航空公司核心人才流失原因分析及應(yīng)對(duì)策略研究

【摘要】在當(dāng)代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。航空公司應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)飛行員這類核心人才的有效管理，以增強(qiáng)核心人才隊(duì)伍發(fā)展的穩(wěn)定性，從而保證企業(yè)在國內(nèi)外日趨激烈的競爭中贏得主動(dòng)地位。本文從航空公司核心人才流失的原因出發(fā)，對(duì)預(yù)防核心人才流失提出了應(yīng)對(duì)策略。

【關(guān)鍵詞】航空公司 核心人才 流失

【中圖分類號(hào)】C962【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1673-8209(2009)12-00-02

近年來國有航空公司飛行員流失現(xiàn)象突出，我國航空公司要真正在國際航空界站穩(wěn)腳跟，快速發(fā)展，就必須要大力重視人才的培養(yǎng)，重視發(fā)揮人才的作用，并且能留住人才?！包S金系千，不如一賢”，可見人才遠(yuǎn)勝于和重于錢財(cái)。人才是決定航空運(yùn)輸企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況以及科技進(jìn)步水平的能動(dòng)性資源，飛行員作為航空公司的核心人才，如何穩(wěn)定飛行員隊(duì)伍對(duì)于推動(dòng)航空運(yùn)輸業(yè)的發(fā)展具有十分重要的戰(zhàn)略意義和現(xiàn)實(shí)意義。

1 核心人才流失的原因分析

1.1 供求問題

快速發(fā)展與變革中的民航業(yè)，使得飛行人才供求傾斜，“計(jì)劃供給”難以滿足“市場需求”。飛行員的培養(yǎng)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，飛行員除了要掌握相關(guān)的理論知識(shí)和模擬機(jī)訓(xùn)練外，還要積累各種氣候條件下的飛行經(jīng)驗(yàn)。由此，超預(yù)期的航空人才需求與人才培養(yǎng)周期長(按照現(xiàn)有院校培養(yǎng)模式，飛行員從進(jìn)入航校學(xué)習(xí)到成長為一名機(jī)長，培訓(xùn)周期少則7年，多則10年。即使是軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)的飛行員，也需要經(jīng)過至少三年的各項(xiàng)過渡訓(xùn)練，才能效力于航空公司)之間的矛盾日益突出，飛行員的短缺，尤其是經(jīng)驗(yàn)豐富的高級(jí)飛行人才匱乏成為制約中國民航運(yùn)輸業(yè)未來發(fā)展的重要因素。

1.2 超時(shí)飛行

現(xiàn)在中國大多數(shù)的民航公司并不缺飛行員，缺的是真正進(jìn)入一線飛行的運(yùn)力，這也是造成普通飛行員超時(shí)飛行的重要原因。普通飛行員每月要完成80～100小時(shí)的飛行計(jì)劃，但飛行大隊(duì)或飛行部的領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)橐骖櫺姓ぷ?，每月要少飛一定的時(shí)間。由于飛行員的工資主要來源就是飛行小時(shí)費(fèi)，所以業(yè)內(nèi)規(guī)定，對(duì)這些兼具行政身份的飛行員，按整個(gè)飛行部的平均飛行時(shí)數(shù)給予補(bǔ)貼，也就是說從飛行部小時(shí)費(fèi)總額里扣除。這樣，這些兼具行政身份的飛行員，每月只飛30～60小時(shí)，同時(shí)拿著公司給予的至少50小時(shí)的補(bǔ)貼，領(lǐng)取超過120小時(shí)的飛行小時(shí)費(fèi)。有些飛行領(lǐng)導(dǎo)甚至將計(jì)算時(shí)間長、容易延誤的航線都安排在自己的飛行計(jì)劃中，再盡其所能地安排小時(shí)費(fèi)高的模擬機(jī)訓(xùn)練或可以直接拿現(xiàn)金避稅的本場帶學(xué)員飛行。但要完成整體的飛行任務(wù)，一般飛行員們只能面臨超時(shí)飛行問題，從而造成了資源緊缺的表象。

同時(shí)，由于國內(nèi)很多中小航空公司機(jī)型五花八門，改裝頻繁，機(jī)務(wù)培訓(xùn)、航材備件等各種成本較高，所以一架飛機(jī)就算有85%的上座率，也要每天飛15個(gè)小時(shí)才能保本。只有多飛行才能賺錢，飛行員的飛行計(jì)劃當(dāng)然要安排的“比較密集”。

1.3 管理體制問題

國有航空公司在人力資源開發(fā)與管理甚至整個(gè)公司管理體制方面存在問題。

第一，薪酬水平偏低，薪酬制度缺乏激勵(lì)。目前國內(nèi)航空公司的薪水待遇并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，差距也很大。并且，不少國有航空公司仍然采用陳舊的行政崗位級(jí)別工資制度，造成大多數(shù)飛行員基本收入低于部分行政人員。缺乏競爭力的薪酬水平，以及在員工看來缺乏公平公正的薪酬制度，嚴(yán)重地挫傷了員工的積極性，成為飛行員跳槽的主要原因。

