基于企業(yè)員工關(guān)系的壓力管理

摘要:我國正處于工業(yè)化快速發(fā)展的階段，解決經(jīng)濟發(fā)展和資源環(huán)境之間平衡的問題，建設(shè)資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會，是全社會的利益訴求。面對企業(yè)改制加速，競爭程度加劇，進而員工工作、生活、社會壓力加大，如何分析企業(yè)員工壓力及其管理，日益成為我國企業(yè)管理者關(guān)注的焦點。本文通過對企業(yè)員工的壓力狀況及壓力源進行測量和分析，探討其原因并給出合理解釋與具體舉措。

關(guān)鍵詞:企業(yè);員工關(guān)系;工作壓力管理

中圖分類號:C912 文獻標志碼:A 文章編號:1002—2589(2009)25—0048—02

根據(jù)聯(lián)合國國際勞工組織發(fā)表的一份調(diào)查報告，認為“心理壓抑將成為21世紀最嚴重的健康問題之一”。據(jù)華東師范大學心理系對京滬深穗四大城市所做的白領(lǐng)辦公室工作壓力的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，四大城市中15%的白領(lǐng)感受到“工作耗竭”的不良狀態(tài)，另外，有68%的人在一定程度上存在與工作壓力相關(guān)的身心疲勞癥狀。因此，進行員工壓力分析及管理具有現(xiàn)實意義。

一、員工關(guān)系和壓力管理的內(nèi)涵及外延

員工關(guān)系是指勞資雙方的關(guān)系和員工關(guān)系會對企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa(chǎn)生強烈的影響，這種關(guān)系取決于不同的社會環(huán)境以及管理者對員工的基本看法，一般系指雇主與員工間所存在的勞動關(guān)系。包括勞雇雙方的權(quán)利義務(wù)，以及雙方間問題如何處理等內(nèi)涵，在國內(nèi)通稱為勞資關(guān)系。管理者既要把員工看作是需要通過資源投入才能夠形成的一筆財富(即真正的人力資源)，也可以將員工僅僅看成是實現(xiàn)最小化支出的一項成本。

壓力即個人為適應周圍環(huán)境變化的一種反應，或外界的動作情況及事件對個人產(chǎn)生特殊生理的或心理的要求所造成的結(jié)果，而此種反應是以人格特質(zhì)和心理歷程為中介的。員工的壓力通常是指當其察覺到環(huán)境對他們的要求超過其能對付的能力，或者被迫以某種不喜歡的工作方式在不適應的環(huán)境里工作，在環(huán)境中失去對工作或人際關(guān)系的把握感、控制感時所產(chǎn)生的一種生理的和心理的狀態(tài)。這種由環(huán)境中產(chǎn)生的緊張性刺激，引起個體的心理和生物反應稱為壓力反應。在這一概念中，壓力因為環(huán)境的不同，而分為工作壓力、生活壓力、環(huán)境壓力、社會壓力等等。

壓力管理，包含兩方面，一是針對壓力源造成的問題本身去處理;二是處理壓力所造成的反應，即情緒、行為以及生理等方面的緩解。三是改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。簡言之是以消除壓力的不良影響為目的，并有組織有計劃地對的壓力產(chǎn)生行為進行有效的預防和干預。其主體既可以是企業(yè)也可以是員工個人。

二、企業(yè)員工工作壓力源因素分析

企業(yè)員工的壓力源因素主要有五個，依次是:工作支持與決策參與度、工作及個人發(fā)展壓力、環(huán)境條件與員工預期、社會資本關(guān)系、家庭關(guān)系。而影響企業(yè)員工滿意度的最大壓力源因素依次是“環(huán)境條件與員工預期”、“家庭關(guān)系”和“工作支持與工作決策參與度”。最近，人才網(wǎng)公布首份管理者痛苦指數(shù)調(diào)查結(jié)果顯示，“上級總是不信任我，授權(quán)不充分”和“預定的工作目標過高”是最痛苦的應激源。因此，作為管理部門的管理者應盡可能突出情感化的管理特色，真正體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，而不是一味地施壓，盡可能營造寬松和諧的工作氛圍，為員工提供人際交往的機會。使他們的郁悶和疑惑得到及時的排解;同時建立新的評價體系，調(diào)整競爭機制滿足大多數(shù)人的成就需要。這在一定程度上可以緩沖員工的心理壓力。

