關(guān)于衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力的調(diào)查與思考

【摘要】將勝任力研究這一新型的人力資源管理模式引入衛(wèi)生科教領(lǐng)域，編制《衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任特征調(diào)查問卷》，在各人口學(xué)變量上分析衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任特征差異，并建立衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型。為衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部選撥、考評、培訓(xùn)與開發(fā)提供參考依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】勝任力 勝任力模型 衛(wèi)生科教系統(tǒng)

【中圖分類號】G52【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1673-8209(2009)12-0-02

The Research Report About The Competency Model Of Leaders In The System Of Sanitation And Education

Abstract:The competency model was introduced into this area of sanitation and education as a new method of human resource management A scale of core competent characteristics about the leaders in the system of sanitation and education has been developed， and the differences have been analyzed within all the demology variables. As a result， this research established a competency model of leaders in the system of sanitation and education， which may be the reference if recruiting， trainning or judging the performance of the leaders.

Key words:competent characteristic; competency model; systerm of sanitation and education

1 文獻(xiàn)綜述

勝任力的研究熱潮始于1973年美國心理學(xué)教授戴維·麥克萊蘭發(fā)表的一篇題為“測量勝任力而非智力”的文章[1]。所謂勝任力(Competency)是指能將某一工作或崗位中表現(xiàn)卓越者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人潛在的深層次特征，而勝任力模型(Competency Model)就是針對特定職位將表現(xiàn)優(yōu)異的要求組合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)[2]。隨著國外勝任力研究的不斷升溫，勝任力研究也逐漸引起我國學(xué)者的廣泛重視[3]。中科院的時勘教授采用行為事件訪談技術(shù)探討了我國通信行業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征模型[4][5]。浙江大學(xué)王重鳴教授運用基于勝任特征的職位分析方法，通過實證評價，獲得高級領(lǐng)導(dǎo)者的勝任力特征結(jié)構(gòu)，并運用結(jié)構(gòu)方程模型等方法進(jìn)行比較分析，揭示不同職位層次在勝任特征結(jié)構(gòu)上的差異[6][7]。國家行政學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)人員考試測評研究中心胡月星教授通過對浙江寧波市黨政領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)政能力考核指標(biāo)體系所開展的大量實證研究表明，我國基層廳局級、縣處級黨政領(lǐng)導(dǎo)者核心勝任特征主要包括21項心理品質(zhì)和16項核心能力要素[8][9]。由此不難得知，對于企業(yè)組織而言，建立基于勝任力的人力資源管理體系有著重大意義;對于政府公共部門而言，建立基于勝任力的領(lǐng)導(dǎo)干部選撥、考評、培訓(xùn)與開發(fā)也非常具有參考價值。衛(wèi)生科教系統(tǒng)作為一個特殊的組織系統(tǒng)，其領(lǐng)域內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)干部所服務(wù)的對象既關(guān)乎國計民生又影響著民族未來，因而對其領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)要求更加嚴(yán)格。由此，筆者試圖將勝任力這一新型的人力資源管理模式引入衛(wèi)生科教領(lǐng)域，進(jìn)一步探討衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部的核心勝任特征。

2 研究思路

首先，筆者通過文獻(xiàn)檢索和深度訪談，收集有關(guān)衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任特征條目，并對相似條目進(jìn)行編碼和歸類，最終將衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任特征確立為兩大維度:能力要素和品質(zhì)要素。編碼歸類共得出17項能力要素和20項品質(zhì)要素。然后，筆者自編《衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任特征調(diào)查問卷》，并實施問卷調(diào)查。最后，在各人口學(xué)變量上分析衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任特征差異，并建立衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型。

3 研究結(jié)果分析

本研究的調(diào)查對象為來自全國各地在北京參加“衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)班”的學(xué)員。問卷共計發(fā)放130份，回收130份，回收率100.00%，剔除無效問卷(漏答、隨意作答4份)之后，有效問卷為126份，有效率為96.92% 。且問卷信度良好，Cronbach’s Alpha (克隆巴赫α系數(shù))值為0.958，表明問卷內(nèi)容一致性、穩(wěn)定性較高。

