管理中的人性假設(shè)綜述

摘要:人性假設(shè)問題的討論，是探討激勵、控制、組織和領(lǐng)導(dǎo)等重大基本問題的前提，就人性假設(shè)問題的實際研究情況來看，國內(nèi)外論者大多在討論人性假設(shè)問題之后，立即轉(zhuǎn)向激勵、和組織領(lǐng)導(dǎo)等問題的研究，反映出人性假設(shè)作為人的問題研究的人性論基礎(chǔ)以及整個管理理論展開的邏輯前提這一事實。要建立起合理的管理理論體系，就必須把人性假設(shè)作為它的人性論基礎(chǔ)和邏輯前提來看待。這就是人性假設(shè)研究在管理理論體系中應(yīng)有的位置。

關(guān)鍵詞:管理;人性假設(shè);綜述

中圖分類號:C912 文獻標志碼:A 文章編號:1002—2589(2009)25—0045—03

隨著社會的發(fā)展，人們對自身的認識也在深化，管理學(xué)界對人性的認識也有了新的進展。本文從時間跨度和中西方分類角度，對至目前為止形成的人性假設(shè)理論加以綜述，使讀者對這一理論體系及其新的發(fā)展有一個全面的了解。

一、西方人性假設(shè)理論

1.“工具人”假設(shè)。這是西方最早的人性假設(shè)理論，資本家把工人看成是機器，他們在管理中只有服從，聽命于資本家的義務(wù)，沒有絲毫的權(quán)力。這種觀點將作為管理者和被管理者對立起來。前者是主動的、起支配作用的，后者是被動的、是按照管理者的指令操作，以實現(xiàn)管理目的的生產(chǎn)工具。

2.“經(jīng)濟人”假設(shè)。這是古典管理理論對人的看法，起源于英國經(jīng)濟學(xué)家亞當·斯密的關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟理論。斯密認為，人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟報酬?！敖?jīng)濟人”假設(shè)，在管理中強調(diào)用物質(zhì)上和經(jīng)濟上的利益來刺激工人的努力工作。

3.“社會人”假設(shè)。20世紀30年代，哈佛大學(xué)梅奧等人進行了著名的霍桑實驗，他們觀察到了人性的另一個側(cè)面:人不僅關(guān)心物質(zhì)利益，還會追求友情、安全感和集體歸屬感。該假設(shè)認為人具有社會性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟報酬更能激勵人的行為。因此，管理者應(yīng)建立和諧的人際關(guān)系來促進工作效率和效益的提高。

4.“自我實現(xiàn)人”假設(shè)。20世紀50年代末，由馬斯洛、麥格雷戈等人提出。這種假設(shè)認為，人的潛力要充分挖掘，才能得以發(fā)揮，人才能感受到最大的滿足。同時，人的需要是多層次的，人們有著最大限度的利用和開發(fā)自己的才能的需要，希望能夠有機會獲得自身發(fā)展與成熟，“自我實現(xiàn)”是工作的最大動力。組織給予挑戰(zhàn)性的任務(wù)才能激發(fā)出員工的強烈工作熱情。

5.“復(fù)雜人”假設(shè)。20世紀60年代，美國學(xué)者沙因提出了“復(fù)雜人”的觀點。沙因認為，“不僅人們的需要與潛在欲望是多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的?！鄙骋虻挠^點彌補了前幾種人性假設(shè)的缺失，是比較全面的。

6.“決策人” 假設(shè)。78年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者赫伯特·西蒙教授從生理學(xué)及心理學(xué)層面對“決策人”進行了科學(xué)而精細的分析，把人的行為放在特定的組織背景下，并充分考慮人的生理、心理特點來進行分析。它不對人的活動目的及相應(yīng)手段作永恒不變的先驗設(shè)定，而把目的和手段看成可在一定范圍內(nèi)加以調(diào)節(jié)的變量。它的著眼點不是單個人的效率因果鏈追溯，而是群體合理決策中的行為協(xié)調(diào)。

