高校人力資源的開(kāi)發(fā)與管理

摘 要： 隨著經(jīng)濟(jì)日益全球化，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，并逐步轉(zhuǎn)向高科技的競(jìng)爭(zhēng)。歸根到底，所有的競(jìng)爭(zhēng)都是人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要保證高等教育戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須對(duì)高校的人力資源進(jìn)行科學(xué)的開(kāi)發(fā)與管理。

關(guān)鍵詞： 高校 人力資源 開(kāi)發(fā) 管理

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高等學(xué)校的社會(huì)地位和運(yùn)行環(huán)境發(fā)生了變化，高校不再是一般意義上的教學(xué)科研單位，它已成為社會(huì)生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的重要因素，以及國(guó)家創(chuàng)新體系和科教興國(guó)的主力軍，處于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)地位。高校作為培養(yǎng)人才和科技創(chuàng)新的基地，其人力資源管理與開(kāi)發(fā)能力直接關(guān)系到能否培養(yǎng)和造就具有高素質(zhì)科技人才的問(wèn)題，以及我國(guó)在世界范圍內(nèi)以科技創(chuàng)新為核心的綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)中能否占有主動(dòng)權(quán)的問(wèn)題。因此，加強(qiáng)高校的人力資源的開(kāi)發(fā)與管理顯得尤為重要。

一、高校人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不到位。

我國(guó)高校的人力資源管理建立在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，在很大程度上應(yīng)稱(chēng)之為勞動(dòng)人事管理，不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。近幾年來(lái)高校雖然在人才引進(jìn)、干部任免、教師激勵(lì)等方面進(jìn)行了一些有益的嘗試，但到目前為止仍有傳統(tǒng)的選人、用人、管人的影子。沒(méi)有把人力資源開(kāi)發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)基本點(diǎn)來(lái)考慮。一方面人力資源開(kāi)發(fā)與管理的體制和機(jī)制不健全，人力資源缺乏整體開(kāi)發(fā)，實(shí)行的是直接的“人頭”管理，市場(chǎng)配置的作用還沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。另一方面各類(lèi)人才還難以實(shí)現(xiàn)真正的合理配置、合理使用，價(jià)值規(guī)律和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律還沒(méi)有被有效地引進(jìn)，人力資源開(kāi)發(fā)與管理缺乏科學(xué)有效的業(yè)績(jī)考核和評(píng)價(jià)體系，造成人才留不住的現(xiàn)象。高校的制度設(shè)計(jì)制約了人才的合理流動(dòng)，造成了部分人才浪費(fèi)。現(xiàn)有的激勵(lì)手段使人才難以發(fā)揮才干和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

（二）人才的使用權(quán)與所有權(quán)高度結(jié)合。

教師本人不能自主擇業(yè)，學(xué)校不能自主擇人，人才的流動(dòng)實(shí)行按計(jì)劃統(tǒng)一調(diào)配的形式，市場(chǎng)化程度低，人才資源難以?xún)?yōu)化配置，用人效益不高。由于實(shí)行人員管理和檔案管理合一的方式，人員一旦調(diào)入學(xué)校，就意味著人事關(guān)系的各個(gè)方面（家庭、孩子、房子等）都要由學(xué)校負(fù)責(zé)。同時(shí)，只要他（她）不犯什么重大錯(cuò)誤，一般就再也難以讓他離開(kāi)學(xué)校。這種“國(guó)家辦教育，學(xué)校辦社會(huì)”和“能進(jìn)不能出”的現(xiàn)象，造成學(xué)校機(jī)構(gòu)臃腫，冗員過(guò)多，負(fù)擔(dān)沉重，使學(xué)校有限的辦學(xué)資源難以?xún)?yōu)化配置，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的用人機(jī)制無(wú)法建立和運(yùn)行，辦學(xué)效益低下。

二、高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源開(kāi)發(fā)與管理觀念相對(duì)落后。

一些領(lǐng)導(dǎo)只重視傳統(tǒng)的人事工作，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理缺乏了解，認(rèn)為高校的發(fā)展主要靠資金投入，沒(méi)有真正意識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)學(xué)校發(fā)展的重要性。一些院校的人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度不健全、不規(guī)范；一些政策的內(nèi)容主要體現(xiàn)個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志，而且在實(shí)施過(guò)程中隨意性大。有些院校只重人才“引進(jìn)”，不重人才“穩(wěn)定”。不少院校領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”，只強(qiáng)調(diào)引進(jìn)“高學(xué)歷”與“高職稱(chēng)”人才，卻忽視了本?，F(xiàn)有人才潛力的開(kāi)發(fā)與利用。一邊不惜血本花費(fèi)巨資引進(jìn)人才，一邊學(xué)校內(nèi)部人才在大量流失，真可謂“得不償失”。有些院校只重視人才培養(yǎng)“數(shù)量”，不重視人才培養(yǎng)的“質(zhì)量”，使部分院校人才開(kāi)發(fā)與實(shí)際工作脫節(jié)；導(dǎo)致培訓(xùn)效果不好。

