向上開放 向下透明

對于成長在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中的80后來說，面對面是非主流的溝通方式。雖然網(wǎng)上一個人可以與八個人同時聊天，但交流方式缺少邏輯性、嚴謹性和連貫性；雖然常常也會寫博客，不過博客沒有行文的限制，比較隨意。這樣一旦進入結(jié)構(gòu)嚴密、溝通正式的組織中，往往會不知所措或心生懼怕。

A入職一年了，工作努力，業(yè)績提高很快，大家有目共睹，部門經(jīng)理有意將他外派到深圳工作一段時間。在經(jīng)理看來，出去鍛煉一陣，讓A積累一些南方的客戶關(guān)系，有外派經(jīng)驗回來再工作在同事問也能樹立威信，對A的職業(yè)發(fā)展大有好處。于是，經(jīng)理向A宣布了這個好消息，他興奮地告訴A外派到深圳有多少機會，A可以在那里有所作為。但經(jīng)理發(fā)現(xiàn)A沒有表現(xiàn)出與他相似的興奮，似乎并不關(guān)心經(jīng)理為他設(shè)計的坦途。

從A的角度看來，自己正處于上升期，如果經(jīng)理真的為了他好，應(yīng)該多給他些總部在本地的項目機會，而不是把他派到鞭長莫及的南方。等他從南方回來，恐怕同事和領(lǐng)導(dǎo)早已遺忘了他這段時間的成績，他將處于一個不尷不尬的地位。A甚至想，經(jīng)理是不是對自己有所不滿，想把他從部門調(diào)開呢?

這種誤解在工作中經(jīng)常出現(xiàn)。中美史克人力資源總監(jiān)紀云認為，很多時候溝通的基礎(chǔ)沒有打牢，沒有做到開放和透明。雙方存在假設(shè)和偏見，不了解對方的訴求，溝通時都從假設(shè)的條件談起，最后發(fā)現(xiàn)溝通是在浪費時間和感情。

開放地向上溝通

員工全力以赴地工作，當然也希望得到領(lǐng)導(dǎo)對他工作的評價與反饋。與領(lǐng)導(dǎo)溝通也要把握開放透明的原則。員工需要明確自己的溝通目的，有效率地溝通，同時注意一些技巧。溝通不要過于頻繁，那會顯得員工沒有安全感，不知道工作的方-向。溝通的焦點也不要放在拉近與老板的關(guān)系上，大家都很聰明，老板和同事都能看出你的目的。

從領(lǐng)導(dǎo)的角度來看，員工不時與老板談一下工作進展，請老板指導(dǎo)他如何調(diào)整和改進，這既是對老板的尊重，也可以適時表現(xiàn)自己渴望進步。沒有老板不希望員工主動學(xué)習、讓自己變得更能干。向上溝通可以增進老板與下屬之間的理解和信任，老板也可以利用這個時候?qū)ο聦僮鲆恍┹o導(dǎo)。“要保持開放的心態(tài)。不能只做表面功夫，過來與老板客氣客氣，請教些問題，回去卻并不履行老板給出的建議，那恐怕只會適得其反?！?/p>

溝通也要掌握時間、地點與場合，這才能讓你的溝通更有效率，與老板配合得更默契。有些員工更喜歡用E－mail與老板溝通，但你應(yīng)該先明確老板慣常的溝通方式。如果一個電話就能講清楚的事情，不要耽誤時間在E－mail里長篇大論，這樣在老板看來也是浪費他的時間和公司的時間。跟老板面對面的溝通當然很好，如果老板和你不在一處工作，你可以先請示他：希望我經(jīng)常打電話匯報，或是寫正式的E－mail給你，還是每月安排一次出差與你當面討論?不過員工也應(yīng)該清楚有些事情應(yīng)該自己判斷；有些事情只向老板匯報一聲就可以；重要的事情再向老板請示。

除了希望得到上級對你的工作反饋，我們也會因為一些困難的問題與上級溝通，比如要求加薪或是向上級提意見。紀云對此建議說：“不要給老板施加壓力。這樣即使老板臨時性地滿足了你，也會心有余悸，擔心你還會用類似的方法。比如談加薪。你對自己的績效當然要有個判斷。同時最好表示：無論同意加薪與否，都不會影響我接下來的工作。如果是提意見，不要當著別人的面，而且最好用建議的口吻。還有很重要的一點是要就事論事，不要泛泛而談?！矣X得某某要提高他的管理能力’，這樣的問題就太空泛，你要談具體的事情，而不是做判斷?！?/p>

透明地向下溝通

員工應(yīng)該積極主動地尋求與老板的交流和溝通，老板也應(yīng)該主動去了解、激勵自己的員工，不吝惜向員工表達感情?！叭绻聦俟ぷ鞒錾?，我一定會告訴他，希望他繼續(xù)下去。我也會適時在團隊中感謝我的下屬，說出我為他們感到自豪。一個成熟的管理者需要懂得如何提攜員工，幫助他們樹立威信、增加影響力，給他更多機會證明自己?！?/p>

除了這種激勵的正面溝通，也常常需要向下級傳達一些困難的決定，比如部門裁員、換崗、外派等等。每一個困難的決定背后都有一個理性的原因和決定的過程，讓員工了解原因和過程、開放透明地溝通是做好困難溝通的關(guān)鍵。

紀云講了這樣一件事：“有一位員工是我下屬的下屬。他負責了一個項目，與工程質(zhì)量有關(guān)，出現(xiàn)了一些疏漏，給公司造成了損失。他要負其中的部分責任，公司決定給他一個處分。他悶悶不樂，認為是領(lǐng)導(dǎo)有意在整他。這個員工四十多歲了，從此情緒低落，在公司里不怎么理人。我看到他這樣非常難過，感覺這種精神上的痛苦要把他壓垮了。于是就和他約談，第一次他沒有時間，第二次在公司晚會上，我和他約在咖啡廳聊一聊?！?/p>

“首先，我要解開他的心結(jié)——他認為公司對他失去了信心。我和他一起把這件事重新回顧了一遍，給他解釋：如果公司不再想用他，當時就會讓他走了。之所以給他一個處分，正是看到了他過去的表現(xiàn)，對他抱有希望。處分只代表過去，不是對他未來的放棄。他已經(jīng)有很多年工作經(jīng)驗了，他知道哪句話是最真誠的、能夠打動他的。公司對他怎樣做出判斷、為什么抱有希望、他哪里特別出色，都與他談清楚。他能夠感受到你是不是真正關(guān)心他的老板。從此以后，可以看到他真的又煥發(fā)出工作的熱情?！?/p>

向下溝通時，需要尊重下屬，認真聆聽，講明觀點。上級的心態(tài)與下屬是不一樣的，下屬在一些事情上會很敏感。從對方角度去看問題，接受程度才會提高。