民營企業(yè)勞動(dòng)爭議處理機(jī)制的實(shí)證研究

● 馬躍如 程偉波

近年來，我國企業(yè)勞動(dòng)爭議呈高發(fā)趨勢。2007年全國各級勞動(dòng)爭議仲裁委員會受理勞動(dòng)爭議案件44.7萬件，比上年增長9.9%，涉及勞動(dòng)者68萬人；2008年達(dá)到了96.4萬件（含上年未結(jié)爭議案件），其中當(dāng)期立案69.3萬件，當(dāng)期案外調(diào)解23.7萬件，涉及勞動(dòng)者121.4萬人；2009年處理勞動(dòng)人事爭議案件87.5萬件，立案受理68.4萬件，涉及勞動(dòng)者101.7萬人。民營企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其勞動(dòng)爭議也呈逐年增加的趨勢。如何平衡民營企業(yè)勞資雙方利益關(guān)系，建立有效的勞動(dòng)爭議處理機(jī)制，成為目前勞動(dòng)關(guān)系研究關(guān)注的重要焦點(diǎn)之一。

一、相關(guān)研究述評

所謂勞動(dòng)爭議處理機(jī)制是指緩解和消除勞動(dòng)爭議的方法和制度、它表明勞動(dòng)爭議發(fā)生后應(yīng)當(dāng)通過哪些途徑、由哪些機(jī)構(gòu)、以哪些方式處理。許多學(xué)者采取了不同的方法從不同的角度對勞動(dòng)爭議處理機(jī)制進(jìn)行了研究，并取得了一定的研究成果。如劉湘國從國家政策法規(guī)、企業(yè)治理制度和職工自身三個(gè)方面分析了勞資沖突產(chǎn)生的原因，提出微觀協(xié)調(diào)是勞動(dòng)關(guān)系處理機(jī)制的重要方面。任超峰、胡進(jìn)軍等提出政府在私營企業(yè)勞資調(diào)整和勞動(dòng)爭議處理中必須發(fā)揮重要作用。程延園分析了發(fā)展完善集體談判對建立和諧的勞資關(guān)系的重要性。夏小林、姚先國、常凱等人認(rèn)為當(dāng)前私營企業(yè)工會存在很多問題，需要進(jìn)一步發(fā)揮工會的作用。張友連分析了我國目前的勞動(dòng)爭議處理模式面臨一些困境，提出解決問題的出路在于我國勞動(dòng)爭議處理模式的創(chuàng)新，即針對不同性質(zhì)的勞動(dòng)爭議分別采取民事訴訟、行政訴訟和強(qiáng)制勞動(dòng)仲裁的方式來處理。王祖強(qiáng)在《勞資關(guān)系與員工權(quán)益》一書中基于對浙江私營企業(yè)的調(diào)查，對私營企業(yè)勞資關(guān)系的形成過程、主要內(nèi)容、基本特征和發(fā)展趨勢做了分析，從博弈的視角提出了解決勞資沖突的建議。

通過對相關(guān)研究文獻(xiàn)的梳理，我們發(fā)現(xiàn)，關(guān)于勞動(dòng)爭議處理機(jī)制的研究更多的是從勞動(dòng)爭議的和解、調(diào)解、仲裁、訴訟以及三方協(xié)調(diào)機(jī)制等制度層面的勞動(dòng)爭議解決方式進(jìn)行探討，而對于消極怠工、跳樓、罷工、堵路甚至是自救式犯罪等非制度化的解決方式關(guān)注過少；其次，已有的研究更多的是關(guān)注政府部門、工會、企業(yè)、人民法院等組織主體的研究，如在勞動(dòng)爭議處理中如何發(fā)揮政府、工會的作用，企業(yè)應(yīng)如何進(jìn)行勞動(dòng)爭議處理等，而對于企業(yè)員工個(gè)體則關(guān)注較少；此外，目前相關(guān)的探討更多的集中在理論視角之下，而從實(shí)證角度進(jìn)行研究的更少。因此，采取實(shí)證研究方法，從員工個(gè)體的角度，將制度化和非制度化的勞動(dòng)爭議解決方式結(jié)合起來探討勞動(dòng)爭議解決方式的有效性，具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