（二）人力資源缺乏合理配置。

從高校人力資源的分布情況來(lái)看，一方面熱門(mén)專(zhuān)業(yè)人才緊缺，人員流動(dòng)性大，教師缺編。另一方面，非教學(xué)科研人員比例過(guò)大，人浮于事，辦事效率低下，造成人力資源配置不合理的現(xiàn)象。

（三）人力資源流動(dòng)不暢。

一方面非教學(xué)人員缺乏合理流動(dòng)，而高校聘用臨時(shí)工則有較大的自主權(quán)，這進(jìn)一步加劇了該類(lèi)人員的隱性過(guò)剩。另一方面長(zhǎng)線專(zhuān)業(yè)人才由于無(wú)法進(jìn)入市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)劑，出現(xiàn)相對(duì)過(guò)剩的現(xiàn)象，而熱門(mén)專(zhuān)業(yè)則一哄而上，缺乏規(guī)劃，為市場(chǎng)飽和后的人員過(guò)剩留下隱患。

三、加強(qiáng)高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變觀念，深化人事制度改革。

高校應(yīng)高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，樹(shù)立“人力資源是第一資源”和“教師為本”的觀念，要充分發(fā)揮廣大教師在辦學(xué)治校中的主體性作用，加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，積極推進(jìn)以教師職務(wù)聘任制和分配制度為核心的人事制度改革，建立“按需設(shè)崗，公開(kāi)應(yīng)聘，擇優(yōu)錄用，合同管理”的專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理體制；建立“按崗取酬，多勞多得，效率優(yōu)先，兼顧公平”的新的分配制度。轉(zhuǎn)變學(xué)校行政部門(mén)和后勤部門(mén)的職能，完善學(xué)校行政部門(mén)和后勤部門(mén)的服務(wù)機(jī)制，進(jìn)一步明確他們的職責(zé)就是為教學(xué)、科研服務(wù)，徹底改變一些行政人員和后勤人員高高在上的不正?，F(xiàn)象。加強(qiáng)培訓(xùn)，提高行政人員和后勤人員學(xué)歷層次和業(yè)務(wù)水平，在管理中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在競(jìng)爭(zhēng)中堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則，真正建立能上能下、能進(jìn)能出的機(jī)制，要通過(guò)各種途徑精簡(jiǎn)、優(yōu)化各類(lèi)人員。

（二）建立和完善人才引進(jìn)機(jī)制。

人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，吸引、開(kāi)發(fā)和留住人才，激發(fā)人們的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。高校要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持經(jīng)久不衰的發(fā)展?jié)摿Γ捅仨毥⒑屯晟迫瞬乓M(jìn)機(jī)制，大力引進(jìn)人才，優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；同時(shí)要正確處理好引進(jìn)外地人才與用好現(xiàn)有人才的關(guān)系，既要用好引進(jìn)人才，又要用好、留住現(xiàn)有人才。在人才引進(jìn)方面要解放思想，完善政策，不能單靠?jī)?yōu)厚的待遇，要采取先進(jìn)的管理，給人才提供施展抱負(fù)的空間，營(yíng)造寬松和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境，做到事業(yè)留人、感情留人。只有當(dāng)高校整體實(shí)力提高，具備優(yōu)越的發(fā)揮才能的空間的時(shí)候，才會(huì)留住人才、吸引人才，并形成人才資源的良性循環(huán)。要拓寬思路，開(kāi)闊視野，運(yùn)用新的標(biāo)準(zhǔn)，引進(jìn)高素質(zhì)的優(yōu)秀教學(xué)人才，尤其是那些處于科研前沿及新興學(xué)科的帶頭人。引進(jìn)教師的途徑主要有二條：一是圍繞緊缺專(zhuān)業(yè)，高標(biāo)準(zhǔn)引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，重點(diǎn)是博士以上高學(xué)歷人才。通過(guò)引進(jìn)高學(xué)歷人才，提高高學(xué)歷教師的比例，實(shí)現(xiàn)學(xué)歷結(jié)構(gòu)高層化；補(bǔ)充教師應(yīng)該“多元化”，多渠道引進(jìn)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，學(xué)術(shù)嫁接。要注意接收不同高校的畢業(yè)生，優(yōu)化學(xué)科結(jié)構(gòu)，以有利于學(xué)術(shù)交流與合作。二是圍繞學(xué)科建設(shè)，引進(jìn)高職稱(chēng)、高學(xué)歷的學(xué)科帶頭人，不斷補(bǔ)充優(yōu)秀青年教師，使教師隊(duì)伍年輕化，提高45歲以下的教授和40歲以下副教授的比例，使高級(jí)職稱(chēng)教師年齡結(jié)構(gòu)年輕化。高層次人才引進(jìn)，特別是學(xué)科帶頭人是關(guān)鍵，一個(gè)或幾個(gè)學(xué)科帶頭人的作用，可以帶動(dòng)幾個(gè)甚至一批學(xué)科的發(fā)展，從而帶動(dòng)學(xué)校整個(gè)師資隊(duì)伍素質(zhì)的提高，形成人才建設(shè)的良性循環(huán)。高層次人才的引進(jìn)，一定要解放思想，制定引進(jìn)高層次人才的措施，特殊人才用特殊辦法，實(shí)現(xiàn)“進(jìn)得來(lái)，用得好，留得住”的良性循環(huán)。通過(guò)上述多種手段，組建一支高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)強(qiáng)、學(xué)科新、影響大的教師隊(duì)伍，把學(xué)校的教師隊(duì)伍和教學(xué)水平推向一個(gè)更高、更新、更強(qiáng)的層次。

