基于勝任力的圖書(shū)館績(jī)效考核模式初探

林水燦

(廈門(mén)理工學(xué)院圖書(shū)館,福建廈門(mén) 361024)

如何根據(jù)圖書(shū)館員的角色定位和工作崗位特點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)有效的管理和考核,促使其個(gè)體職業(yè)的優(yōu)化發(fā)展和圖書(shū)館組織運(yùn)作效率的提高,已成為各圖書(shū)館不斷探索、研究和實(shí)踐的重要課題。為此,本文探索和建立基于勝任力模型的圖書(shū)館績(jī)效考核模式,旨在推動(dòng)圖書(shū)館績(jī)效考核工作的優(yōu)化。

1 現(xiàn)行圖書(shū)館績(jī)效考核模式的研究述評(píng)

當(dāng)前我國(guó)各類圖書(shū)館的績(jī)效考核大致可分為三種模式:一是基于德、能、勤、績(jī)的考核?？己朔譃榈?、能、勤、績(jī)四部分,每部分設(shè)置若干指標(biāo),每個(gè)指標(biāo)劃定優(yōu)、良、中、差幾個(gè)等級(jí),主要根據(jù)個(gè)人述職情況和日常考核記錄來(lái)評(píng)定等級(jí)。這種模式主要是沿用干部制度的考核范式,缺乏對(duì)圖書(shū)館員角色定位及其崗位特征的科學(xué)分析,其考核結(jié)果難以體現(xiàn)圖書(shū)館員工作的特殊性。而且,這種考核范式是對(duì)整個(gè)人的考核,側(cè)重于思想品德和政治素質(zhì),存在抽象化和難于量化的弊病。二是基于業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核。該模式認(rèn)為業(yè)績(jī)可具體體現(xiàn)為工作和任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本費(fèi)用等,采用的指標(biāo)是一系列既獨(dú)立又相關(guān),能較完整地描述崗位職責(zé)及業(yè)績(jī)不同側(cè)面的重點(diǎn)因素。它具有緊扣館員崗位要求的特點(diǎn),但過(guò)多關(guān)注主要工作的完成與結(jié)果,忽視工作投入過(guò)程,容易助長(zhǎng)投機(jī)取巧行為,而且指標(biāo)的選取及其權(quán)重賦予的科學(xué)性不夠。三是基于任職資格的考核。這種模式關(guān)注圖書(shū)館員的任職資格標(biāo)準(zhǔn),其指標(biāo)也主要鎖定在任職能力的基本要求上。這種考核開(kāi)始從對(duì)結(jié)果的關(guān)注轉(zhuǎn)向?qū)D書(shū)館員工作任職能力的思考。但由于只關(guān)注知識(shí)、技能等顯性要素,而對(duì)人格等方面的深層次特征關(guān)注甚少,忽視了后者對(duì)圖書(shū)館員工作績(jī)效的影響或價(jià)值。

