想品德和心理健康狀況，對有不良行為苗頭和有心理問題的員工，及時進行教育和疏導，并加強管理，使廣大員工的服務意識進一步增強，樹立良好服務形象。

（六）正確處理好勞動糾紛問題

勞動爭議又稱“勞動糾紛”，指勞動關系當事人雙方因勞動權(quán)利義務關系問題產(chǎn)生分歧而引發(fā)的糾紛。勞動糾紛、勞動爭議是每一個用人單位都難免遇到的問題。

高校后勤現(xiàn)階段勞動爭議主要包括以下幾個方面：工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動保險、生活福利、職業(yè)技術培訓、勞動安全、接觸和終止合同、獎勵或懲處、開除、除名、辭退和自動離職等引起的爭議。如果勞動糾紛過多，不但干擾了高校后勤的正常的管理與“三服務兩育人”的秩序，也給學校的聲譽帶來了負面影響。如何有效避免和解決勞動爭議的問題，越來越引起用人單位的重視。??

一是正確理解《勞動合同法》，依法建立勞動關系?！秳趧雍贤ā冯m然對勞動者權(quán)益提供傾斜性保護，但它是一把雙刃劍，對勞動者和用人單位既有保護也有制約，雙方都應在法律范圍內(nèi)，依法建立勞動關系，用足用好法律，關心員工，保護自己，避免按以往習慣做事帶來的風險。

《勞動合同法》的立法宗旨雖然突出保護勞動者的合法權(quán)益，但這并不意味著不保護或者排斥用人單位的合法權(quán)益。《勞動合同法》鼓勵建立長期穩(wěn)定的勞動關系，鼓勵無固定期限勞動合同的使用，但簽訂無固定期限勞動合同并不等于“鐵飯碗”，它與固定期限勞動合同并沒有本質(zhì)區(qū)別，只是“無確定終止時間”，而不是“無終止時間”的勞動合同，完全可以與勞動者協(xié)商一致或者出現(xiàn)法定的解除情形時解除，并不意味著不能解除。

二是建立獎懲分明的管理制度，是處理勞動糾紛的依據(jù)。勞動規(guī)章制度是勞動法律相關規(guī)定在用人單位的具體化，是協(xié)調(diào)勞動關系處理勞動糾紛的依據(jù)，具有法律效力的規(guī)范性文件。規(guī)章制度要程序民主、內(nèi)容合法、科學嚴謹、詞語準確。明確違紀行為的標準，處罰要準確、清晰、具體；條款細仔無歧義，避免使用不確定詞語，消滅管理中的模糊地帶。規(guī)章制度的語言表達要精確、具體，標點符號也要用對。

三是提高證據(jù)意識，強化過程管理。學校后勤按照規(guī)章制度來管理員工行為，以保證工作秩序和效率，不但制度要訂得好、執(zhí)行好，而且更重要的是保存證據(jù)。在司法實踐中，關于勞動糾紛的爭議要由企業(yè)承擔舉證責任，企業(yè)必須提高自己的證據(jù)意識。

1.勞動合同簽訂不能口頭化，辭退員工不能簡單化。嚴把入職審查關，在規(guī)定時間內(nèi)與勞者動簽訂勞動合同，依法合理確定試用期。要建立詳細的職工通訊地址及親屬通訊地址記錄，以便在發(fā)生爭議時，能夠及時送達。建立必要的送達程序文件，并保存好有關掛號信等證據(jù)；勞動合同文本要規(guī)范，條款要詳實、全面，領取員工手冊、工資待遇等重要條款必須在合同中要有體現(xiàn)。

2.員工失職、違紀等事實材料，以及組織教育幫助和員工檢查認識書面材料等都具有較強的證據(jù)效力；教育、懲戒員工必須要有記錄、過失情況、處分處理文件等證據(jù)性的文字材料；在處理勞動關系糾紛時，關聯(lián)性、客觀性、合法性的證據(jù)均會受到仲裁庭的認可。員工學習、培訓或調(diào)崗的書面材料，以及仍不能勝任工作的決定及相關書面證據(jù)；讓員工簽字時不要心軟，處理員工的程序要規(guī)范，除當事人外須兩人在場，當場簽字，不能因情面而減少手續(xù)，保證仲裁時有舉證依據(jù)。