（三）完善高校的激勵(lì)機(jī)制。

人才的激勵(lì)是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要內(nèi)容，是教職工保持良好的工作狀況的重要條件。有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以提高教職工工作的積極性，而且可以促進(jìn)教職工的發(fā)展，更可以促使學(xué)校教育成功。在積極進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的過(guò)程中，努力實(shí)現(xiàn)依靠“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”。首先，要充分利用物質(zhì)激勵(lì)。健全學(xué)校內(nèi)部分配制度，按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，在分配上努力實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制，制定以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配方法。其次，靈活運(yùn)用精神激勵(lì)。除了常規(guī)的榮譽(yù)授予外，高等學(xué)院還應(yīng)注意利用其他非常規(guī)的精神激勵(lì)形式，特別是來(lái)源于工作本身的內(nèi)在激勵(lì)因素。比如合理授權(quán)激勵(lì)，授予一定的自我決斷的工作權(quán)力；參與管理激勵(lì)，讓教職工在一定程度上參與某項(xiàng)管理的策劃與管理過(guò)程實(shí)施，充分采納教職工的合理建議。

（四）構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。

績(jī)效考評(píng)機(jī)制既是教師管理的重要形式，又是對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)的手段，還是職務(wù)聘任的基礎(chǔ)條件。建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，對(duì)人才的素質(zhì)作出客觀、公正、全面綜合的績(jī)效考評(píng)，實(shí)際上是實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作目標(biāo)——構(gòu)建一種發(fā)揮人力資源最大能力、獲得最大價(jià)值的工作管理機(jī)制。要積極探索并制定有效、可行的教師績(jī)效考核辦法和科學(xué)的教師考核指標(biāo)體系，按照定量與定性相結(jié)合，以定量為主的原則，建立符合高校特點(diǎn)、科學(xué)、規(guī)范的教師考核指標(biāo)體系。在實(shí)踐中，不斷修正和完善教師考核辦法和指標(biāo)體系，逐步增強(qiáng)考評(píng)機(jī)制的科學(xué)性和合理性?？己斯ぷ鲗?duì)不同的職務(wù)，不同的專(zhuān)業(yè)應(yīng)根據(jù)專(zhuān)業(yè)的性質(zhì)，細(xì)化、量化考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其是要加強(qiáng)對(duì)培養(yǎng)創(chuàng)新人才的能力和水平的考核。只有用科學(xué)的公正的考核，規(guī)范和強(qiáng)化教師的職責(zé)、行為，建立起有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和利益機(jī)制，聘任才會(huì)有生命力。對(duì)教師的政治思想、教學(xué)工作、科研工作、管理工作等方面的考核，要做到客觀、公正、全面地反映教師的履職情況，并把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、晉級(jí)提薪的重要依據(jù)和加強(qiáng)聘后管理的重要手段。獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，能上能下，建設(shè)一支充滿(mǎn)生機(jī)活力的教師隊(duì)伍。當(dāng)前高校的教師存在只進(jìn)不出、只上不下的現(xiàn)象，對(duì)于在一些時(shí)間考評(píng)不合格的教師，應(yīng)責(zé)其調(diào)離教師崗位。只有建立了正常的教師流動(dòng)機(jī)制，才能建設(shè)一支充滿(mǎn)活力的、朝氣蓬勃的師資隊(duì)伍。要切實(shí)立足于教師履行崗位職責(zé)和工作成績(jī)的真實(shí)情況，充分運(yùn)用績(jī)效考評(píng)這一有效機(jī)制，促進(jìn)教師全面素質(zhì)的提高和工作積極性的發(fā)揮。

21世紀(jì)是體現(xiàn)為人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。如何有效地開(kāi)發(fā)利用人力資源，如何最大限度地激勵(lì)人力資本將是一個(gè)永恒的主題，只有在人力資本激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新上積極做出反應(yīng)，才能創(chuàng)造出世界一流的學(xué)術(shù)成果，才能為中國(guó)高速成長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的進(jìn)步輸送一流人才?？傊?，高校應(yīng)把人力資源（特別是教師人力資源）的開(kāi)發(fā)與管理作為一項(xiàng)重要課題去研究，成為常抓不懈的學(xué)校管理工作之首。圍繞學(xué)校的定位、辦學(xué)目標(biāo)，合理規(guī)劃、優(yōu)化配置人力資源，以充分發(fā)揮高校人才資源的效益，為科教興國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施和積極構(gòu)建和諧的社會(huì)環(huán)境作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

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