綜觀上述有關(guān)圖書(shū)館績(jī)效考核模式的研究,我們也發(fā)現(xiàn)它們都存在著共同的缺陷,突出表現(xiàn)為:第一,考核目的“重獎(jiǎng)懲、輕發(fā)展”的狀況未得到改善。當(dāng)前我國(guó)各類圖書(shū)館績(jī)效考核目的大多著眼于給館員的工作評(píng)定優(yōu)劣,實(shí)施獎(jiǎng)懲,而較少?gòu)拇龠M(jìn)館員更好地發(fā)展自身的崗位勝任能力去定位考核目的,即考核的終結(jié)性特征突出,發(fā)展性特征微弱。第二,考核方法的適切性仍未得到有效解決。國(guó)內(nèi)研究者多是希望通過(guò)加強(qiáng)定量考核,或通過(guò)定量考核與定性考核相結(jié)合的辦法來(lái)優(yōu)化圖書(shū)館員的績(jī)效考核工作。這種思路固然點(diǎn)中了圖書(shū)館績(jī)效考核中值得關(guān)注的問(wèn)題,但從已有研究看,針對(duì)圖書(shū)館員作為知識(shí)型員工的特點(diǎn)尋找適合考核方法極為欠缺。第三,考核指標(biāo)體系的科學(xué)性仍需商榷。考核指標(biāo)選取的科學(xué)性是圖書(shū)館績(jī)效考核中的突出問(wèn)題。有的學(xué)者僅從工作層面制定考核指標(biāo)體系[1],有的學(xué)者從業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)和素質(zhì)評(píng)價(jià)兩方面進(jìn)行[2],有的學(xué)者在此基礎(chǔ)上加入了加減分項(xiàng)目等[3]。但對(duì)于為什么要制定這些評(píng)價(jià)指標(biāo),考核指標(biāo)權(quán)重的賦予是否合理,仍然缺乏科學(xué)的依據(jù)和說(shuō)服力,很多指標(biāo)只是憑主觀臆斷賦予權(quán)重,缺乏充分的理論支持與驗(yàn)證。

針對(duì)圖書(shū)館績(jī)效考核存在的問(wèn)題,有關(guān)學(xué)者進(jìn)行了幾方面的理論探討:一是創(chuàng)新考核方法,主要有模糊綜合評(píng)判法[4]、主成分分析法和因子分析法[5]以及關(guān)鍵事件法[6],等等。二是優(yōu)化考核指標(biāo),有兩個(gè)努力方向:以KPI理論為基礎(chǔ)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法[7];以德、能、勤、績(jī)考核法為基礎(chǔ)的指標(biāo)細(xì)化法[8]。三是完善考核制度[9]。此外,實(shí)施360度考核制度也是當(dāng)前優(yōu)化圖書(shū)館績(jī)效考核的研究主張之一[10]。但這些研究很少考慮到以館員為本進(jìn)行問(wèn)題的探討,由此,如何在提高考核效度的同時(shí),通過(guò)考核為館員后續(xù)的職業(yè)生涯發(fā)展提供努力的方向,促進(jìn)館員的成長(zhǎng);如何做到既準(zhǔn)確評(píng)價(jià)館員的績(jī)效行為和外顯業(yè)績(jī),又能體現(xiàn)館員的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特質(zhì)等內(nèi)在個(gè)體特征對(duì)績(jī)效的影響和價(jià)值,等等,這些問(wèn)題仍然是圖書(shū)館績(jī)效考核的難點(diǎn)。

2 基于勝任力模型的圖書(shū)館績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)

2.1 勝任力的思想

勝任力的概念最初是在教育領(lǐng)域中運(yùn)用,在管理界得到廣泛使用是從Mc Clelland對(duì)美國(guó)選拔國(guó)外服務(wù)信息官的研究開(kāi)始的。1973年,Mc Clelland發(fā)表了《測(cè)量勝任特征而不是智力》一文,對(duì)以往的智力和能力傾向測(cè)驗(yàn)進(jìn)行了批評(píng),主張用勝任特征測(cè)試代替智力和能力傾向測(cè)試。他將勝任力定義為:勝任力是指能夠區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征[11]。隨后學(xué)者們又提出了許多關(guān)于勝任力的定義,但是至今學(xué)術(shù)界也沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義。目前,比較被學(xué)術(shù)界認(rèn)可的勝任力定義是指在一個(gè)組織中績(jī)效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識(shí)、技能、能力、自我概念、價(jià)值觀和特質(zhì)。它具有三個(gè)重要特征:一是行為特征。它將抽象的思想覺(jué)悟等素質(zhì)落實(shí)到具體、微觀的行為表現(xiàn)上;它更貼近個(gè)人的工作付出,可以糾正“結(jié)果績(jī)效”的局限性,即許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體努力所致,可能受到與工作無(wú)關(guān)的因素的影響,所以結(jié)果不能完全反映個(gè)體的工作效能。二是情景特征。它與特定的工作崗位、職位相聯(lián)系,在很大程度上會(huì)受到工作環(huán)境、工作條件以及崗位特征的影響,在某一工作崗位上非常重要的知識(shí)技能,在另外一個(gè)工作崗位上可能會(huì)成為制約其發(fā)展的障礙因素。三是與員工績(jī)效密切關(guān)聯(lián)。從某種角度來(lái)看,它可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效;而且,能夠區(qū)分組織中的績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者。也就是說(shuō),優(yōu)秀員工與一般員工在勝任力上會(huì)表現(xiàn)出顯著性的差異。組織可以將勝任力的指標(biāo)作為員工的招聘、考評(píng)以及提升的主要依據(jù)之一。