調(diào)查結(jié)果顯示，衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型包含以下兩個維度:核心能力和關(guān)鍵品質(zhì)，具體內(nèi)容詳見表1。

與此同時，筆者還對衛(wèi)生科教系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任特征在不同人口學(xué)變量上的差異進(jìn)行了比較，具體分析如下:

(1)對于不同行政級別領(lǐng)導(dǎo)干部而言，廳局級干部最重視創(chuàng)新能力、語言表達(dá)能力、前瞻性和大局意識，這與其所從事工作的內(nèi)容和要求相吻合，廳局級干部大多從事把握大局、掌握方向等性質(zhì)的工作;縣處級干部也強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新能力，除此之外還非常重視組織實施能力、責(zé)任心和進(jìn)取心;而科級及一般干部則著重于合作共事能力、協(xié)調(diào)溝通能力、責(zé)任心和進(jìn)取心。由此可見，不同行政級別領(lǐng)導(dǎo)干部核心勝任特征存在顯著差異，并且與其工作內(nèi)容和工作要求高度相關(guān)。

(2)對于不同工作性質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)干部而言，在政府部門工作的領(lǐng)導(dǎo)干部和在其它部門工作的領(lǐng)導(dǎo)干部并不存在非常顯著的差異。領(lǐng)導(dǎo)干部們都非常關(guān)注創(chuàng)新能力、組織實施能力，強(qiáng)調(diào)責(zé)任心。此外，在政府部門工作的領(lǐng)導(dǎo)干部還對合作共事能力和大局意識較為看重，而在其它部門工作的干部更為重視業(yè)務(wù)能力和自信心。這表現(xiàn)了工作性質(zhì)差異帶來的核心勝任特征的差異。

(3)對于不同學(xué)歷學(xué)位的領(lǐng)導(dǎo)干部而言，在勝任本職工作的能力特征上，大專學(xué)歷干部最看重組織實施能力和協(xié)調(diào)溝通能力，本科學(xué)歷干部最看重組織實施能力和創(chuàng)新能力，碩士學(xué)歷干部最看重協(xié)調(diào)溝通能力和創(chuàng)新能力，而其它學(xué)歷干部與博士學(xué)歷干部一樣都重視崗位適應(yīng)能力和語言表達(dá)能力。此外，在品質(zhì)特征上，不同學(xué)歷干部都首先強(qiáng)調(diào)責(zé)任心的重要性。其次，大專、本科學(xué)歷干部重視大局意識，而碩士學(xué)歷干部重視親和力，博士學(xué)歷干部重視誠信的品質(zhì)，其他干部則重視寬容品質(zhì)。由此可見，隨著學(xué)歷的提升，領(lǐng)導(dǎo)干部越來越強(qiáng)調(diào)自身的修養(yǎng)和品德地提升，在提升自我、完善自我的同時，有助于更好地完成日常工作。

(4)對于不同年齡階段的領(lǐng)導(dǎo)干部而言，35歲以下的年輕干部和55歲以上的老干部都非常重視協(xié)調(diào)溝通能力和組織實施能力，而36-45歲的中青年干部較為看重創(chuàng)新能力和組織實施能力，46-55歲的領(lǐng)導(dǎo)干部則很重視創(chuàng)新能力和協(xié)調(diào)溝通能力。由此可見，處于年齡兩端的領(lǐng)導(dǎo)干部，即年輕干部和老干部比較一致。年輕干部經(jīng)驗不足，老干部重視大局和整體，但兩者同樣重視協(xié)調(diào)溝通和組織實施能力。對36—55歲的干部而言，正處于事業(yè)的發(fā)展期和高峰期，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新能力、責(zé)任心等重要的能力和品質(zhì)有助于他們在日常工作中進(jìn)一步發(fā)揮積極性和創(chuàng)造力，更好地完成本職工作，更好地勝任所在崗位的要求。

