提高公務(wù)員培訓有效性的幾點思考

【摘要】針對當前公務(wù)員培訓認識不正確，缺乏完整的培訓體系和深層的效果評估以及戰(zhàn)略性培訓的缺失等的深層問題，直接影響到公務(wù)員培訓的效果，據(jù)此探討從端正培訓觀念，構(gòu)建完整的培訓體系和完善效果評估等方面，來提高公務(wù)員培訓有效性。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 培訓 戰(zhàn)略性培訓 培訓評估

【中圖分類號】C961【文獻標識碼】A【文章編號】1673-8209(2009)12-000-02

近年來，我國頒布實施了《干部教育培訓工作條例(試行)》、《2006—2010年全國干部教育培訓規(guī)劃》、《中國共產(chǎn)黨黨校工作條例》、《公務(wù)員培訓規(guī)定(試行)》等法律法規(guī)，并不斷加大對公務(wù)員培訓的投入，這些措施在一定程度上提高了公務(wù)員的工作能力，拓展了知識面，改進了政府整體績效。但是，因缺乏培訓理論科學指導和完整培訓體系的構(gòu)建，導致培訓多流于形式，更有甚者，培訓還使公務(wù)員怨聲載道，即耽誤了公務(wù)員正常工作，又浪費納稅人的錢，沒能產(chǎn)生多大的實際效果。據(jù)此，本文針對當前公務(wù)員培訓實踐中存在的深層次問題，探討如何提高公務(wù)員培訓的有效性。

1 我國公務(wù)員培訓中存在的問題

1.1 對培訓本身缺乏正確的認識

公務(wù)員有接受培訓的權(quán)利和義務(wù)。在知識經(jīng)濟條件下，知識、技術(shù)的更新越來越快，為了能夠上時代潮流，與時俱進，不斷提升自己，公務(wù)員應(yīng)當參加培訓，這是公務(wù)員享有的權(quán)利;為了適應(yīng)工作崗位不斷提出的新要求、新挑戰(zhàn)，更有效的完成工作任務(wù)，公務(wù)員必須參加培訓，這是公務(wù)員必須履行的義務(wù)。但是，一些公務(wù)員沒能充分認識到參加培訓對知識更新和技能提高的重要性，反而主動放棄參加培訓的權(quán)利和機會;或者以“培訓無用論”為由，拒絕履行培訓義務(wù)。

有的公務(wù)員僅以滿足當前利益及短期工作需要為主，局限于“缺什么補什么”，為培訓而培訓，導致公務(wù)員僅獲得一些與組織戰(zhàn)略實現(xiàn)及個人職業(yè)生涯發(fā)展無關(guān)的能力，影響組織戰(zhàn)略實現(xiàn)和自身職業(yè)生涯的發(fā)展。

還有的以“培訓萬能論”盲目的開展各種培訓，認為通過培訓，就可以解決行政管理實踐中面臨的所有問題。

1.2 缺乏完整的培訓體系

公務(wù)員培訓工作是一個完整的工作流，如果公務(wù)員培訓缺乏完整的體系，缺乏科學的理性分析為基礎(chǔ)，不僅無法實現(xiàn)既定的培訓目標，而且還使培訓投資白白浪費，甚至還會使公務(wù)員對培訓產(chǎn)生抵觸情緒。在公務(wù)員培訓實踐中，缺乏科學的組織評價，大搞“任務(wù)式培訓”、“運動式培訓”，培訓設(shè)置沒能結(jié)合各級政府、各職能部門的發(fā)展戰(zhàn)略、工作重點和可用培訓資源等現(xiàn)實條件，致使培訓不能為政府適應(yīng)不斷變化的復雜環(huán)境與提升競爭力服務(wù);缺乏人員分析和任務(wù)分析，搞“一刀切”，忽略了不同崗位具體要求和公務(wù)員個人特征的差異性。在培訓成果轉(zhuǎn)化方面，因缺乏同事、上級領(lǐng)導的支持，使得在培訓中獲得的知識、技能和行為并不能有效的運用于實際工作，導致培訓效果無法實現(xiàn)。