2.2 基于勝任力模型的圖書(shū)館績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)

所謂勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任力的總和[12]。基于勝任力模型的圖書(shū)館績(jī)效考核具有鮮明的優(yōu)勢(shì)與特點(diǎn):

(1)基于勝任力模型的考核可以區(qū)分并找出導(dǎo)致圖書(shū)館員業(yè)績(jī)差異的關(guān)鍵因素。考核內(nèi)容可以做到外顯勝任力與內(nèi)隱勝任力并重,它不僅把績(jī)優(yōu)績(jī)效的知識(shí)和技能等外顯勝任力作為考核指標(biāo),而且還把包括價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)等在內(nèi)的這種難以察覺(jué)的內(nèi)隱勝任力納入其中。因此,基于勝任力模型的圖書(shū)館績(jī)效考核可以區(qū)分并找出導(dǎo)致圖書(shū)館員業(yè)績(jī)差異的關(guān)鍵因素。

(2)基于勝任力模型的考核有利于就考核內(nèi)容達(dá)成共識(shí),有的放矢地收集圖書(shū)館員績(jī)效行為信息。由于基于勝任力模型的圖書(shū)館績(jī)效考核確定了哪些行為和素質(zhì)對(duì)圖書(shū)館員提高績(jī)效至關(guān)重要,這就使圖書(shū)館領(lǐng)導(dǎo)可以依據(jù)這些要素尋找特定行為表現(xiàn)的證據(jù),防止考核工作的“無(wú)的放矢”,有利于提高考核工作的效率和有效性。

(3)基于勝任力模型的考核有利于確保圖書(shū)館員在“完成任務(wù)”和“怎樣去完成”之間的平衡,實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)性”與“發(fā)展性”兩種效用。勝任力模型是通過(guò)科學(xué)的方法鑒別并抽取績(jī)優(yōu)績(jī)效所需具備的知識(shí)、技能、個(gè)性特征等要素構(gòu)成的,是以績(jī)優(yōu)績(jī)效為“標(biāo)桿”的,能夠發(fā)揮“標(biāo)桿”的激勵(lì)效應(yīng)和示范效應(yīng),即讓館員明白,通過(guò)優(yōu)化哪些知識(shí)或素質(zhì)要素可以使自己成為績(jī)優(yōu)者。

3 基于勝任力模型的圖書(shū)館績(jī)效考核的嘗試

3.1 建立館員勝任力模型

第一,確定訪談對(duì)象:接受正式訪談的圖書(shū)館員有37名,分別來(lái)自廈門(mén)市5所圖書(shū)館,其中A組 (績(jī)優(yōu)組)20名,B組 (績(jī)平組)17名 (限于篇幅,分組標(biāo)準(zhǔn)及訪談對(duì)象基本信息從略)。

第二,實(shí)施行為事件訪談。根據(jù)事先擬定的《圖書(shū)館員個(gè)案訪談提綱》,讓績(jī)優(yōu)組描述其工作中最成功和最不成功的三件事,并詳細(xì)敘述解決過(guò)程,具體如“這個(gè)情境是怎么引起的”、“牽涉到哪些人”、“當(dāng)時(shí)是怎么想的,想完成什么,實(shí)際上又做了些什么”、“結(jié)果如何,有什么遺憾,怎樣改進(jìn)”等等。

