論高校圖書館人力資源的時效性

摘要:人才作為高校圖書館人力資源的獨立個體，其適用能力超過一定的時限將會喪失其使用價值，這即是人力資源區(qū)別于其他資源而具有的時效性。在人事管理中，如果僅以事為中心，因事?lián)袢?，造成選拔與使用脫節(jié)，就會出現(xiàn)人才閑置、人才壓制現(xiàn)象。只有為這些人才創(chuàng)造出具有針對性的成長條件，為他們施展才華提供盡可能多的機會，就會形成一個使他們施展個人抱負、主動發(fā)揮自己聰明才智、自覺為圖書館全面建設做出積極貢獻的局面。

關鍵詞:人才 圖書館 高等教育

中圖分類號:G472.3文獻標識碼:A文章編號:1673-8209(2009)10-0254-02

人力資源作為四大資源(物力、財力、人力、信息)之一，具有其特殊性。1980年諾貝爾經濟學獎得主美國經濟學家西奧多·W·舒爾茨曾說過“人類的未來不取決于空間、能源和耕地，而是取決于人類智力的開發(fā)”。這一觀點揭示的是人力資源在諸多資源中，非人力資源只能被動地成為人們開發(fā)的對象，而人力資源則是通過人類的智力開發(fā)與利用，能動地實現(xiàn)與其他資源的結合，并創(chuàng)造出新的價值。這是人力資源區(qū)別于其他資源而獨具有的能動性。然而，作為人力資源的獨立個體(社會人)，其待開發(fā)的適用能力是有時間限制的，超過一定時限將喪失其使用價值，這即是人力資源區(qū)別于其他資源而具有的時效性。那么，人才作為高校圖書館人力資源中獨立的個體也會具有時效性的特點。

1 人力資源時效性分析

人力是指勞動者的體質、智力、知識和技能的結合體。人力資源是指在一定范圍內推動政治、經濟和社會發(fā)展的具有智力和體力能力的人口總和。它具有“質”和“量”的內涵。從“量”的角度看是一種人口資源，即一個國家、地區(qū)、部門的人口總和或勞動力的總和;從“質”的角度看是指人才資源，即一個國家、地區(qū)、部門中具有較強的管理能力、研究開發(fā)能力、創(chuàng)新能力和專門技術能力的人們的總和。由此可見，人力資源不僅是人口資源，更是人才資源。[1]

就人力資源中獨立個體(社會人)來講，人的一生將經過胎兒期(Period of the Fetus)、嬰兒期(Infancy，0-3歲)、幼兒期(Early Childhood，3-6歲)、學童期(Middle Childhood，7-14歲)、青春期(Adolescence)、中年期(Middle Age)和老年期(Old Age)等七個時期，在這些時期內，能對社會和組織產生積極影響的應是青春期及其以后的三個時期[2]:

(1)青春期(Adolescence)，15-30歲，又稱青年期，是兒童到成人的過渡期。在這個階段，他們接受基礎教育、職業(yè)教育和專業(yè)技術教育，以至高等教育。完成高等教育的年齡一般都在25歲前后。這一時期，他們思想敏感活躍，也是能力和創(chuàng)造性突發(fā)時期。參加工作后，又不甘心于現(xiàn)狀，擇業(yè)多于樂業(yè)，理想多于務實，積極捕捉能展示自己才華的機遇，勇敢面對來自各方面的挑戰(zhàn)。

(2)中年期(Middle Age)，30-50歲，生理上基本沒有顯著變化，50歲左右進入更年期。這一時期是成才期，是在社會中立足和對周圍事物不惑的階段，更是由“必然王國”發(fā)展到“自由王國”的一個過程。一般來講，40歲左右基本上都已找到自己職業(yè)的系留點，同時，在本職工作中也形成了獨立于他人的工作風格或工作作風，工作標準也不易受到心情變化的影響。信奉的哲理是“踏踏實實做事，認認真真做人”。

(3)老年期(Old Age)。隨著科技進步、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展、人類總體生活水平的提高，人的生育后期和壽命相對延長，人口結構老齡化的趨勢日益明顯。我國是一個人口大國，雖然人口的自然增長率在下降，但由于人口基數龐大，使得人力資源的再生能力近30年內毅然強勁。為鞏固社會穩(wěn)定，我國在相當長的時期內仍然會推行退休制度，要為每年新增的人力資源提供就業(yè)機會。

由此可見，就人力資源的獨立個體而言，20-25歲及以前為求學期，25-35歲為擇業(yè)期，35-40歲為職業(yè)形成期，40-60歲為事業(yè)成熟期。對一個單位來講，真正成為穩(wěn)定骨干隊伍的人才是在35-40歲以后，那么，若將退休年齡定為50-60歲，獨立個體在單位發(fā)揮最佳作用的時限卻只有15-20年。按目前國內平均壽命期望值73歲計算約為一生的四分之一。那么，作為一個人才的15-20年使用期，就顯得尤其短暫。在這段時間內，如果人力資源得不到及時與適當的利用，個體所擁有的人力資源就會隨著時間的流逝而降低，甚至喪失作用[3]。