7.“文化人”假設(shè)。20世紀80年代，美國加州大學(xué)的日裔美籍學(xué)者威廉·大內(nèi)在他的《Z理論—美國怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》一書中，闡述了文化人的理念?！拔幕恕奔僭O(shè)認為，企業(yè)中的人是有思想、有情感、有價值觀的人，人的心理和行為歸根結(jié)底是由人的價值觀決定的，人的價值觀、責(zé)任感及人們在生產(chǎn)中的行為表現(xiàn)，與他長期以來所受的文化熏陶有關(guān)。

8.“道德人”假設(shè)?！暗赖氯恕笔?0世紀八九十年代以來，出現(xiàn)在管理學(xué)和應(yīng)用倫理學(xué)中的一個熱門話題。這種假設(shè)認為，人性不僅具有物質(zhì)性、社會性、自我實現(xiàn)性等屬性，而且也“具有道德性，是物質(zhì)性與道德性的統(tǒng)一體。”人們能夠承擔(dān)對組織的道德義務(wù)和道德責(zé)任，并且，人們能夠以道德自律的方式進行自我管理。雖然管理表面上看來是一種純粹經(jīng)濟性質(zhì)的活動，但管理關(guān)系主要表征為人與人之間的關(guān)系。從這個意義上講，管理的本質(zhì)就是如何對待人。強調(diào)在對人的管理方面要把握住人性的特征和道德性。

二、中國古代人性論

1.性善論。以我國春秋戰(zhàn)國時期的孔子、孟子為代表人物，主張人性本善。孟子認為每個人在本質(zhì)上都具有向善的可能，人所以會“為不善”， 除了外在的環(huán)境的影響之外，更重要的就是由于個人對自身內(nèi)在固有的“善端”沒有努力去培養(yǎng)和擴充。只要重視人性善端的培養(yǎng)，人的善良本性就會像萬物一樣蓬勃生長起來。

2.性惡論。以荀子、韓非子等為代表人物，主張人性本惡。認為人一生下來不可能天然地一切行為都符合社會道德規(guī)范和禮儀制度的要求，人需要進行禮義教化和法律強制的約束，善是人們出世后經(jīng)過教化的結(jié)果。也正因為如此，才需要有圣人、君主對百姓進行教化，如果不強化國家和君主的權(quán)力，是很難達到 “以法治國”的目的。

3.性無善無惡論。戰(zhàn)國中期人告子主張性無善無惡論。告子認為，人生下來的性既不是善也不是惡，一個人是善還是惡，都是通過后天的社會環(huán)境影響和教育而形成的。善、惡都不是性，只是后天的影響和教育使人的性發(fā)生改變，這種改變要么表現(xiàn)為善，要么表現(xiàn)為惡。性就如同白紙，是隨外界環(huán)境的改變而變化顏色，后天的善惡都是由后天的環(huán)境養(yǎng)成的。

4.性有善有惡論。戰(zhàn)國的世碩主張人性有善有惡論，他認為人性是可善可惡的，關(guān)鍵在于培養(yǎng)。據(jù)王充《論衡·本性篇》中記載，世碩是中國思想史上最早提出人性有善有惡論的人。世碩主張人生來就有善惡兩種屬性，而要保持和發(fā)揚善這種先天的本性，則在于后天的環(huán)境影響和教育培養(yǎng)。后天養(yǎng)之善性，則使善性不斷增大，養(yǎng)之惡性，則使惡性不斷增大。

5.性善情惡論。唐代哲學(xué)家李翱在《復(fù)性書》中明確提出性善情惡的觀點，認為“人之性皆善，而情者性之邪也?！彼未塾阂灿行陨魄閻旱乃枷?。他主張性是無私而清明的，情是偏蔽而昏暗的。性善情惡的觀點和佛教的心性學(xué)說相通，具有僧侶主義色彩，曾受到王安石等人的批評。

6.性善惡混論。這是漢代楊雄關(guān)于人性的觀點。楊雄認為，“人之性也善惡混，修其善則為善人，修其惡則為惡人”，認為人性具有善惡兩種因素，它們都不是與生俱來的，經(jīng)后天熏染學(xué)習(xí)，發(fā)展善的因素則成為善人，發(fā)展惡的因素則成惡人。楊雄強調(diào)后天的學(xué)習(xí)和修養(yǎng)，認為“學(xué)者所以修性也”，“學(xué)則正，否則邪。”