第三,根據(jù)錄音稿,由兩名勝任力編碼分析員分別提取其中的關(guān)鍵行為特征;在運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析技術(shù) (探索性和驗(yàn)證性因素分析以及信度、效度檢驗(yàn)等)的基礎(chǔ)上,整合成一份包含20項(xiàng)行為的勝任力清單。

第四,以此作為勝任力評(píng)定工具,繼續(xù)由兩名研究人員對(duì)優(yōu)秀組和普通組在五點(diǎn)式記分表上逐項(xiàng)評(píng)價(jià)他們,然后對(duì)兩組人員在每一個(gè)勝任力要素項(xiàng)上的平均分?jǐn)?shù)做差異顯著性檢驗(yàn),刪除差異不顯著的項(xiàng)目,最后確定了包含8項(xiàng)要素的圖書(shū)館員勝任力模型。各要素項(xiàng)的含義如下:①服務(wù)意識(shí):以服務(wù)對(duì)象的需要為導(dǎo)向,提供優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)意識(shí)。②分析能力:具有較強(qiáng)的分析能力,能從多個(gè)角度全面分析問(wèn)題,有效決策。③團(tuán)隊(duì)精神:經(jīng)常與同事進(jìn)行工作經(jīng)驗(yàn)交流并給予工作上的指導(dǎo),帶動(dòng)他們提高素質(zhì)。④開(kāi)拓創(chuàng)新:敢于嘗試新的工作思路和方法,善于學(xué)習(xí),注重知識(shí)積累與更新,具有變革精神。⑤人際處理力:對(duì)圖書(shū)館人際關(guān)系、工作氣氛敏感,注重友好處理的方式方法。⑥注重實(shí)踐:工作經(jīng)驗(yàn)豐富,善于利用多種途徑了解同行,注重調(diào)查研究。⑦溝通能力:建立通暢的工作網(wǎng)絡(luò),注重同事之間的橫向溝通。⑧成就欲:強(qiáng)烈的將工作做好、改進(jìn)的愿望。

第五,根據(jù)以上研究得到的勝任力模型,將每一項(xiàng)要素?cái)U(kuò)展成三個(gè)具體的工作描述,配以心理測(cè)量學(xué)的Likert五點(diǎn)式記分法,開(kāi)發(fā)出一份館員勝任力評(píng)定表 (共24項(xiàng)),以“團(tuán)隊(duì)精神”的行為評(píng)價(jià)為例,內(nèi)容如表1所示。

表1 館員勝任力評(píng)定表——“團(tuán)隊(duì)精神項(xiàng)”

3.2 實(shí)施考核

由館員的所屬部主任、同事和部門(mén)主要服務(wù)對(duì)象,按照行為出現(xiàn)的頻次,以符合程度為衡量標(biāo)準(zhǔn)在數(shù)字代表的相應(yīng)選項(xiàng)上畫(huà)圈,之后匯總評(píng)價(jià)結(jié)果,形成一個(gè)整體的考核分?jǐn)?shù)。通過(guò)分析和對(duì)比不同評(píng)價(jià)主體的評(píng)價(jià)結(jié)果,可找出館員工作行為的優(yōu)點(diǎn)和不足。

3.3 考核結(jié)果反饋

在對(duì)館員進(jìn)行考核后,要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給圖書(shū)館領(lǐng)導(dǎo)和館員本人。此外,在對(duì)館員的考核結(jié)果進(jìn)行反饋時(shí)還應(yīng)有考核人員或相關(guān)專家對(duì)圖書(shū)館員的考核結(jié)果進(jìn)行解釋,幫助館員尋找其需要在知識(shí)、技能或個(gè)性等方面進(jìn)行改善的地方,并探索提升的方法等。

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