企業(yè)文化綜述

摘要: 本文對企業(yè)文化的涵義、我國企業(yè)文化的研究情況及企業(yè)文化的作用進行了系統(tǒng)概括，力圖使讀者對企業(yè)文化有一個相對全面的了解。

關(guān)鍵詞: 企業(yè)文化涵義研究概況作用

企業(yè)文化是20世紀(jì)80年代從管理科學(xué)叢林中分化出來的一門新學(xué)科，從它的興起至今不過20余年的時間。它之所以引起企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注和研究，根本原因在于它給企業(yè)注入了生命活力，帶來了有形的和無形的、經(jīng)濟的和社會的效益。企業(yè)文化成了促進企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)濟增長的有效手段和精神動力。

一、企業(yè)文化的涵義

企業(yè)文化的涵義一般來說是指在企業(yè)特定的組織環(huán)境里，全體成員在工作和生活的長期過程中逐步形成的物質(zhì)成果和精神成果的表現(xiàn)，也即從廣義的文化角度來理解企業(yè)文化。概括目前關(guān)于企業(yè)文化定義和內(nèi)涵的研究，基本上有以下四種觀點:

第一，企業(yè)文化包括價值觀念、價值體系、經(jīng)營活動和管理模式，以及管理者與生產(chǎn)者的地位、作用、素質(zhì)和要求。

第二，企業(yè)文化包括制度文化、物質(zhì)文化和精神文化，其中物質(zhì)文化是基礎(chǔ)，精神文化是靈魂和核心，制度文化是中堅和保證。

第三，企業(yè)文化包括三個層次的內(nèi)涵:低層次是組織風(fēng)氣和傳統(tǒng);中層次是共同的行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范;高層次是企業(yè)的精神和價值觀。

第四，企業(yè)文化是多種層次的整合，即著名的企業(yè)文化的層次整合觀點。這種觀點應(yīng)用了榮格的精神分析模型，將文化看作是一種組織精神，認(rèn)為組織的行為及其外在創(chuàng)造物是文化層次結(jié)構(gòu)中的最外圈層，屬組織的外在表現(xiàn);組織的信仰和價值觀是中間圈層，屬組織的意識層面;構(gòu)成文化基礎(chǔ)的組織核心假定是最內(nèi)圈層，屬組織的潛意識。對組織成員來說，盡管核心假定是文化的主體，但由于它屬于潛意識，因而是不可言說和不可接近的。但是，從另外一個角度來說，也正是組織的潛意識方面構(gòu)筑了組織的獨特結(jié)構(gòu)及其解決問題的前提假定和方法論基礎(chǔ)。