引起企業(yè)員工工作壓力的因素是多方面的，主要表現(xiàn)在員工具體的工作內(nèi)容與特性、員工在企業(yè)中的角色界定、員工的職業(yè)發(fā)展計劃、企業(yè)文化與人際溝通等方面。當以上幾個方面與員工的期望形成反差，或從企業(yè)層面考慮認為員工達不到工作要求就必然會在員工心里產(chǎn)生一定的壓力。比如工作超載或欠缺、工作環(huán)境惡劣等因素，都會使員工在認知上對工作產(chǎn)生恐慌與不滿;當員工角色沖突、模糊、個人職責無法明確以及沒有合適參與決策的渠道時，對組織績效必然造成消極后果。

同事之間良好的人際關(guān)系是人們快樂的主要來源，而處于彌漫著緊張感的微妙氛圍的工作環(huán)境中，員工會不可避免地感受到壓力。組織中的上下級關(guān)系霍桑效應說明，當個體知道自己處于一個受關(guān)注的環(huán)境下時，能夠產(chǎn)生一種微妙的心理，從而對工作產(chǎn)生更大的興趣，行動也會更積極。反之，當個體處于一種冷漠甚至惡劣的上下級關(guān)系中，員工會對工作失去興趣，甚至對工作產(chǎn)生反感與厭惡，從而產(chǎn)生巨大的心理壓力。良好的工作環(huán)境，輕松的工作氛圍對緩解員工壓力可以起到積極的促進作用。反之亦然，不良的工作環(huán)境與條件不僅會降低員工工作的積極性，也會給員工帶來潛在的心理壓力。從社會因素方面來看，組織中的個體屬于社會的一員，不可避免地會感受到來自社會的壓力，諸如物價上漲、住房壓力、子女教育、社會地位等問題。

三、企業(yè)員工應對壓力的方式

同處于一個組織，面對相同的工作、生活環(huán)境，為什么有些個體就體驗到了難以應付的壓力，從而產(chǎn)生一系列的癥狀，而有些個體卻能夠應付自如呢?這是因為個體面對壓力時采取了不同的應對方式。根據(jù)新弗洛伊德主義的觀點，人們在應對壓力時會采取兩種不同的策略，一種是積極的應對策略，即個體在面對壓力時，集中各種應對資源對將發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生的應激事件進行積極應對;另一種是消極應對策略，即個體在面對壓力時，采取消極的回避或退縮的策略，即把引發(fā)問題的情境排除在意識之外。采取積極應對策略的個體相對于采用消極應對策略的個體，在處理壓力方面會更有成效。

員工個人層面的壓力管理。(1)正確認識工作壓力。職業(yè)壓力的產(chǎn)生是不可避免的，因此當員工感受到壓力過大時，不要避諱，應該正視壓力，將壓力化作工作的動力，多給自己積極的暗示。(2)自我調(diào)節(jié)以減輕工作壓力。設(shè)法控制或改變造成心理壓力的情境以減輕壓力。正確認知的同時，還避免情緒感染，個體在外在的壓力情境無法改變的時候應試圖改變自己，建立一個符合自身的期望值，調(diào)節(jié)自我實現(xiàn)的時間進程。(3)不斷學習，提高自己的工作能力和適應環(huán)境的能力。在充分認識自我和組織的前提下，對自己進行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃并不斷修正;在終身學習理念的支撐下，持續(xù)學習，不斷完善自我;在愉悅，積極樂觀的情緒狀態(tài)中，加強體育鍛煉，規(guī)范生活習慣，培養(yǎng)興趣愛好，提高自身的抗壓能力。