3.直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定要公示，以大會簽到或書面形式告知勞動者，讓全體員工知道如何去執(zhí)行，如果公示或簽收沒有證據(jù)支持，將有可能使學校在未來的爭議中處于不利地位。

三、做好高校后勤聘用人員勞動關系代理制工作

為了擺脫高校后勤用工勞動糾紛，轉(zhuǎn)移“違法風險”，高校后勤應當選擇“花錢買服務，用人不養(yǎng)人”的方式，實行勞動關系代理制和開展勞務派遣業(yè)務。

勞務派遣業(yè)務是近年我國人才市場根據(jù)市場需求而開辦的新的人才中介服務項目，是一種新用人方式。用人單位可以根據(jù)自身工作和發(fā)展需求，通過正規(guī)勞務服務公司派遣所需要的各類人員。實行勞務派遣后，實際用人單位與勞務派遣組織簽定《勞務派遣合同》，勞務派遣組織與勞務人員簽定《勞務協(xié)議》，雙方之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。它的特點是勞務派遣企業(yè)“招人不用人”，用人單位“不招人用人”。

勞務派遣公司協(xié)助用人單位發(fā)布招聘信息和組織招聘負責辦理錄用手續(xù)并與員工簽訂勞動合同或勞務合同。輔助用人單位的考勤與考核結(jié)果，落實用人單位的獎懲方案，協(xié)助用人單位做好員工的日常管理。負責發(fā)放或落實員工的工資和福利待遇。負責辦理員工的社會保險和住房積金。負責處理派遣員工的工傷、死亡事故。協(xié)助企業(yè)做好員工的勞動保護工作。負責解除與終止勞動或勞務合同，負責辦理離職員工的相關手續(xù)。

實行勞務派遣重要的現(xiàn)實意義在于：

一是用人機制更加靈活。由于派遣員工與用人單位之間只是一種簡單的有償使用關系，用人單位對派遣員工可以“只用不管”，從而徹底解除了員工對用人單位的依附關系，從根本上解決了“員工能進不能出”、“干好干壞一個樣”的人事管理痼疾。同時，也可以根據(jù)經(jīng)營狀況隨時增減員工數(shù)量，總體降低人力成本支出。

二是事務工作壓力更小。派遣員工的招聘選拔、檔案接轉(zhuǎn)、社會保繳納、職稱申報評定、計劃生育管理、勞動關系建立與解除、勞動糾紛處理等均由派遣機構(gòu)負責，不僅節(jié)約了成本，使管理更加專業(yè)、規(guī)范。

三是合理規(guī)避勞動糾紛。派遣員工由派遣機構(gòu)實施專業(yè)化管理，一方面可大大減少勞動糾紛的發(fā)生；另一方面，一旦出現(xiàn)勞動糾紛，一般由與派遣員工建立勞動關系的派遣機構(gòu)處理，用人單位只需要予以協(xié)助，這樣就在很大程度上避免了用人單位處理勞動糾紛的麻煩。

綜上所述，新《勞動合同法》實施后，促進了高校后勤合同用工使用與管理觀念的更新，樹立“以人為本”的管理思想，重視員工能力的培養(yǎng)和素質(zhì)的提高。增強法制意識，依法管理，依法用工，既能維護自身的合法權(quán)益，又能將用工風險降到最低限度，共建和諧互利的勞資關系。

1.《中華人民共和國勞動合同法》中國政府網(wǎng)。

2.《中華人民共和國勞動合同法實施條例》中國政府網(wǎng)。

3.姜建良：《高校后勤依法用工中的困惑與對策》，中國院校后勤信息網(wǎng)。

4.朱春華、孫秀艷：《高校后勤聘用人員實行勞務代理制利弊分析》。

（作者單位：武漢大學后勤集團）

（責編 葉風）