二、我國關(guān)于企業(yè)文化研究概況

企業(yè)文化在我國引起關(guān)注和興趣，始于20世紀(jì)80年代中期，較早出現(xiàn)在《管理世界》權(quán)威雜志上的一篇名為“組織文化”的譯文(Wilkins Ochi)揭開了企業(yè)文化在我國研究的新篇章。它系統(tǒng)地總結(jié)了20世紀(jì)80年代的主要研究成果，包括企業(yè)文化的基礎(chǔ)理論、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類文化學(xué)及其關(guān)系，并對企業(yè)文化的研究傳統(tǒng)和方法作了較全面的介紹，十分有助于我們對企業(yè)文化的理解。然而，這篇極具有學(xué)術(shù)價值的文獻綜述并沒有像想象的那樣在我國掀起研究企業(yè)文化的熱浪，其可能的原因是，這篇介紹企業(yè)文化理論的文章視野寬泛，超出了當(dāng)時國人的理解能力。直到最近，才有一些研究者采用Schein的“整體闡釋性”研究方法和“分析框架”來闡釋企業(yè)文化，采用Hofstede的定量方法研究企業(yè)文化也得到了長足的進步。在我國，企業(yè)文化的研究分為大陸派和港臺派。在香港、臺灣多采用Hofstede的定量化研究方法，如陳正南、黃文宏的《成功企業(yè)之企業(yè)文化類型》，刊載在“中國文化與企業(yè)管理學(xué)術(shù)研討會論文集”，徐聯(lián)恩、賴國茂的《企業(yè)文化屬性與企業(yè)績效———權(quán)變觀點》，占德干、張炳林的《企業(yè)文化構(gòu)建的實證性研究———對四個不同類型企業(yè)的調(diào)查與分析》刊載在“管理世界”，等等。而國內(nèi)研究者多青睞于Schein式的“深入”、“參與”、“觀察”、“闡釋”的臨床研究方式，如代表性的有陳春花的《企業(yè)文化的改造與創(chuàng)新》，刊載于北京大學(xué)學(xué)報。占德干、張炳林采用《中國價值傾向調(diào)查表》進行了關(guān)于中國企業(yè)文化構(gòu)建的一項實證性研究，發(fā)現(xiàn)這些變量的綜合作用對企業(yè)文化實踐產(chǎn)生很大的影響。李琪在《歐洲管理學(xué)者看中西企業(yè)文化的差異》中指出，中西人士對Msnagment一詞的理解存在很大的不同，對中國人來說重在“掌管”;而對西方人來說重在“授權(quán)”，因此，在權(quán)力距離、思維方式、溝通習(xí)慣、法制觀念、企業(yè)組織與員工關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)方式上存在著廣泛的差異。林娜的《中日美三國企業(yè)管理差異的社會文化淵源》在管理思想、管理主體、管理客體及管理行為方式等方面進行了差異分析，重點分析了東西方文化對群體和個體、人際關(guān)系、物質(zhì)利益的不同看法及不同的時間哲學(xué)。胡曉清在《中國建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)制度的社會文化困擾》(1998)一文中指出，資本主義“這種獨特的新式運轉(zhuǎn)模式牽涉著一套獨特文化和一種品格構(gòu)造”，在文化上，資本主義企業(yè)的特征是自我實現(xiàn)，而我國的企業(yè)正是缺乏這種“自我實現(xiàn)，追求個人既定目標(biāo)的自我意識”。他認(rèn)為當(dāng)代中國社會缺乏主流文化，是一種過渡性文化，這種沒有主流文化的過渡性文化使建立現(xiàn)代企業(yè)制度在整個外部文化環(huán)境方面遇到較大的困擾。王利平(2000年)在宏觀意義上對中國管理的文化特征進行了總結(jié)，指出中國傳統(tǒng)的管理模式是一種儒法互補、兼兵家權(quán)謀的管理文化，并對中國的“單位”提出了許多新的意見。黎紅雷( 1999 年)指出，適應(yīng)“知識社會”管理的需要，取代以往的“政治人”、“經(jīng)濟人”假設(shè)，必須確立“人是文化動物”的認(rèn)識，并在管理歷史、管理文化、管理精神整合的基礎(chǔ)上，進行相應(yīng)的管理理念的更新，以“變化”為管理的前提，以“創(chuàng)新”為管理的動力，以“整體”為管理的模式，以“和諧”為管理的形態(tài)，從而推進人類管理的進步。仲偉周等(2000年)認(rèn)為:“企業(yè)文化是一種內(nèi)在化的企業(yè)人格體現(xiàn)，是整個社會文化在企業(yè)中的影像，企業(yè)文化建設(shè)正是運用滿足人們多方面需求的辦法，在企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生一種最為完全的激勵和認(rèn)同機制，這在很大程度上是經(jīng)濟手段的補充和替代，是減少企業(yè)內(nèi)部交易成本的最好途徑?！?/p>

企業(yè)的歸屬感、榮譽感等是一種全體員工可以共同擁有的非排他的公共產(chǎn)品，這種激勵可以遍及企業(yè)的每一個員工而不需要太高的成本，這就是企業(yè)文化最深刻的經(jīng)濟學(xué)底蘊。回顧企業(yè)文化的研究史，不難看出，管理學(xué)界和企業(yè)界作了大量的理論和實踐探索，建立了多角度、多方位的企業(yè)文化模型，并在企業(yè)文化同企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系、企業(yè)文化的測量、企業(yè)文化理論的深入研究等方面進行了大量的卓有成效的研究，取得了豐富的理論成果。但是，就企業(yè)文化的基礎(chǔ)難度、企業(yè)文化的基礎(chǔ)模型、企業(yè)文化同競爭力的關(guān)系等方面的研究還少之又少，這也是今后研究的重大課題。

