發(fā)電企業(yè)人才流失的原因分析及應(yīng)對(duì)策略

【摘要】文章分析了人才流失對(duì)發(fā)電企業(yè)的影響及發(fā)電企業(yè)人才流失的原因，并提出吸引和留住人才的策略。

【關(guān)鍵詞】人才 流失 策略

【中圖分類號(hào)】F426.61【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1673-8209(2009)12-000-02

1 前言

目前一些老電廠存在三多三少現(xiàn)象，即缺少高級(jí)管理人才、高級(jí)技術(shù)人才，高級(jí)技能人才，而一般管理人員、掌握較低技術(shù)的人員、一般工人較多。由于各種原因高級(jí)人才留不住，跳槽隨時(shí)發(fā)生，而一般人員主要靠自然減員，老電廠總體人員超編現(xiàn)象嚴(yán)重。一些新電廠隨著能源結(jié)構(gòu)的調(diào)整人才流失也較普遍。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，正常的人才流動(dòng)對(duì)于企業(yè)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營(yíng)觀念是有益的。但是，如果人才的流動(dòng)過于頻繁，流動(dòng)面過大，影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性和連續(xù)性時(shí)，特別是在企業(yè)負(fù)有一定職責(zé)、掌握企業(yè)的核心技術(shù)及核心機(jī)密的的管理骨干、技術(shù)骨干頻繁離職時(shí)，企業(yè)就應(yīng)該認(rèn)真檢討企業(yè)的制度和戰(zhàn)略，研判人才流失的原因，制定一套制止企業(yè)人才流失的危機(jī)管理制度。

2 人才流失對(duì)發(fā)電企業(yè)的影響

不管是什么原因，人才流失，特別是一些高級(jí)管理人才、高級(jí)技術(shù)人才、高級(jí)技能人才的流失肯定會(huì)給發(fā)電企業(yè)帶來一定的影響:

(1)增加企業(yè)重置成本:為補(bǔ)充人才流失所造成的空缺，企業(yè)要支出大量的招聘、培訓(xùn)費(fèi)用。另外，人才流失造成工作間斷而導(dǎo)致的損失。

(2)造成無形資產(chǎn)流失:管理人才帶走本企業(yè)先進(jìn)的管理理念、企業(yè)文化和管理經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)人才帶走核心技術(shù)，經(jīng)營(yíng)人員帶走商業(yè)機(jī)密、信息和人際關(guān)系。這些都是難以估量的無形資產(chǎn)損失。

(3)職工心理沖擊:優(yōu)秀骨干人才流失會(huì)在職工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，消弱企業(yè)的凝聚力，甚至?xí)苛魇?，給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。

3 發(fā)電企業(yè)人才流失原因分析

導(dǎo)致發(fā)電企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾方面:

3.1 員工個(gè)人原因

發(fā)電企業(yè)屬于國有企業(yè)，工作環(huán)境和經(jīng)濟(jì)收入都比較穩(wěn)定。但是，越來越多的人不滿足于這種按部就班的工作，更加注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)不能滿足自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的條件時(shí)，他會(huì)選擇離開，尋找能夠充分展示自身聰明才智的空間。

3.2 企業(yè)內(nèi)部原因

發(fā)電企業(yè)內(nèi)部原因是導(dǎo)致人才流失的主要原因，主要有以下幾方面:

3.2.1 發(fā)電企業(yè)工作環(huán)境單調(diào)，很多人干了一輩子的運(yùn)行崗位，天天面對(duì)廠房機(jī)組噪音的危害，一輩子沒有出過省。生活環(huán)境閉塞，尤其是水電廠，大都在山區(qū)，信息不暢，交通不便，雖然生活基地在縣城，但是實(shí)行輪班制，也比較辛苦。

3.2.2 薪酬水平低，福利缺乏吸引力。國企的薪酬水平普遍低于非國企，不同的發(fā)電企業(yè)，薪酬水平差距也較大，老廠收入低，新廠收入較高。發(fā)電企業(yè)的沉余人員較多，負(fù)擔(dān)重，薪酬增長(zhǎng)幅度小，工效掛鉤企業(yè)甚至?xí)霈F(xiàn)降薪現(xiàn)象。伴隨著住房改革等政策出臺(tái)，受煤價(jià)和電價(jià)等因素影響，經(jīng)濟(jì)效益不樂觀，發(fā)電企業(yè)的福利優(yōu)勢(shì)逐漸縮小甚至取消，使得福利可變換成收入的部分減少，福利的吸引力逐漸消失。