2 人力資源閑置是一種浪費

高校圖書館工作人員中有一部分屬于知識型員工?，F(xiàn)代管理學之父美國管理學家彼得·德魯克認為知識型員工屬于那種掌握和運用符號及概念、利用知識或信息工作的人。他們具備專門的知識和技能，是本領域的專家，是組織不可或缺的人力資本;他們并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果;他們有強烈的工作動機和挑戰(zhàn)愿望，努力實現(xiàn)自身價值;他們希望在工作中有學習成長的機會，與他人互相交流信息，共享知識;他們所從事的不是簡單重復性的工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的才干與靈感，應對各種可能發(fā)生的情況，推動技術的進步。由此可見，知識型員工不僅是學習了很多知識的人，而且還是能通過知識進行創(chuàng)新的人，他們對組織的價值在于是一種創(chuàng)新性的貢獻，是組織活力的源泉，是組織競爭力的保障[4]。從圖情事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度來看，圖書館知識型員工就屬于人力資源的范疇。

隨著我國高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，尤其是信息資源的日益豐富和信息網絡技術的日臻成熟，為圖書館的發(fā)展既帶來了挑戰(zhàn)更創(chuàng)造了機遇。各圖書館一方面積極爭取資金加大投資力度來改善硬件設施條件，另一方面想方設法提高職工隊伍的整體素質，如提高職工隊伍的學歷層次、調整職工隊伍的年齡結構、重組內部業(yè)務機構、改進業(yè)務流程等。這些措施是積極有效的，在較短的時間內即拉近了館際間的差距，基本滿足了本校日常教學、科研對文獻信息的需求。然而，圖書館若在人事管理中，如果僅以事為中心，因事?lián)袢?，造成選拔與使用、使用與培養(yǎng)、培訓與提升獎勵脫節(jié)，從人才資源的有限性角度來看，就會造成人才閑置、人才壓制現(xiàn)象。具體表現(xiàn)為:

(1)學非所用。對一個館員來講，若從事的工作與所學專業(yè)相符，不僅會縮短由新手到獨擋一面開展工作的時間，而且還將相對延長其在本單位的最佳使用期。相反，若從事的工作是陌生的，那么，要成為新業(yè)務工作的行家里手，將會花費大量的時間學習新知識、總結新方法、疏理業(yè)務最佳流程等，這樣，勢必會造成相對縮短其在單位的最佳使用期。

(2)束才待用。隨著圖情事業(yè)的發(fā)展，為避免出現(xiàn)人才饑荒現(xiàn)象，許多圖書館都制定有引進和培訓人才的戰(zhàn)略規(guī)劃，這也是一個單位可持續(xù)發(fā)展的重要條件之一。然而，只是被動地等待物質條件的變化、區(qū)域性政策調整、完全成熟的發(fā)展時機，那么，就會出現(xiàn)在一個時期內所選拔的人才被束之高閣的現(xiàn)象，等待時間越長，人才的浪費就愈嚴重，從而影響到本單位的長遠建設。

(3)棄而不用。青年人既有桀驁不馴的天性，又有恃才清高的一面，更有單純樸素、不掩飾、不做作等特性。作為管理者，要注意對青年館員進行工作磨練，大膽使用，敢于為青年人的過失承擔責任;對于有才能的青年人，尤其是那些鳳毛麟角者，要創(chuàng)造條件，使其盡快脫穎而出。然而，有個別的管理者因為擔心這些青年人出現(xiàn)工作失誤而對其主動性加以限制，這樣，就會極易挫傷他們的上進心和創(chuàng)新積極性，產生無法施展個人抱負、懷才不遇等消極情緒。

(4)因事謀人?！耙蛉酥\事，因事謀人”是識人、用人謀略不可或缺的兩個方面，其實質是要創(chuàng)造一個人盡其才，才盡其用的用人氛圍。但從用人的主動性來講，“因人謀事”側重于積極主動地為人才創(chuàng)造一個施展才華的條件，是主動因素;“因事謀人”側重于因事而網羅人才，是一種消極被動的行為。由此可見，如果單純用具體任務、具體目標、項目來使用人才，勢必會使許多其他方面的人才因無法施展自己的聰明才智而被埋沒。

3 避免人力資源閑置的有效途徑

既然人力資源具有時效性，那么從圖書館可持續(xù)發(fā)展的角度來看，避免人力資源的閑置與浪費，應成為各圖書館人力資源開發(fā)與利用的一個重要環(huán)節(jié)。在開發(fā)人才資源方面應注意處理好如下幾個問題。