三、企業(yè)文化的作用

1.導(dǎo)向作用。即把企業(yè)職工個人的目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)所確定的目標(biāo)上來。在激烈的市場競爭中，企業(yè)如果沒有一個自上而下的統(tǒng)一的目標(biāo)，就很難參與市場角逐，更難在競爭中求得生存與發(fā)展。在一般的管理概念中，為了實現(xiàn)既定目標(biāo)，企業(yè)需要制定一系列的策略來引導(dǎo)員工，而如果有了一個適合的企業(yè)文化，職工就會在潛移默化中接受共同的價值理念，形成一股力量向既定的方向努力。 企業(yè)文化就是在企業(yè)具體的歷史環(huán)境條件下，將人們的事業(yè)心和成功的欲望化成具體的目標(biāo)、信條和行為準(zhǔn)則，形成企業(yè)職工的精神支柱和精神動力，為企業(yè)共同的目標(biāo)而努力，因此，優(yōu)秀的企業(yè)文化建立的實質(zhì)是建立企業(yè)內(nèi)部的動力機制。這一動力機制的建立，使廣大職工能夠了解企業(yè)正在為崇高的目標(biāo)而努力奮斗，這不但可以產(chǎn)生出具有創(chuàng)造性的策略，而且可以使職工勇于實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而做出個人犧牲。

2.約束作用。作為一個組織，企業(yè)常常不得不制定出許多規(guī)章制度來保證生產(chǎn)的正常運行，這當(dāng)然是完全必要的，但是即使有了千萬條規(guī)章制度，也很難規(guī)范每個職工的行為，而企業(yè)文化是用一種無形的文化上的約束力量，形成為一種行為規(guī)范，制約員工的行為，以此來彌補規(guī)章制度的不足。它使信念在職工的心理深層形成為一種定勢，構(gòu)造出一種響應(yīng)機制，只要外部誘導(dǎo)信號發(fā)生，就可以得到積極的響應(yīng)，并迅速轉(zhuǎn)化為預(yù)期的行為。這就形成了有效的“軟約束”，它可以減弱硬約束對職工心理的沖撞，緩解自治心理與被治理現(xiàn)實形成的沖突，削弱由其引起的一種心理抵抗力，從而使企業(yè)上下左右達成統(tǒng)一、和諧和默契。

3.凝聚作用。文化是一種極強的凝聚力量。企業(yè)文化是一種粘合劑，把各個方面、各個層次的人都團結(jié)在本企業(yè)文化的周圍，對企業(yè)產(chǎn)生一種凝聚力和向心力，使職工個人思想和命運與企業(yè)的安危緊密聯(lián)系起來，使他們感到個人的工作、學(xué)習(xí)、生活等任何事情都離不開企業(yè)這個集體，將企業(yè)視為自己最為神圣的東西，與企業(yè)同甘苦、共命運。

4.激勵作用。企業(yè)文化的核心是要創(chuàng)造出共同的價值觀念，優(yōu)秀的企業(yè)文化就是要創(chuàng)造出一種人人受重視、受尊重的文化氛圍。良好的文化氛圍往往能產(chǎn)生一種激勵機制，使每個成員作出的貢獻都會及時得到職工及領(lǐng)導(dǎo)的贊賞和獎勵，由此激勵員工為實現(xiàn)自我價值和企業(yè)發(fā)展而勇于獻身，不斷進取。

5.輻射作用。企業(yè)文化塑造著企業(yè)的形象。優(yōu)良的企業(yè)形象是企業(yè)成功的標(biāo)志，包括兩個方面:一是內(nèi)部形象，它可以激發(fā)企業(yè)職工本企業(yè)的自豪感、責(zé)任感和崇尚心理;二是外部形象，它能夠更深刻地反映出該企業(yè)文化的特點及內(nèi)涵。企業(yè)形象除了對本企業(yè)有很大的影響之外，還會對本地區(qū)乃至國內(nèi)外的其他一些企業(yè)產(chǎn)生一定的影響，因此，企業(yè)文化有著巨大的輻射作用。

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(作者系中國礦業(yè)大學(xué)文法學(xué)院思想政治教育碩士研究生)