3.2.3 對(duì)發(fā)電企業(yè)發(fā)展前景缺乏信心。發(fā)電企業(yè)高層管理人員大都是上級(jí)主管單位任命，缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，管理思想和方法落后，有些高層管理人員經(jīng)營(yíng)管理水平較低，經(jīng)營(yíng)虧損，負(fù)債累累。而發(fā)電企業(yè)投產(chǎn)后，企業(yè)規(guī)模固定，發(fā)電效益受天氣和能源供應(yīng)的影響，企業(yè)發(fā)展空間受限，員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景缺乏信心。

3.2.4 缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)整體氛圍較差。員工工作散漫，凝聚力比較弱，小道消息傳播快，流言蜚語多，裙帶關(guān)系嚴(yán)重，有的電廠親戚關(guān)系網(wǎng)高達(dá)幾十人，給人生活壓力大。

3.3 外部環(huán)境影響

發(fā)電企業(yè)大都在山區(qū)或郊區(qū)，生活環(huán)境比不上大城市優(yōu)越，沒有條件享受多姿多彩的業(yè)余生活，員工會(huì)選擇離開發(fā)電企業(yè)到大城市尋找更為優(yōu)越的環(huán)境。近幾年，考公務(wù)員是一個(gè)熱門話題，很多人認(rèn)為公務(wù)員在政府機(jī)關(guān)工作輕松，收入高，有保障，發(fā)電企業(yè)有些人參加公務(wù)員考試。還有一些人通過考研究生或出國深造拿到更高的文憑和學(xué)位重新選擇更好的就業(yè)崗位。不同能源類型的發(fā)電企業(yè)之間，差距懸殊，一些員工通過招聘方式離開原來單位，向新能源企業(yè)轉(zhuǎn)移。

4 吸引和留住人才的對(duì)策

人才資源是發(fā)電企業(yè)最重要的資源，人才的流失給企業(yè)造成的損失無法用數(shù)字估價(jià)，如何降低人才的流失率，把因人才流失給企業(yè)造成的損失控制在最小的范圍內(nèi)是發(fā)電企業(yè)刻不容緩的任務(wù)。為了吸引和留住人才，可以采取以下對(duì)策:

4.1 科學(xué)配置員工

根據(jù)發(fā)電企業(yè)同類型機(jī)組平均定員水平做好本企業(yè)定編、定崗、定員工作，防止出現(xiàn)大量富余人員，給企業(yè)帶來沉重負(fù)擔(dān)。補(bǔ)充人員之前要做好工作崗位空缺分析，確定要招聘到的人員應(yīng)具備的素質(zhì)。招聘首先從本企業(yè)或本系統(tǒng)內(nèi)部選拔，這樣可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高職工的積極性。特殊人才可以考慮到系統(tǒng)外招聘，外部招聘可以給本企業(yè)注入新鮮血液，帶來新思想和新方法。招聘人員時(shí)要給應(yīng)聘者真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的職位信息，使員工與職位達(dá)到最優(yōu)匹配，從而使員工一開始就對(duì)自己應(yīng)聘職位有良好的印象，積極投入本職工作，不至于在以后的工作中產(chǎn)生抱怨情緒和失落感，從而產(chǎn)生離職的念頭。

4.2 制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

員工職業(yè)生涯發(fā)展是企業(yè)和員工雙方的任務(wù)，是兩者相互匹配的過程。如果匹配過程有效進(jìn)行，企業(yè)與個(gè)人都能受益，企業(yè)得到的是人力資源的合理運(yùn)用與開發(fā)，人際關(guān)系的改善和績(jī)效的提高，個(gè)人較好地管理自己的職業(yè)生涯，工作與家庭實(shí)現(xiàn)最佳整合，個(gè)人才能最大發(fā)揮，個(gè)人得到最大發(fā)展，從而有效地控制人才的流失。通過工作崗位設(shè)計(jì)與分析，制定合理的職位晉升圖和每個(gè)職位所必須具備的條件，讓每位員工能夠看到自己的職業(yè)發(fā)展路徑，從中找出實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的差距，然后再制定彌補(bǔ)差距的方法和計(jì)劃，并執(zhí)行此計(jì)劃，最終實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。通過建立學(xué)習(xí)型組織，給人才提供學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提升人才的層次和質(zhì)量，促進(jìn)人才自身的可持續(xù)發(fā)展。