三、當代人性假設(shè)新觀點

1.“利己利他人”假設(shè)。這種觀點認為，人身上同時具有利己和利他兩種傾向，由于文化、教育、情景和管理方式等因素的影響和制約，表現(xiàn)會有所差異。利己性是人們?yōu)樽约褐\取利益的一種行為動機和本能，它是個體生存和發(fā)展的基本條件;利他性是人們?yōu)樗撕腿祟惾后w謀取利益的一種行為動機和本能，它是人類整體得以共同進步的前提。對于管理者來說，人的利己性和利他性都是激勵被管理者的驅(qū)動力，通過得當?shù)姆椒?，總是可以把被管理者的行為引?dǎo)到有利于實現(xiàn)管理的目標上來。

2.“理性生態(tài)人”假設(shè)。過去人們總是以經(jīng)濟發(fā)展為重點，形成了不斷追求經(jīng)濟增長、鼓勵消費、發(fā)展科技的生存模式。自然環(huán)境遭到破壞，環(huán)境污染、資源短缺等現(xiàn)象已經(jīng)影響到人類的生存與發(fā)展。在這樣的背景下，中外諸多專家和學(xué)者提出了“理性生態(tài)人”的假設(shè)，認為人與自然應(yīng)和諧相處，把生態(tài)安全置于首位考慮經(jīng)濟發(fā)展問題，注重經(jīng)濟、社會和生態(tài)多個層面效益，同時追求與競爭者、外部環(huán)境共贏的競爭方式。這一假設(shè)反映了人們對人與自然、人與社會、人自身的生理和心理的和諧統(tǒng)一發(fā)展的追求，反映了人們對可持續(xù)發(fā)展觀念的認可。

3.“創(chuàng)新人”假設(shè)。早在20世紀30年代，亞歷思·奧斯本就把“創(chuàng)新”正式引人管理學(xué)理論之中。2000年，中國學(xué)者吳昊在其發(fā)表的文章《“創(chuàng)新人”—— 一種人性假設(shè)新理念》一文中較為完整的論證了這一假設(shè)。他認為，組織需要“創(chuàng)新人”，“創(chuàng)新人”也離不開組織。一方面，組織成員需要不斷學(xué)習(xí)新的知識和信息，不斷提高創(chuàng)新能力，獲得更高層次的發(fā)展。另一方面，創(chuàng)新為實現(xiàn)人生價值提供了一條最佳途徑。因此，組織能夠提供組織成員創(chuàng)新所需要的條件，從滿足創(chuàng)新欲的內(nèi)在需要中形成工作的主動性、獲得持久的工作動力。

4.“目標人”假設(shè)。2001年，天津商學(xué)院孫蕾在發(fā)表的文章《“目標人”的人性假設(shè)與成就激勵》之中，總結(jié)了“目標人”假設(shè)的理論要點，認為人在工作中都會有目標，這些目標分別與生活、社會關(guān)系和發(fā)展有關(guān)，形成一個目標體系，在不同的情景下分別成為行為的動力模式;個體的心理目標主要形成于后天的教育和社會交往之中，受到實踐的成功與否和他人態(tài)度的影響;個人所追求的目標體現(xiàn)著個人的價值觀，激勵著個人的行為?；谀繕巳说募僭O(shè)，作者提出通過培養(yǎng)員工的成就感、教育員工認同組織目標、采用具有親和力的領(lǐng)導(dǎo)方式以及建立組織文化等策略來激勵員工。

5.“虛擬人”假設(shè)。2003年，東北財經(jīng)大學(xué)胡蓉在研究卡西爾“人的本性符號化”的基礎(chǔ)上，提出了“虛擬人”假設(shè)。指出:人的突出特征是勞作。正是這種勞作，制定了“人性”的語言、神話、宗教、藝術(shù)、科學(xué)、歷史等符號化的文化。符號成了人類意義世界的一部分，它既是人類文化的指稱者，又是人類精神的功能性價值的體現(xiàn)。從這里出發(fā)，人類發(fā)展了一種新的實現(xiàn)形式——符號化的想象力和智慧。人性，特別是人的精神屬性，已經(jīng)“虛擬”為一系列的符號化的過程。隨著人與人之間關(guān)系的符號化和虛擬化，管理的目標、理念和方法體系，也將隨之發(fā)生革命性的變化。