二、勞動(dòng)爭議解決方式有效性分析

1.研究概況

本研究采用自編的Likert五點(diǎn)績效體系診斷量表調(diào)查，其中1表示十分有效，2比較有效，3一般，4表示不太有效，5表示沒有成效。共發(fā)放問卷285份，回收有效問卷213份，問卷的有效回收率為74.7%。調(diào)查的民營企業(yè)涉及食品、藥品銷售、醫(yī)療器械、童裝制造、機(jī)械制造、物流運(yùn)輸、房地產(chǎn)、汽車貿(mào)易、娛樂、證券金融等行業(yè)，主要對象為工會干部、相關(guān)政府部門領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)管理者尤其是人力資源管理者、勞動(dòng)者。采取問卷調(diào)查和訪談相結(jié)合的調(diào)查方法，采用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)軟件，運(yùn)用因子分析法、均值檢驗(yàn)等統(tǒng)計(jì)方法對調(diào)查收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，被調(diào)查對象的個(gè)體特征樣本構(gòu)成如表1所示。

表1 樣本基本情況統(tǒng)計(jì)表

2.勞動(dòng)爭議解決方式有效性的因子分析

進(jìn)行因子分析之前，需進(jìn)行信度和效度的檢驗(yàn)，本研究采取可靠性分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)Cronbachα值為0.886，且不存在Itemtotal coorelation<0.4且則刪除該項(xiàng)目后Cronbachα值會增加的項(xiàng)目，達(dá)到了項(xiàng)目分析的要求。在采取主成分分析法、最大變異法正交旋轉(zhuǎn)對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)分析后發(fā)現(xiàn)，存在共同度低于0.5、旋轉(zhuǎn)后因子負(fù)荷值小于0.4或者同時(shí)在兩個(gè)因子上的負(fù)荷值都大于0.4的項(xiàng)目，且各項(xiàng)目均符合要求，據(jù)此進(jìn)一步對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。通過Bartlett球形檢驗(yàn)和KMO測度進(jìn)行的因子分析的適度檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，問卷中各個(gè)題目的的KMO值為0.728，表示較適合做因子分析；此外，Bartlett球形檢驗(yàn)的顯著性水平是Sig=.000〈0.01，也達(dá)到了顯著水平，說明母群體的相關(guān)矩陣間有共同因素存在，適合進(jìn)行因子分析。運(yùn)用主成分分析法可知，各因子特征值大于1的公因子為3個(gè)，這說明提取3個(gè)因子是合理的。再從方差貢獻(xiàn)率可知，前3個(gè)因子的累積方差貢獻(xiàn)率為75.281%，見表 2。

由表3知，這13個(gè)變量濃縮為3個(gè)因子，因子f1的方差貢獻(xiàn)率為29.774%，因子f1主要涉及的勞動(dòng)爭議解決方式都與員工個(gè)體力量的主動(dòng)性有關(guān)，而且這些都傾向于個(gè)體力量采取的非合作策略，因此可以把f1命名為個(gè)體非合作方式因子；因子f2的方差貢獻(xiàn)率為25.668%，因子f2主要涉及到工會、企業(yè)調(diào)解委員會等自治組織的調(diào)解，因此可以把f2命名為依靠自治組織調(diào)解因子；因子f3的方差貢獻(xiàn)率為19.839%，因子f3主要涉及到媒體、政府、法院等第三方的力量，因此可以把f3命名為第三方嵌入因子。由此可知，目前常見的沖突解決策略可以歸為個(gè)體非合作策略、依靠自治組織調(diào)解、依靠第三方嵌入等三大類。如表4所示，對不同調(diào)查對象調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)一步通過均值分析發(fā)現(xiàn)，這三類策略中，總體上講依靠政府和法院、利用媒體等第三方力量來解決企業(yè)和員工的勞資沖突是相對最有效的。進(jìn)一步通過獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，對不同調(diào)查對象的數(shù)據(jù)分析知，人力資源管理者和內(nèi)部員工在依靠工會、直接采取針對資方行動(dòng)以及信訪等方面存在顯著性的差異。

表2 勞資沖突解決策略的有效性問卷的特征值和方差貢獻(xiàn)率

表3 勞動(dòng)爭議解決方式有效性問卷正交旋轉(zhuǎn)后的因子負(fù)荷矩陣

3.各因子的人口變量特征分析

對勞資沖突中各行動(dòng)策略有效性因子在人口統(tǒng)計(jì)變量各方面進(jìn)行單因素方差分析 （One-Way ANOVA過程），即在個(gè)體非合作策略因子、依靠自治組織調(diào)解因子、第三方嵌入因子這三個(gè)因子分別與性別、文化程度、年齡、本企業(yè)工作年限等變量進(jìn)行方差分析并采取LSD和Scheffe檢驗(yàn)（其中顯著性水平檢驗(yàn)值為0.05，換言之，當(dāng)顯著性水平小于0.05時(shí)，分析的變量之間存在差異性），具體見表5。