4.3 提供具有公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性的薪酬待遇

薪酬具有增值、協(xié)調(diào)、激勵(lì)和配置的功能，是員工維持生活、提高生活質(zhì)量的前提，是勞動(dòng)力再生產(chǎn)的保障，是個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種表現(xiàn)。薪資盡管不是激勵(lì)員工的唯一手段，但卻是一個(gè)重要的方法，達(dá)到或高于同行業(yè)平均水平是員工的保障，可以起到安定人心的作用，是防止員工流失的必要條件之一。 在薪酬管理中要遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性原則，否則，只有那些希望保住自己崗位和薪水的平庸員工才會(huì)留在本企業(yè)，而素質(zhì)較高、能力出眾的優(yōu)秀員工將選擇更合適自己發(fā)展的、能體現(xiàn)自身價(jià)值的企業(yè)。發(fā)電企業(yè)要根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)所處的環(huán)境和自身的發(fā)展階段制定合適的薪酬策略，薪酬水平與外部市場(chǎng)相比有一定的競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力，且不斷關(guān)注外部的薪酬變化，適時(shí)調(diào)整薪酬策略。本企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)，保證績(jī)效考評(píng)結(jié)果的公正性。不同崗位的員工所獲得的薪酬應(yīng)與其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)成正比，保證企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位之間的薪酬分配具有較強(qiáng)的合理性，薪酬曲線必須能相對(duì)完整并盡可能不出現(xiàn)拐點(diǎn)，在人員內(nèi)部流動(dòng)或轉(zhuǎn)職時(shí)能平滑切換。對(duì)于相同的崗位，績(jī)效好的員工獲得的報(bào)酬應(yīng)該比績(jī)效差的員工高。內(nèi)部各類各級(jí)崗位的薪酬水平適當(dāng)拉開差距，不斷激勵(lì)員工掌握新知識(shí)，提高業(yè)務(wù)能力，創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。具有激勵(lì)性的薪酬可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感，并調(diào)動(dòng)他們的積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上、積極進(jìn)取的企業(yè)氛圍。

4.4 設(shè)計(jì)具有吸引力的福利

高薪只能在短期內(nèi)留住人才，而具有吸引力的福利反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾，能給員工帶來方便，解除后顧之憂，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，提高企業(yè)的社會(huì)聲望。福利具有滿足員工多方面、多層次需要的作用。如各種加班、乘車、伙食、住房等津貼與補(bǔ)助可以滿足員工的經(jīng)濟(jì)與生活的需要。各種有組織的集體文化與旅游活動(dòng)、帶薪休假等可以滿足員工的社交與休閑需要。醫(yī)藥費(fèi)報(bào)銷或補(bǔ)助、公費(fèi)醫(yī)療、因公傷殘津貼、撫恤金等可以滿足員工的安全需要。公費(fèi)業(yè)余進(jìn)修、后續(xù)學(xué)歷教育等可以滿足員工自我充實(shí)、自我發(fā)展的需要。給員工建立基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)保險(xiǎn)，不僅可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，而且可以使員工在年老、工傷、失業(yè)、疾病、生育時(shí)有保障。另外也可以建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)等。發(fā)電企業(yè)可以建立旅游基金，定期組織外出旅游，緩解因工作環(huán)境單調(diào)而產(chǎn)生的低落情緒。目前有很多發(fā)電企業(yè)將生活基地向省會(huì)或地級(jí)市轉(zhuǎn)移，工作實(shí)行大輪班，既實(shí)現(xiàn)子女接受優(yōu)質(zhì)教育的愿望，同時(shí)也提高了職工的生活質(zhì)量。企業(yè)也可以設(shè)計(jì)一種自助餐式或彈性福利計(jì)劃，企業(yè)給與員工一定的福利點(diǎn)數(shù)，員工可以在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)隨意挑選自己喜歡的福利項(xiàng)目，滿足員工多元化的需要，使福利的效用最大化。

4.5 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

“以人為本”的企業(yè)文化讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價(jià)值，對(duì)吸引和留住人才起到了一定的作用。企業(yè)文化就是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力，對(duì)內(nèi)，員工有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才;對(duì)外，能形成一種魄力，塑造一種良好的社會(huì)形象。高層管理人員主導(dǎo)企業(yè)文化，發(fā)電企業(yè)的高層管理人員加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，提高經(jīng)營(yíng)管理水平，打造具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化。

4.6 發(fā)電企業(yè)積極發(fā)展多種產(chǎn)業(yè)

目前一部分老電廠富余人員較多，企業(yè)可以通過培養(yǎng)技術(shù)過硬的電力運(yùn)行和檢修隊(duì)伍，積極開拓外部運(yùn)行和檢修市場(chǎng)，很多發(fā)電企業(yè)運(yùn)行檢修隊(duì)伍已經(jīng)在國外占據(jù)市場(chǎng)。發(fā)電企業(yè)也可以利用發(fā)電廢水、廢氣、廢渣發(fā)展水泥廠、磚廠等多種產(chǎn)業(yè)，變廢為寶，實(shí)現(xiàn)綜合利用，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，從而提高職工的收入，留住人才。

5 結(jié)語

面對(duì)人才流失，人力資源管理部門任務(wù)艱巨，必須堅(jiān)持以人為本，重視人才、關(guān)心人才、有效溝通，增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、忠誠感和歸屬感，為人才提供優(yōu)質(zhì)的生活環(huán)境、寬松的職業(yè)發(fā)展空間，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。