第二，部分航空公司還存在對(duì)飛行員重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象。由于飛行員的短缺和管理者觀念的陳舊，各航空公司傾向于給飛行員安排繁重的飛行任務(wù)，減少對(duì)其知識(shí)更新和技能提升的培訓(xùn)時(shí)間，從而妨礙了飛行員個(gè)人素質(zhì)和業(yè)務(wù)適應(yīng)能力的提高。此外，飛行員職業(yè)成長也只有晉升為管理者一條通道，這就導(dǎo)致某些國企的飛行隊(duì)伍里官本位思潮盛行。一些職業(yè)取向和價(jià)值定位不同的飛行員感到前景渺茫，找不到個(gè)人目標(biāo)與組織發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，因此，一旦有機(jī)會(huì)，這些飛行員就會(huì)選擇外流。

第三，國有航空公司還缺乏有效的溝通機(jī)制。國內(nèi)大部分航空公司還是保持著傳統(tǒng)的行政命令自上而下的單向傳達(dá)。航空公司的高層管理者的決策要通過多層領(lǐng)導(dǎo)才能傳達(dá)到基層，基層員工的意見也不能順暢地反應(yīng)到高層管理者，基層實(shí)施決策計(jì)劃過程中的問題也不能得到有效地解決。這容易進(jìn)一步激化飛行員與航空公司之問的矛盾，最終飛行員不得不選擇跳槽這一條路?？傮w說來，我國國有民航企業(yè)的管理體制和企業(yè)文化相對(duì)落后。

2 預(yù)防核心人才流失的應(yīng)對(duì)策略

隨著民航市場的進(jìn)一步開放，人才合理流動(dòng)、由市場進(jìn)行配置是大勢所趨，但在我國飛行員緊缺的現(xiàn)階段，還無法完全靠市場配置核心人才。從長遠(yuǎn)看，解決飛行員流失問題需要政府、社會(huì)和航空公司的共同努力。

2.1 加強(qiáng)政策引導(dǎo)

2005年5月，國家民航總局、人事部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部、國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)、國務(wù)院法制辦公室等五部委聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于規(guī)范飛行人員流動(dòng)管理，保證民航飛行隊(duì)伍穩(wěn)定的意見》，從建立依法有序流動(dòng)機(jī)制、加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理、穩(wěn)定飛行人員隊(duì)伍、完善飛行準(zhǔn)人和資質(zhì)管理、加大飛行人員培養(yǎng)力度等五個(gè)方面規(guī)范飛行人員的流動(dòng)。但《意見》只能起到基本的參考和指導(dǎo)作用。飛行員離職事件迫切需要《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位與勞動(dòng)者之間的培訓(xùn)合同條款在培訓(xùn)費(fèi)、違約金、賠償金等方面做出細(xì)化的規(guī)定，從而平衡雙方的利益，以避免或減少糾紛。更為重要是，民航總局和有關(guān)政府職能部門要積極探索飛行人員有序流動(dòng)的市場機(jī)制，適時(shí)研究建立中國航空運(yùn)輸協(xié)會(huì)等中介組織參與管理的飛行人員交流服務(wù)組織，搭建公開透明的人才交流平臺(tái)，促進(jìn)飛行人員的合理流動(dòng)。

2.2 建立專業(yè)培訓(xùn)基地

制定“航空知識(shí)”普及宣傳規(guī)劃，在青少年中廣泛開展航空夏令營、航空表演、航空旅游等各種形式的航空知識(shí)宣傳活動(dòng)，培養(yǎng)廣大青少年“熱愛航空、獻(xiàn)身航空”的興趣和志向，.為航空事業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)潛在后繼人才。這主要是需要國家從戰(zhàn)略發(fā)展的高度出臺(tái)相關(guān)的政策給予扶持，動(dòng)員社會(huì)各方面的力量來重視和支持民用航空事業(yè)的發(fā)展。國家要像美國(FAA)那樣重點(diǎn)在專業(yè)培訓(xùn)基地建設(shè)及對(duì)重要設(shè)施給予資金保證，這也是社會(huì)公益投資，符合政府投入的范疇;通過社會(huì)贊助和學(xué)員的學(xué)費(fèi)來保證基地的正常運(yùn)行;鼓勵(lì)具備條件的民航公司辦培訓(xùn)基地，廣開培訓(xùn)民用航空核心人才之路。

2.3 建立有效的激勵(lì)和約束管理機(jī)制

航空公司要解決核心人才流失的問題，還得從自身找原因和出路。

第一，建立正確的用人之道。首先，要雇傭與自己公司的文化理念相匹配、最適合崗位要求并有潛力的員工，而不是選擇學(xué)歷最高的或條件最好的。適合的就是最好的人才。目前階段，對(duì)我國航空公司來說，應(yīng)該抓緊推進(jìn)的是清晰定義與戰(zhàn)略定位相吻合的企業(yè)文化，然后改變傳統(tǒng)的聘用方式，公開選擇有企業(yè)文化個(gè)體特征的人選。