1.3 培訓評估缺乏深度和完整性

培訓評估，目的判斷培訓對組織的貢獻，不斷地修正和改進培訓項目，使以后的培訓工作更完善。根據(jù)柯氏評估模型，可從反應(yīng)層(學員滿意度)，學習層(學到的知識、技能、態(tài)度和行為)，行為層(工作行為的改進，培訓成果的轉(zhuǎn)化)，結(jié)果層(工作中導致的結(jié)果)四個層次對培訓效果進行評估。公務(wù)員培訓注重資金的投入，但卻疏于深層的效果評估，即使有評估，也基本表現(xiàn)為授課意見反饋問卷、測試等形式，僅僅停留在反應(yīng)層和學習層的表層評估。而對于培訓后被培訓者在培訓中所獲得的知識、技能和行為，是否在其所擔任崗位的工作實踐中得到轉(zhuǎn)化或轉(zhuǎn)化程度如何?有哪些障礙，如何克服?被培訓者工作行為調(diào)整，態(tài)度的改變，績效的改善，能力的提高等，與參加相應(yīng)培訓是否有關(guān)系?各培訓項目的有什么優(yōu)缺點等等深層問題，并沒有在培訓評估中體現(xiàn)出來，甚至根本就不對其深層效果進行評估。這種表面層次評估，即不能驗證培訓真正效果，也無法了解整個培訓過程是否存在問題，這必然會降低公務(wù)員對培訓重要性的認識，失去參加培訓的動力。

公務(wù)員培訓評估多集中于培訓過程中學員的主觀感受和培訓后的學習效果方面的評估，卻忽視了對培訓需求分析、培訓內(nèi)容、培訓組織管理、學習環(huán)境等培訓過程每個具體環(huán)節(jié)都要進行評估，培訓評估缺乏完整性，從而弱化了培訓評估的目的性，不能及時發(fā)現(xiàn)和糾正培訓過程中存在的問題，不能有效、及時修正和改進培訓計劃和培訓項目。

1.4 戰(zhàn)略性培訓的缺失

在現(xiàn)行公務(wù)員培訓的相關(guān)法律、法規(guī)的條款中，缺乏把公務(wù)員培訓與其他力資源管理政策、制度進行有效的匹配和銜接。雖規(guī)定公務(wù)員培訓參與情況和學習成績作為公務(wù)員考核的內(nèi)容和任職、晉升的依據(jù)之一，但缺乏有力的可操作性的規(guī)定，如培訓結(jié)果在考核、獎懲、職務(wù)升降等方面，如何具體使用，違反了培訓規(guī)定如何懲罰等一系列相關(guān)人力資源管理的配套措施的缺失，導致培訓與使用脫節(jié)，出現(xiàn)“培訓說起來重要，做起來次要，忙起來不要”，不是“我要學”，而是 “要我學”的怪現(xiàn)象。

“任務(wù)式培訓”，“缺什么補什么”，不是以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略為目標來制定培訓計劃，而是基于行政管理實踐中的某些具體問題來安排培訓，造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，不能獲得政府戰(zhàn)略實現(xiàn)所需的知識、技能和行為，導致既不能實現(xiàn)政府組織的職能與發(fā)展戰(zhàn)略，又影響了高素質(zhì)公務(wù)員隊伍的建設(shè)。許多機構(gòu)或部門各自為政搞培訓，沒有很好地整合系統(tǒng)或部門內(nèi)的其他資源，沒能統(tǒng)籌協(xié)調(diào)好與整個系統(tǒng)或其他機構(gòu)的工作，進而出現(xiàn)工作與學習的沖突和矛盾。

2 提高公務(wù)員培訓有效性的幾點建議

針對上述存在的問題，在今后的公務(wù)員培訓實踐中，應(yīng)當注意做好以下幾個方面的工作:

2.1 樹立正確培訓觀念

在當今學習型社會，公務(wù)員必須樹立終身學習的觀念，認識“知識就是力量”，在思想觀念、知識、技能方面要真正的與時俱進，這樣才能夠更好地勝任工作崗位，應(yīng)對工作中不斷出現(xiàn)的新問題、新挑戰(zhàn)。

即要摒棄“培訓無用論”，認識到培訓是人力資本開發(fā)的重要途徑，是建設(shè)高素質(zhì)公務(wù)員隊伍的必然選擇;又要拋棄“培訓萬能論”，看到培訓不是解決人力資源管理中所有問題的靈丹妙藥，而應(yīng)當以培訓需求評價為基礎(chǔ)，科學地安排培訓。