(5)不同工作年限的領(lǐng)導(dǎo)干部都非常強(qiáng)調(diào)組織實施能力和創(chuàng)新能力的重要性，因為這兩項能力是在新時代，領(lǐng)導(dǎo)干部順利有效地完成工作任務(wù)所必備的能力要素。同時，工作年限為20年以下的干部日常工作較多的需要面對具體任務(wù)、具體問題，因此他們也將學(xué)習(xí)能力和業(yè)務(wù)能力放在了重要且顯著的位置上。而工作超過20年的領(lǐng)導(dǎo)干部們較多負(fù)責(zé)整體性、全局性及戰(zhàn)略層面工作，必須將依法執(zhí)政與靈活應(yīng)變兩項結(jié)合起來，用于日常工作中，因此他們凸顯了依法行政能力和應(yīng)變能力，以及責(zé)任心的重要性。

(6)性別并不是影響領(lǐng)導(dǎo)干部工作績效的重要因素，根據(jù)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計的結(jié)果和勝任特征模型構(gòu)建的結(jié)果來看，創(chuàng)新能力、組織實施能力、協(xié)調(diào)溝通能力、解決實際問題能力、責(zé)任心、進(jìn)取心、大局意識、誠信和自信心都成為了所有領(lǐng)導(dǎo)干部十分重視的能力、品質(zhì)要素。稍有差異的是，日常工作中男性干部較多負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)工作，而女性干部涉及更多需要溝通協(xié)作的任務(wù)，所以男性干部偏重業(yè)務(wù)能力而女性干部偏重合作共事能力，這也正常反映了日常性別差異的特點。

針對上述研究結(jié)論，筆者提出如下對策和建議:

(1)建立基于勝任力的領(lǐng)導(dǎo)干部選撥、甄選機(jī)制

傳統(tǒng)的基于崗位分析的領(lǐng)導(dǎo)干部選撥和甄選機(jī)制一般較為重視考察干部的知識、技能、經(jīng)驗、學(xué)歷、政績等外在特征，對其內(nèi)在深層次的特征，例如:世界觀、價值觀、態(tài)度、品質(zhì)、動機(jī)等缺乏考察，形式呆板、內(nèi)容僵化，重視技術(shù)和經(jīng)驗而忽視能力，直接導(dǎo)致選撥工作失效，不能甄選到最合適的人才，也沒有將最適當(dāng)?shù)娜瞬牌ヅ涞阶钚枰膷徫簧先ァ６趧偃瘟Φ母刹窟x拔著重考察的是干部的核心勝任特征，即優(yōu)秀干部完成本職工作所必備的勝任特征?；趧偃瘟Φ母刹窟x拔、甄選機(jī)制是一種動態(tài)的機(jī)制，且以績優(yōu)干部特征為標(biāo)準(zhǔn)，還可以提供一種量的考核方式。

(2)建立基于勝任力的領(lǐng)導(dǎo)干部考核、評估機(jī)制

傳統(tǒng)的對于領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考評只注重組織目標(biāo)的達(dá)成程度，而基于勝任力的績效管理則可以提供客觀的優(yōu)秀績效行為標(biāo)準(zhǔn)，為績效考核提供依據(jù)，避免了將眼光局限于當(dāng)前和盲目跟風(fēng)，可以有效識別影響績效的關(guān)鍵因素。

(3)建立基于勝任力的領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)、開發(fā)機(jī)制

基于勝任力的培訓(xùn)與開發(fā)體系不僅能滿足當(dāng)前崗位對干部人才的需求，而且能從戰(zhàn)略層面上滿足組織當(dāng)前和今后相當(dāng)長時間內(nèi)對干部勝任力的要求;同時，可以發(fā)現(xiàn)干部當(dāng)前水平與勝任力水平差距，使得培訓(xùn)更具備針對性和個性化;傳統(tǒng)的培訓(xùn)主要針對崗位知識和技能，而基于勝任力的培訓(xùn)與開發(fā)則較為重視對動機(jī)、態(tài)度和價值觀等隱性特質(zhì)的培訓(xùn)與開發(fā)，因為這些才是區(qū)分優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)干部和一般領(lǐng)導(dǎo)干部的關(guān)鍵因素。

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