出版社轉企改制過程中人力資源管理相關問題探討

● 佟亞麗 寧婧茜

根據中央相關部署，在2010年底之前中央所屬經營性出版社應當完成轉企改制任務?！稗D企改制”是一個資源整合優(yōu)化和科學配置的過程，也是對事業(yè)單位體制、機制和經營管理模式的重新架構。轉制單位既要做到人事工作的平穩(wěn)過渡，又要為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定基礎，這就對人力資源管理工作提出了新的挑戰(zhàn)。

一、轉企改制的步驟與關鍵環(huán)節(jié)

1.簽訂勞動合同，轉變職工身份

進行轉企改制的單位要具備完善的人事管理制度，以明確崗位責任要求。作為人事管理的基礎，勞動合同的訂立尤為關鍵和迫切，這是實施轉制工作關鍵的環(huán)節(jié)。按照《勞動合同法》規(guī)定，正式在編員工應簽訂不固定期限勞動合同；原先簽訂過勞動合同的人員，若基本符合簽訂無固定期限合同條件，在本人同意基礎上都應簽訂無固定期限勞動合同；對合同到期的聘用人員，出版社統(tǒng)一不再續(xù)簽，若需重新招聘，則應簽訂無固定期限的合同；對合同到期不再續(xù)簽的人員，可給予一定的經濟補償；對于長期不工作但檔案在單位的人員，應解除勞動關系；勞務派遣人員合同到期后，統(tǒng)一不再續(xù)簽。

2.完善人事管理制度

建立符合出版企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人事管理制度是轉企改制的重點和關鍵環(huán)節(jié)。轉制單位應通過完善和建立好崗位管理制度、考勤制度、休假實施辦法、績效考核管理辦法、薪酬制度等相關制度措施來形成企業(yè)的勞動制度。簽訂勞動合同的同時，轉企改制的出版社要根據企業(yè)發(fā)展的需要，梳理和完善現有人事管理制度，使之更加科學、規(guī)范、透明。

3.對崗位進行系統(tǒng)分析

崗位工作分析作為基礎性工作，對于明確工作職責、提高工作效率有重要作用。出版社在原有體制下對員工的管理多以職務和職稱管理為主，對崗位沒有進行過系統(tǒng)全面分析。為適應現代企業(yè)制度的要求，出版社要以崗位分析為基礎，對部門職能、崗位設置及人員編制進行重新調整。一般而言，可通過個別訪談和小組座談等方式來進行崗位的初步分析并以此明確崗位設定的目的?；境绦蚴牵和ㄟ^調查現有崗位內容與此相關的背景資料，結合組織目標和任務進行歸納總結以確定崗位職責、任職資格條件，并在此基礎上形成崗位說明書和工作規(guī)范。崗位說明書包括崗位的基本資料、工作概述和任職資格、崗位職責等。只有這些工作做好了，才能通過崗位競聘，選拔合適人才配置到合適的崗位上去。

崗位管理制度是關于崗位設置與管理的制度，明確了崗位設置和管理的原則、范圍、類別、等級、結構比例、程序、權限及監(jiān)管等方面。主要包括：崗位分類，即根據崗位職能和性質來劃分崗位類別；崗位分級，即在崗位類別的基礎上，設置崗位等級，并明確崗位價值評價要素、權重，通過衡量崗位的相對重要程度來確定崗位相對價值關系，為考核和薪酬奠定基礎；崗位結構比例，包括崗位類別的結構比例、各崗位等級之間的結構比例以及編輯出版等崗位內部各等級的結構比例。

轉企改制過程中，出版單位需根據自身發(fā)展戰(zhàn)略、經營方針、市場定位和業(yè)務發(fā)展的需要，在調查分析各類工作的基礎上，科學合理設置管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤崗位。首先要對各類崗位的差異性進行分析，以明確各崗位任職資格條件，使崗位的職責、權利和義務相統(tǒng)一和協(xié)調。其次，事業(yè)單位要本著精簡效能的原則，通過崗位總量、結構比例和最高等級設計來制定崗位管理規(guī)范。最后，要構建崗位管理的基礎平臺。事業(yè)單位可取消行政管理級別，建立“因事設崗、因崗設職、競聘上崗、績效定薪、崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)”的崗位管理制度，真正實現由國家用人向單位和社會用人轉變。

二、建立和完善績效考核、薪酬激勵機制

1.完善出版單位職業(yè)經理人薪酬制度

在轉制過程中，中央所屬出版社在薪酬管理方面存在的問題主要有：一些出版社通過壟斷的資源與銷售渠道，獲利能力很強，高管薪酬水平普遍很高，但這并非是經營和管理水平的體現；一些出版單位存在“大鍋飯”問題，員工的收入差距不大，人浮于事現象較為突出；一些出版社領導者薪酬水平與其勞動付出、責任、風險承擔不匹配。此外，在改制初期一些出版社高層經營管理人才流失現象尚不明顯,但在改制完成后，隨著出版市場對管理者能力提出了更高要求,加之人才競爭的加劇和民營出版力量的滲透，出版單位高層次人才流失率增高。轉企后的出版社管理人員應逐步轉變?yōu)榫哂邢喈攲I(yè)水平的職業(yè)經理人。因此,加快引入職業(yè)經理人薪酬制度,參照國有企業(yè)高層管理者的薪酬模式,適當出版單位薪酬幅度,是留住高層次人才、促進出版單位穩(wěn)步快速發(fā)展的明智選擇。