公務(wù)員培訓不應(yīng)局限于短期的工作需要和個人的眼前利益的滿足，還要上升到戰(zhàn)略高度，服務(wù)于組織的戰(zhàn)略，通過培訓，來為各級政府的戰(zhàn)略實現(xiàn)提供戰(zhàn)略性的人力資源支撐。

2.2 構(gòu)建完整的培訓體系

一個完整的公務(wù)員培訓體系，由培訓需要評價，確保公務(wù)員做好接受培訓的準備，創(chuàng)造一個學習環(huán)境，確保培訓成果得到實際轉(zhuǎn)化，選擇培訓方法，培訓效果評估等環(huán)節(jié)構(gòu)成。[1]

培訓需要評價，是確定是否有必要進行培訓的過程，從組織分析、人員分析和任務(wù)分析三個層次進行分析，來確定培訓的可能性、必要性和可行性。通過組織分析，找出各組織中存在的問題及原因，確定培訓重點和培訓類型;通過人員分析以判定培訓目的，確定培訓的具體對象;通過任務(wù)分析來確定培訓過程中應(yīng)當強調(diào)哪些方面的知識、技能、行為。

確定公務(wù)員做好接受培訓的準備，包括端正培訓態(tài)度和動機，了解培訓的收益或后果，激發(fā)公務(wù)員參加培訓積極、主動性;協(xié)調(diào)好參加培訓與崗位工作的矛盾。

創(chuàng)造良好的學習環(huán)境，包括有意義的培訓材料，教學場所和教學設(shè)備，對所學知識、技能和行為掌握程度的及時反饋等。

培訓成果轉(zhuǎn)化，是公務(wù)員將在培訓中所獲得的知識、技能和行為應(yīng)用到實踐工作之中。這是培訓產(chǎn)生實際效果的關(guān)鍵，如果不能實現(xiàn)成果轉(zhuǎn)化，整個培訓的投入也將失去意義。培訓成果的轉(zhuǎn)化，需要上級領(lǐng)導提供練習、實踐機會的工作安排，以及對待成果轉(zhuǎn)化中失敗的寬容態(tài)度;需要與同事進行經(jīng)驗交流，需要同事提供指導與反饋;更需要公務(wù)員自己敢于實踐的精神，積極主動地努力尋找促使培訓成果轉(zhuǎn)化的各種機會。

不同的培訓方法各有優(yōu)缺點，應(yīng)該綜合運用多種培訓方法，優(yōu)勢互補;同時還積極探索先進的教學方法。根據(jù)不同培訓目的、培訓內(nèi)容和不同的培訓對象，采用不同的培訓方法?！豆珓?wù)員法》規(guī)定“推廣應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)培訓、遠程教育、電化教育等手段，提高培訓教學和管理的信息化水平”，如案例教學、情境模擬、研討法、行為示范法、視聽教學等就是充分利用現(xiàn)代信息、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，大大提高了培訓的效率和效果。目前，體驗式培訓比較新穎，通過個人在活動中的充分參與，獲得直接認知，然后在培訓師的引導下，在團隊成員的交流中，提升認識的培訓方式。這對培養(yǎng)公務(wù)員確立全局觀念，打破部門利益的樊籬，消除官僚主義，學習合理分工、密切合作的團隊精神，對提升政府績效，構(gòu)建服務(wù)型政府、責任型政府具有重要作用。

我國公務(wù)員培訓實踐中，往往“重過程不重結(jié)果”，“重培訓不重評估”，不重視衡量培訓投資對實現(xiàn)政府發(fā)展戰(zhàn)略的貢獻，不重視培訓評估環(huán)節(jié)對以后培訓的促進和完善作用，沒有形成良好的公務(wù)員培訓循環(huán)。培訓效果評估，不僅僅局限于對培訓后給組織帶來收益的評估，還包括對整個培訓體系每個組織部分、各執(zhí)行環(huán)節(jié)都要進行評估。

2.3 構(gòu)建公務(wù)員戰(zhàn)略性培訓體系

公務(wù)員戰(zhàn)略性培訓，是指與政府使命，與政府發(fā)展戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)一致的培訓，是增強政府核心競爭力的高層次培訓，它具有前瞻性、持續(xù)性和全面性的特征，并要求與其他人力資源管理政策、制度匹配和銜接。