(1)因人而異使人盡其能。最近幾年，隨著就業(yè)形勢的變化，愿意從事圖情事業(yè)的高學歷青年人逐年增多，這為圖書館按照自己人力資源規(guī)劃的如期實施提供了可能，逐年引進本單位所需的具有高學歷、特定學科背景、計算機網絡技術等方面的新畢業(yè)大學生也變得較為容易。但是，在一般情況下，各圖書館引進人才基本都是有目的、有計劃、有步驟的，所以當人才引進以后，怎樣充分發(fā)揮他們的作用就變得非常重要。只有為這些引進的人才能針對性地創(chuàng)造成才的條件，并為不同類型的可塑人才提供施展他們才華盡可能多的機會，那么，才有可能形成一個使他們施展個人抱負、主動發(fā)揮自己聰明才智、自覺為圖書館的全面建設做出積極貢獻的局面。

(2)因才量用使人盡其力。能力是人的活動本領和成熟程度，是先天的某些潛能與后天的社會實踐抽象的結合體。同時，人的能力也有一個不斷發(fā)展的歷史過程，不同時代、不同環(huán)境對人的能力要求也具有差異性，能力隨時代的發(fā)展而發(fā)展、隨環(huán)境的變化而提高。人群中有內向型或外向型、內秀型或外交型、收斂型或張揚型等不同性格的人，但這些具有不同性格的人都有與之相適應的工作種類，如果匹配恰當，會使他們工作起來心情舒暢，利于穩(wěn)定工作情緒，提高工作效率。高校圖書館是學校的教輔單位，直接為全校師生提供文獻信息服務，工作人員的工作情緒、工作效率直接影響著服務質量。那么，在因才量用方面就要盡可能地分析他們的個性特征，以盡快的速度為人才提供、創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分發(fā)揮出來，并為他們創(chuàng)造一個發(fā)揮自己潛能較為順心的工作環(huán)境。

(3)任人唯賢使人盡其才。個體的能力要符合職務或崗位的要求，即根據職務或業(yè)務要求來選用具有相應能力的人才，選賢任能，適才適所，讓具有一定管理或業(yè)務能力的人才在適合其發(fā)揮能力的崗位工作。相反，如果任人唯親，搞個人小團體或裙帶關系，其結果就會導致趨炎赴勢者大行其道，扎實工作者懷才不遇，害人害己，傷害最大的可能就是單位會錯過發(fā)展良機。尤其是在職工隊伍建設由提高學歷層次上升到提高整體素質的發(fā)展趨勢下，個體能力與職務或崗位要求相符應成為選拔人才的重要標準。也只有這樣，為報答單位“知遇之恩”的人才，才能擺脫窮于應酬、迎和個別人性格所帶來的負面壓力，放下思想包袱，輕裝上陣，一心放到圖情事業(yè)上，立足本職圖奉獻，憑借能力謀發(fā)展。

(4)梯次搭配使人盡其用。在人力資源開發(fā)與管理中，減員增效一直是人事改革的主要目標之一，減員的同時帶來了“一人多崗”、“一職多責”現(xiàn)象，其產生的直接影響是當一個員工因故不在崗位時，其份內的工作就會被迫間斷，如果是重要崗位其影響將更加深遠。我們知道，人才的成長需要一個過程，而這一過程的長短卻會因人而異。那么，對具體的重要崗位來講，在人才規(guī)劃方面進行合理的梯次搭配就顯得尤其重要。這些搭配主要集中體現(xiàn)在年齡結構、學歷層次、學科背景、專業(yè)技術種類、業(yè)務水平等方面的合理構成;實現(xiàn)的途徑又可以通過傳幫帶、在職或集中培訓、人才交流，人才的自然成長與選拔等方法;其理想的結果應是人才年齡結構良性銜接，學歷層次與業(yè)務要求、具有不同學科背景的館員與教學和科研要求、不同工種的技術人員與具體的技術要求、圖情業(yè)務人員與具體的業(yè)務要求相適應。一旦這種局面形成，各類人才就會在各自的崗位上最大限度地發(fā)揮出自己的積極作用。

從人力資源的特性來看，人是組織中最活躍的因素、最大的資源，組織中員工能力的開發(fā)、潛能的挖掘，將最終導致組織競爭力的提升，組織目標的實現(xiàn)。因此，重視人力資源的開發(fā)與利用，珍惜和愛護人力資源，把人才當作在激烈競爭中圖書館生存與發(fā)展、充滿活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘，按照現(xiàn)代人力資源管理理念來實現(xiàn)其全過程的動態(tài)管理，高校圖書館的發(fā)展定會注入活力，加快發(fā)展步伐，為促進學校的教學與發(fā)展將發(fā)揮更大的作用。

參考文獻

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[2] 吳鼎福、諸文蔚，教育生態(tài)學，江蘇教育出版社，2000:100-102.

[3] 蕭鳴政主編，人力資源開發(fā)與管理—在公共組織中的應用，北京大學出版社，2005:10.

[4] 江衛(wèi)東，人力資源管理理論與方法，經濟管理出版社，2002:29，243.

[5] 郝忠洛，現(xiàn)代高校圖書館人才觀淺析，高等工程教育研究，2006年第S1期，48-49.