由各表可知，在性別與各因子的單因素方差分析發(fā)現(xiàn)，依靠自治組織調(diào)解因子在性別方面存在顯著性差異；在文化程度與各因子的單因素方差分析發(fā)現(xiàn)，個(gè)體非合作策略因子和第三方嵌入因子在文化程度方面存在顯著性差異，進(jìn)一步由LSD和Scheffe檢驗(yàn)知，具有大專學(xué)歷的被調(diào)查者與其他文化程度的被調(diào)查者在個(gè)體非合作策略方面差異性最為明顯，且對該因子的有效性評價(jià)最低，同時(shí)，具有大專學(xué)歷的被調(diào)查者與其他文化程度的被調(diào)查者在第三方嵌入方面差異性也最為明顯；在工作年限與各因子的單因素方差分析發(fā)現(xiàn)，依靠自治組織調(diào)解因子在工作年限方面存在顯著性差異，進(jìn)一步由LSD和Scheffe檢驗(yàn)知，在一家企業(yè)工作6-9年的被調(diào)查者對于依靠自治組織調(diào)解的有效性評價(jià)與其它工作年限的被調(diào)查者差異性最大，且對依靠自治組織調(diào)解的有效性評價(jià)最高。

三、結(jié)語

通過從實(shí)證上對勞動(dòng)爭議常見的解決方式進(jìn)行因子分析發(fā)現(xiàn)，目前常見的勞資爭議解決方式可以歸為個(gè)體非合作方式、依靠自治組織調(diào)解、依靠第三方嵌入等三大類。對數(shù)據(jù)進(jìn)一步通過均值和單因素分析發(fā)現(xiàn)，這三類策略中，在目前依靠政府和法院等第三方力量來解決企業(yè)和員工的勞資沖突是相對最有效的，而勞動(dòng)者認(rèn)為采取罷工、靜坐、威脅資方等勞動(dòng)爭議解決方式的有效性并不高，這在一定程度上反映出勞動(dòng)爭議仲裁委員會演變成了只有勞動(dòng)行政部門參與的機(jī)構(gòu)，勞動(dòng)仲裁成為行政仲裁，而勞動(dòng)者更加相信政府的權(quán)力而不是依靠自己的力量，更加相信政府的調(diào)解而不相信企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解。同時(shí)，盡管均值數(shù)據(jù)顯示法院對于解決勞動(dòng)爭議更有效力，但因?yàn)槲覈鴮?shí)行的是“先裁后審”的勞動(dòng)爭議處理程序，周期比較長，形成實(shí)際的結(jié)果是勞動(dòng)者很少有資本或精力進(jìn)入法院審理環(huán)節(jié)。另外，由于執(zhí)行本身的原因，大量的勞動(dòng)爭議當(dāng)事人贏了官司卻無法獲得賠償或足額賠償。我們在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)的工會主席大都是企業(yè)老板指定或者由人力資源部門的干部兼任，這會使參加工會的勞動(dòng)者以及旁觀者明顯認(rèn)為自己不能得到公平對待，顯示工會尚未成為一種獨(dú)立的力量，難以真正代表勞動(dòng)者的利益。

表5 各因子與人口特征變量的One-Way ANOVA過程分析結(jié)果

此外，依靠自治組織調(diào)解因子在性別、企業(yè)工作年限等人口特征變量方面具有明顯的差異性，個(gè)體非合作策略因子和依靠第三方嵌入因子在文化程度方面具有明顯的差異性。這在一定程度上說明，由于勞動(dòng)者性別的不同、在企業(yè)工作時(shí)間長短的不同、以及文化程度的高低會影響其對不同勞動(dòng)爭議解決方式的選擇。

1.人力資源和社會保障部，國家統(tǒng)計(jì)局：2007年（2008 年、2009 年）勞動(dòng)和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)。

2.劉湘國：《論非公有制企業(yè)勞資關(guān)系的微觀協(xié)調(diào)機(jī)制建設(shè)》，載《京市計(jì)劃勞動(dòng)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)》，2004年第11期。

3.任超鋒、胡進(jìn)軍：《政府在我國非公有制經(jīng)濟(jì)勞資關(guān)系中的作用》，載《商場現(xiàn)代化》，2004年第14期。

4.程延園：《發(fā)展完善集體談判建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系》，載《工會工作》，2006年第3期。

5.王祖強(qiáng)：《勞動(dòng)關(guān)系與員工權(quán)益-基于浙江私營企業(yè)的調(diào)查與分析》，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2007年版。

6.張友連：《和諧社會背景下我國勞動(dòng)爭議處理模式的創(chuàng)新》，載《中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》，2007年第5期。

7.王祖強(qiáng)：《勞動(dòng)關(guān)系與員工權(quán)益——基于浙江私營企業(yè)的調(diào)查與分析》，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2007年版。