第二，建立一套內(nèi)部晉升路徑(包含若干條晉升路線)和規(guī)范的內(nèi)部流動(dòng)制度。企業(yè)應(yīng)事先為不同類型的員工設(shè)計(jì)不同的晉升路線，稱“職業(yè)梯”(如技術(shù)人員、管理人員等)。新員工到企業(yè)后，部門領(lǐng)導(dǎo)或人力資源管理部門的人員應(yīng)與員工進(jìn)行一次有關(guān)其職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的面談。告知員工企業(yè)的晉升制度和路線，了解員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展方向的定位。同時(shí)結(jié)合企業(yè)對(duì)員工的要求及員工的特長和能力，設(shè)計(jì)他的職業(yè)發(fā)展道路并備案。通過職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的面談，使員工對(duì)自己今后的努力方向有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，在不斷追求職業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程中為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠度，降低離職率。目前，我國航空公司基本上還是以行政管理為主要升遷階梯，雖然建立了技術(shù)升遷路徑，但也局限于“總飛行師”、“總工程師”等傳統(tǒng)做法，而沒有將技術(shù)升遷和管理升遷兩者同步并行設(shè)計(jì)、嚴(yán)格角色界限定位。

第三，建立健全以薪酬制度為主、多種激勵(lì)方式共用的激勵(lì)機(jī)制。行業(yè)特點(diǎn)決定了飛行人才是航空公司的核心人才，因此，企業(yè)的薪酬政策應(yīng)向一線飛行人才傾斜，建立依靠業(yè)績和飛行技能來支付報(bào)酬的制度化體系?？梢越梃b國外航空公司的成功經(jīng)驗(yàn)，即建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和員工個(gè)人需求雙重考慮的報(bào)酬體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。企業(yè)要重視對(duì)薪酬方案進(jìn)行有效的溝通，幫助企業(yè)和員工之間就薪酬問題達(dá)成共識(shí)。一些飛行員認(rèn)為企業(yè)存在“同工不同酬”的不公平情況，航空公司應(yīng)采取有效的方式就薪酬方案和企業(yè)的管理決策等問題加強(qiáng)與員工的溝通，提高員工的公平感。

第四，加強(qiáng)公司與員工間的交流，增強(qiáng)企業(yè)文化激勵(lì)。美國西南航空公司的經(jīng)營指導(dǎo)原則與優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略能深入人心，是因?yàn)楣芾砣藛T不斷地加強(qiáng)與員工之間的交流。他們會(huì)在公司顯眼的位置貼上員工守則和公司未來的工作計(jì)劃，還會(huì)常常以廣告的形式告訴員工公司的前進(jìn)方向。如此一來，員工們時(shí)時(shí)刻刻耳濡目染公司的經(jīng)營原則與指導(dǎo)思想，這些思想與原則自然而然地轉(zhuǎn)化為員工的思想。不僅要加強(qiáng)員工與公司的交流，還要加強(qiáng)員工與員工之間的交流。一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)必須上下一心，而做到這一點(diǎn)的前提就是加強(qiáng)成員之間的交流。因此，公司應(yīng)該經(jīng)常組織員工一起活動(dòng)。比如，組織元旦晚會(huì)、籃球比賽、足球比賽或者有關(guān)公司方面的知識(shí)問答。類似這樣的活動(dòng)可以加強(qiáng)員工之間的協(xié)調(diào)性，增強(qiáng)員工之間的感情。如此一來，大家會(huì)同心協(xié)力，為公司努力。公司還必須給每個(gè)員工足夠的信任。信任是一切關(guān)系的基礎(chǔ)，信任就等于肯定，來自公司領(lǐng)導(dǎo)的信任是員工發(fā)揚(yáng)主人翁精神的前提。但是信任不是短時(shí)間內(nèi)就可以形成的，必須用實(shí)際行動(dòng)，并且利用長時(shí)間來培養(yǎng)。這樣員工對(duì)企業(yè)有感情，就不會(huì)輕易離開。

不重視人才的民族是沒有前途的民族，不重視人才的國家是沒有希望的國家。人才更是一個(gè)公司的立足之本，航空公司也不例外。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)就是人才的競爭。培養(yǎng)和穩(wěn)定一大批適應(yīng)新形勢要求的核心人才隊(duì)伍，是航空公司發(fā)展的戰(zhàn)略需要，是保證航空公司在國內(nèi)外日趨激烈的競爭中贏得主動(dòng)地位的關(guān)鍵所在。

參考文獻(xiàn)

[1] 徐益清，丁治國.航空飛行人才流失的背后[J].中國人才，2007(6):29-30.

[2] 唐潔，馮瑩寧，肖亮.從美國西南航空的用人理念看我國航空企業(yè)人才發(fā)展之路[J].民航管理，2008(9):79-80.

[3] 何秋釗，劉寶樹，陳布科.航空運(yùn)輸業(yè)人才需求狀況分析[J].中國民航飛行學(xué)院學(xué)報(bào)，2006，17 (1):3-6.

[4] 洪亮.破解民航飛行員流動(dòng)迷局[J].中國外資，2008(7):68-69.