6.“學(xué)習(xí)人”假設(shè)。2003年，我國學(xué)者俞文釗教授根據(jù)學(xué)習(xí)型組織的理論，明確了“學(xué)習(xí)人”的人性假設(shè)理論。認為21世紀人的唯一持久的競爭優(yōu)勢就是具備比競爭對手學(xué)習(xí)得更快的能力;在現(xiàn)代組織中通過學(xué)習(xí)不僅要提高個人素質(zhì)，還要提高整個組織的素質(zhì);通過學(xué)習(xí)掌握全新的理念與獨特的操作方法，不斷地了解資深的思維方式、心理類型，克服自身個性與能力之不足;在學(xué)習(xí)型組織中要學(xué)習(xí)的內(nèi)容為微觀心理層面的心理修煉:建立共同愿景、自我超越、改善心智模式、團隊學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考;經(jīng)過學(xué)習(xí)—修煉—提升，才能達到自主管理、自我超越的目的?；诖?，管理的重點是以人為本創(chuàng)建理性化的學(xué)習(xí)型員工、團隊、領(lǐng)導(dǎo)與組織。

7.“知識人”假設(shè)。2004年四川大學(xué)張軍等人提出了“知識人”假設(shè)，認為在知識經(jīng)濟時代和信息社會中，人們的行為目的不僅僅要考慮當前的實際需要，而且要充分考慮未來經(jīng)濟和社會的可持續(xù)發(fā)展要求;人們在高度關(guān)注“人力資本”在經(jīng)濟和社會發(fā)展中的重要作用時，也要積極運用“創(chuàng)新知識”及“創(chuàng)新技能” ;人類在尋求自身“全面、自由發(fā)展”的同時，還應(yīng)努力實現(xiàn)人與周邊環(huán)境的和諧發(fā)展。

8.“價值人”假設(shè)。2005年，西華師范大學(xué)董建書提出組織中的“人”是工具價值和自我價值的統(tǒng)一體，即“價值人”。工具價值與自我價值兩者互相作用、互相影響，是二維存在的統(tǒng)一體，是人的一體兩面。人的基本價值活動的基本類型是存在和超越;人在追求超越性的自我價值實踐活動內(nèi)在地包含著社會價值。在“價值人”假設(shè)的新的人性論基礎(chǔ)上，必須提出新的管理理念，這種新的管理理念，應(yīng)該體現(xiàn)知識型員工作為價值存在的本質(zhì)。

9.“休閑人”假設(shè)。2005年，河南大學(xué)劉海玲等人提出“休閑人”假設(shè)。該假設(shè)認為，21世紀，人的需要正在由物質(zhì)為主轉(zhuǎn)向精神為主。休閑己成為杜會文化活動的重要組成部分，成為快樂生活的標志。這就要求管理者在管理活動中樹立快樂管理的理念，采用快樂化的管理方法，給員工提供自由、愛和創(chuàng)造的環(huán)境與空間，幫助員工找到自己人生的意義，使他們在工作中享受人生的幸福與快樂，從而最大程度地發(fā)揮自己的潛能。

10.“資源人”假設(shè)。2006年，長江大學(xué)雷體翠提出了“資源人”假設(shè)，認為當今信息、技術(shù)、知識的潮流席卷全球，組織發(fā)展的直接動力是員工所擁有的知識、智力、人格、能力和對組織的奉獻態(tài)度。管理就是依靠“人的資源性”來實現(xiàn)組織目標，同時又把“人的資源性”的充實、提高、發(fā)展和完善作為組織的目標和目的。通過教育和培養(yǎng)增強人的創(chuàng)造能量，并使其在運用中不斷增長和不斷升華，從而使員工個人價值實現(xiàn)最大化。

以上陳述了至目前為止的中外各種人性假設(shè)理論，隨著社會的不斷發(fā)展和進步，人們的生存狀況、思想觀念會有新的變化，必將產(chǎn)生新的人性假設(shè)理論，推動著管理理論進一步向前發(fā)展。

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