2.建立完善的市場運營機制

對現有體制進行根本性變革，事業(yè)單位需要解決的主要問題是實現政企分開、管辦分離，在理順政府與企業(yè)單位關系的基礎上，積極探索建立黨委領導、政府管理、行業(yè)和單位自律的管理體制。對于經營性出版社，應按照現代企業(yè)制度的要求進行體制改革和轉換經營機制，通過完善法人治理結構將運營責任落實到各個崗位，以實現出版社組織機構職能和效率的優(yōu)化。

3.建立以崗位為主體的考核激勵機制

通常編輯工作被認為是出版工作的中心環(huán)節(jié)，出版單位的激勵政策也多向編輯崗位傾斜。傳統(tǒng)出版單位的投資權屬于編輯部門，而非經營部門。在計劃經濟時代，出版業(yè)是壟斷行業(yè)，作為行業(yè)基礎的編輯崗位的作用非常重要；而在市場經濟時代，出版業(yè)成為競爭性行業(yè)，營銷崗位和工作成為出版單位獲取市場競爭力的關鍵所在。但目前中央所屬的出版社，其營銷方式單一，圖書出版工作多交由新華書店包銷，其銷售方式多以“政策書”和“虧補書”為主，面向市場的策劃圖書相對較少，成為制約出版社市場化發(fā)展的瓶頸。

為應對市場化的挑戰(zhàn)，一些出版社在轉企的過程中，逐步探索出了以發(fā)行為龍頭，以編輯為基礎，以培養(yǎng)高級策劃編輯為重點的經營發(fā)展模式。這樣既克服了單純由發(fā)行部門做選題忽略圖書內容和設計的弊病，又發(fā)揮了編輯關心市場營銷的積極性。具體的做法：一是出版社設置策劃編輯崗位，鼓勵編輯人員策劃營銷圖書，選題由策劃編輯環(huán)節(jié)確定，內容組織方式則由策劃編輯決定，生產周期由策劃編輯環(huán)節(jié)主導，這樣可以使傳統(tǒng)的編輯本位向營銷本位轉換。二是以總體目標為基礎，根據業(yè)務特點對策劃編輯進行績效考評，同時按照部門、崗位設計來落實考核細則，形成策劃編輯考核圖書策劃編輯情況、經營部門考核發(fā)行量和銷售額，職能部門考核崗位職責的KPI考核體系。三是綜合社會效益和經濟效益建立評估體系。社會效益主要考核圖書成果的獲獎情況、讀者滿意度和市場覆蓋率等方面；經濟效益主要考核銷售實樣、利潤及增長比率等各項統(tǒng)計指標。其中，編輯部門以年出版選題質量、數量及產生雙效為考評核心；發(fā)行部門以市場占有率，銷售碼洋和實現回款率指標等經濟指標為考評核心；技術制作部門以制作質量、周期、經濟效益為核心；行政服務部門以崗位考核為基礎，以行政服務水平和質量、經營效益、勞動紀律、服務態(tài)度等方面為考評核心。

4.實行多元化薪酬分配體系

在原有體制下，出版社的薪酬體系存在不夠明確清晰、市場化程度不高等問題。要使薪酬更加具有激勵性，出版單位要結合自身實際，建立以崗位績效為基礎的薪酬體系或以能力為基礎的薪酬體系。前者是根據崗位的價值確定薪酬，并通過崗位評價、按崗定薪、崗變薪變來形成薪酬級差；后者則按照員工工作能力來確定薪酬。改制之前的出版社內部不同程度上存在著核心崗位和非核心崗位薪酬差異不明顯的狀況，員工薪酬往往取決于職務、職稱和年資工齡，與其崗位價值不匹配?？己酥笜藛我?，沒有行之有效的績效考核體系，是形成大鍋飯局面的體制性因素。

實行以崗位績效為基礎的薪酬體系，是滿足出版社崗位跨度大、人員多樣性要求的必然選擇。主要做法是：首先，按照工作性質、責任大小、能力高低劃分出不同崗位，并根據崗位類型劃分出不同職級。其次，根據不同崗位、職級設立不同的崗位工資和績效工資標準。最后，在績效工資中引入風險機制，按照“目標管理，獎效掛鉤”的原則，根據不同崗位和業(yè)務特點采取不同的分配辦法。編輯崗位實行個人薪酬與崗位價值、工作業(yè)績掛鉤，以效益和任務工資為主體，采用效益提成方法；發(fā)行人員以績效工資為主，采取銷售碼洋和實現回款率指標相結合的薪酬分配辦法；行政后勤人員以崗位工資為主體，采取年終綜合計分考評辦法。此外，還應關注崗位價值與貢獻的評價，這對編輯崗位的工作人員而言意義重大。

轉制過程中的出版業(yè)面臨著人才缺乏的現實問題，薪酬與能力匹配的薪酬體系對于吸引人才有重要意義。因此，出版單位在薪酬設計時，既要保證薪酬水平的適當級差的存在，又要遵循市場價值規(guī)律來形成科學合理公正的薪酬體系，體現出對不同崗位工作價值的判斷和尊重，只有這樣才能吸引并留住人才，增強出版單位的核心競爭力和市場適應力?？傊D企改制改革的任務重、難度大，時間緊，要求高，必須統(tǒng)籌規(guī)劃，積極穩(wěn)妥，審慎實施，確保改革的各項任務落到實處。