首先，要立足于政府使命和戰(zhàn)略，明確各級政府或各職能部門的使命和戰(zhàn)略，確保培訓始終服務(wù)于使命與戰(zhàn)略，并與其保持協(xié)調(diào)一致。政府戰(zhàn)略的調(diào)整，培訓的側(cè)重點、內(nèi)容、類型必須做相應(yīng)的變動，保證政府戰(zhàn)略實現(xiàn)所需的知識、技能、態(tài)度和行為方式等能夠通過培訓獲得。

其次，構(gòu)建基于政府戰(zhàn)略的公務(wù)員素質(zhì)模型，并據(jù)此確定培訓需求和重點，有針對性地提高與政府戰(zhàn)略達成所需的戰(zhàn)略性人力資源能力。構(gòu)建的公務(wù)員素質(zhì)模型中，要包含不同層級、不同崗位公務(wù)員的關(guān)鍵素質(zhì)，為每種關(guān)鍵素質(zhì)確定培訓計劃，并開發(fā)一個課程清單，幫助公務(wù)員明確在該素質(zhì)領(lǐng)域的關(guān)鍵行為，[2]把“要我學”轉(zhuǎn)變成“我要學”。

最后，制定基于戰(zhàn)略性培訓的可操作的、強有力的其他配套性人力資源管理政策、制度，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各機構(gòu)、部門的培訓，整合、共享培訓資源，解決工作和學習的矛盾。

2.4 完善培訓效果評估

利用CIPP培訓評估模型，可以對整個培訓過程進行全面的評估，還能有效突出培訓評估的深層、核心環(huán)節(jié)，使公務(wù)員更好地認識到培訓對自身、對組織的重要性，也能更好地全面評估、驗證培訓對提升政府績效的貢獻與價值。具體包括下面四個層次的評估:

背景評估(context evaluation)，主要任務(wù)是確定培訓需求和設(shè)定培訓目標。具體包括:了解相關(guān)環(huán)境;診斷具體問題;分析培訓需求;鑒別培訓機會;制定培訓目標等。

輸入評估(input evaluation)，主要任務(wù)是評估培訓資源和培訓項目。包括:收集培訓資源信息;評估培訓資源;評估項目規(guī)劃是否有效地利用現(xiàn)有資源達到培訓目標;是否需要外部資源的幫助等。

過程評估(process evaluation)，目的是為實施培訓項目的人們提供反饋信息，以使他們能及時、不斷地修正或改進培訓項目的執(zhí)行過程，使后續(xù)培訓過程更加完善。

成果評估(product evaluation))，主要是對培訓是否達到預期目標進行衡量和解釋。包括學員的滿意度、知識和技能的增加、行為的改善以及個人和組織績效的改善或提高等。[3]

CIPP培訓評估模型，具有全程性、過程性、反饋性和結(jié)果性的特點，真正將評估活動貫穿于整個培訓過程的各個環(huán)節(jié)，即注重培訓需求的分析和對培訓項目的執(zhí)行過程的有效監(jiān)控，又強調(diào)反饋意見對完善后續(xù)培訓工作的作用，更便于判定培訓對組織的價值和貢獻。

建立健全的培訓評估制度，強化和規(guī)范深層次培訓效果評估。政府可委托專業(yè)的非營利組織作為培訓效果評估主體，以獨立第三方機構(gòu)的身份對公務(wù)員培訓進行全面、客觀、公正的評估，將評估結(jié)果作為公務(wù)員考核和晉升的標準之一，并細化在公務(wù)員考核、晉升、獎懲指標體系中。

參考文獻

[1] 劉昕，譯.人力資源管理:贏得競爭優(yōu)勢(第五版)[M].中國人民大學出版社.2006年2月出版.P286.

[2] 徐東華，方振邦，孫一平.公務(wù)員戰(zhàn)略性培訓探析，云南行政學院學報[J].2007年第4期.

[3] 羅哲，易艷玲.基于CIPP模型和柯式模型構(gòu)建我國公務(wù)員培訓評估體系，中國行政管理[J].2007年第4期.