四、企業(yè)員工工作壓力管理的具體措施

1.加強人力資源管理職能?，F(xiàn)代社會的企業(yè)，競爭日益激烈是健全組織結(jié)構(gòu)，明確各部門的職能分工和員工職責。一方面，要建立完備的部門體系，明確分工，明晰權(quán)責，一人一崗，專人專責。增加員工數(shù)量，盡量避免一人多崗，一人多職現(xiàn)象。另一方面，更要切實提高工會地位和擴大工會權(quán)力，轉(zhuǎn)變工會職能，由工會出面，負責建立和健全組織結(jié)構(gòu)任務(wù)，并有效協(xié)調(diào)各部門關(guān)系。一是建立明晰的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工清楚自己發(fā)展的方向，減少因目標模糊產(chǎn)生的壓力;二是做好人員和崗位的匹配，消除員工因能力達不到崗位的要求而產(chǎn)生的壓力;三是做好專業(yè)技能培訓，讓員工個人技能不斷得到提高，減少因知識更新帶來的工作壓力。

2.促進員工工作豐富化。工作豐富化是一種縱向的擴大工作范圍，即向工作深度進軍的職務(wù)設(shè)計方法，與向工作的橫向擴展的工作擴大化的職務(wù)設(shè)計方法相比較，此種職務(wù)設(shè)計方法的擴充范圍更為廣泛，主要是由于此種方法可以集中改造工作本身的內(nèi)容，使工作內(nèi)容更加豐富化，從而使職務(wù)設(shè)計本身更富有彈性。工作豐富化主要通過增加職務(wù)責任、工作自主權(quán)以及自我控制，滿足員工心理的多層次需要，從而達到激勵的目的。

3.關(guān)注組織公平。公平是每個員工都希望組織具備的基本特點之一。建立以業(yè)績考核為基礎(chǔ)，以公平、公正、公開、適度競爭為原則的激勵機制和薪酬體系。合理縮小員工與管理層之間的收入差距，使薪酬體系能真正體現(xiàn)酬勞對等原則，并發(fā)揮有效的激勵作用。因此，組織必須從以下三個方面做到公平。首先，績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。要制定一個科學合理的績效考核辦法和考核標準，針對員工職務(wù)不同進行職務(wù)分析和崗位描述，明確員工職責范圍和責任大小。其次，要建立績效考核監(jiān)督機制，保證考核工作公正和公開。通過對員工價值的科學評價，使績效考核成為員工競爭上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。最后，選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑，又看水平，既考慮專業(yè)，又考慮專長，既看現(xiàn)有能力，又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。

4.建立暢通的溝通渠道。溝通可以達到領(lǐng)導和員工的相互了解，使正確的決策很快被組織內(nèi)部人員理解和接受，進而變成執(zhí)行決策和服從領(lǐng)導的實際行動。沒有溝通就沒有統(tǒng)一的意志、觀念和行動。對組織而言，應當擁有一個開放的溝通系統(tǒng)，以增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務(wù)的有效傳達。讓員工對此發(fā)表意見和建議，通過協(xié)商對話，雙向交流，使相互之間，上下之間架起理解和信任的橋梁。當然在實際工作中，這種溝通由于多方面的原因，很難達到完全的統(tǒng)一，但只要長期堅持、逐步完善，就能實現(xiàn)互信的初衷。企業(yè)可以在高層領(lǐng)導和員工之間建立暢通的溝通反饋渠道，例如“總經(jīng)理信箱”(書信方式)、“總經(jīng)理網(wǎng)上會客廳”(網(wǎng)絡(luò)交流方式，例如萬科的王石在線)、“總經(jīng)理溝通日”(直接面談方式)等等形式，既可以集思廣益、聽取民意;也有利于員工發(fā)泄心聲、緩解工作壓力。疏通上下溝通機制，及時反映員工意見和要求。公司工會和各基層單位定期舉行座談會、問卷調(diào)查、員工意見征求卡、聽證會、公開欄和文化小報等形式，定期了解員工意見、建議和要求，及時整理后匯報給黨政領(lǐng)導及相關(guān)部門，處理意見在規(guī)定時間內(nèi)通過信息公開欄等形式向員工反饋。

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