人才隊伍建設(shè)是科技型企業(yè)發(fā)展的根本

摘要:根據(jù)人才資源是第一資源的科學(xué)判斷，論述了人才隊伍建設(shè)對科技型企業(yè)的重要性，并探討了人才隊伍建設(shè)的途徑與措施。

關(guān)鍵詞:企業(yè) 人才 隊伍建設(shè)

中圖分類號:F5文獻標(biāo)識碼:A文章編號:1673-8209(2009)10-0214-02

1 科技型企業(yè)與一般企業(yè)的區(qū)別

科技型企業(yè)是以新技術(shù)為基礎(chǔ)，以成果及其應(yīng)用和服務(wù)為產(chǎn)出，其產(chǎn)品的主要特征是人的智力成果。這種產(chǎn)品一般情況下具有創(chuàng)新性、先進性和高附加的特點，有較強的競爭力和對市場的統(tǒng)領(lǐng)作用。擁有這些高科技的企業(yè)往往能在市場中處于優(yōu)勢地位。

一般企業(yè)是以現(xiàn)有成熟技術(shù)和成果為基礎(chǔ)，對其進行轉(zhuǎn)化，它有完善的生產(chǎn)手段，產(chǎn)品的生產(chǎn)和管理是企業(yè)的優(yōu)勢。

通過以上的比較可以看出，科技型企業(yè)是以智為本，一般企業(yè)以資為本。

2 人才隊伍建設(shè)是科技型企業(yè)發(fā)展的必然

2.1 時代的要求

黨中央、國務(wù)院頒發(fā)的《關(guān)于進一步加強人才工作的決定》提出了堅持黨管人才，努力開創(chuàng)人才工作新局面。這一決定，對我國大力實施人才強國戰(zhàn)略，推進全面建設(shè)小康社會的歷史進程具有里程碑意義，是新世紀新階段人才工作的行動綱領(lǐng).

當(dāng)今世界經(jīng)濟全球化不斷深入，科技進步日新月異，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才在綜合競爭力中越來越具有決定性作用，這正是科技型企業(yè)的核心所在。

2.2 市場經(jīng)濟的必然

市場經(jīng)濟最顯著的特點是通過市場實現(xiàn)資源的配置。企業(yè)只有通過自身的發(fā)展，在市場中提升企業(yè)地位，擴大企業(yè)影響，以吸引更多的優(yōu)秀人才，使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康的發(fā)展。

2.3 企業(yè)自身發(fā)展的需要

近年來，國家相繼進行了經(jīng)濟體制改革、政治體制改革以及經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，國有企業(yè)在一定程度上得到了發(fā)展和壯大，但從整體上看，仍有許多企業(yè)未從根本上得到好轉(zhuǎn)，或者還沒有形成企業(yè)應(yīng)有的競爭力，更談不上參與國際競爭。企業(yè)這種長期在低水平低層次上徘徊的原因突出的顯現(xiàn)在企業(yè)的創(chuàng)新能力較差，產(chǎn)品的技術(shù)含量較低，企業(yè)不能主動引領(lǐng)市場，這種現(xiàn)象從根本上反映出企業(yè)缺乏高技術(shù)人才隊伍?？萍际堑谝簧a(chǎn)力，誰掌握了先進的科學(xué)技術(shù)，誰就能引領(lǐng)世界潮流，誰就能立于不敗之地。這就給每一位企業(yè)管理者提出了一個長期而又艱巨的任務(wù)——建設(shè)一支高素質(zhì)的管理隊伍、一支高技術(shù)的科研隊伍和一支高技能的產(chǎn)業(yè)隊伍。這三部分就是企業(yè)的精華和核心，是企業(yè)發(fā)展的原動力。

3 科技型企業(yè)所面臨的人才狀況

3.1 人才流失嚴重

改革開放以來，東南沿海及各中心城市迅速崛起，經(jīng)濟發(fā)展異常迅猛，給淘金者以夢想和機會，豐厚的待遇導(dǎo)致了內(nèi)地人才的大量流失?？萍夹推髽I(yè)就在這種形勢下開始了艱難的企業(yè)發(fā)展旅程。一九九九年七月一日，國家第一批科研事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè)，從此翻開了新的一頁，有機遇而更多的是挑戰(zhàn)，不僅是發(fā)展的挑戰(zhàn)，更重要的是自身生存的挑戰(zhàn)。盡管科技型企業(yè)職工年人均收入居中上等水平，但轉(zhuǎn)制后的生存壓力加之與事業(yè)單位、外企、私企收入水平差距的增大，使得企業(yè)轉(zhuǎn)制后人才流失嚴重。這些人員中大多數(shù)是企業(yè)的骨干人員。他們的流失不僅在科研和管理上造成一定影響，更重要是影響了整個人才隊伍的穩(wěn)定，企業(yè)的發(fā)展受到了嚴峻的考驗。

3.2 人才斷層

現(xiàn)階段，無論是科研開發(fā)，生產(chǎn)服務(wù)，還是各類管理崗位，百分之六十至七十的骨干大多是八十年代初期畢業(yè)的大中專院校畢業(yè)生。在此之前是文革的斷層，而在此之后更主要的是企業(yè)發(fā)展等原因形成的斷層。尤其是九九年前后，科研企業(yè)轉(zhuǎn)制，人才引進幾乎處于停滯狀態(tài)，恰恰就是這一時期所形成的人才斷層，在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，體現(xiàn)尤為明顯，企業(yè)的許多優(yōu)勢技術(shù)、優(yōu)勢項目后繼乏人。如何造就該技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)帶頭人和拔尖人才已深深地困擾著我們。

3.3 高端人才匱乏，并且專業(yè)人才分散，不易集中力量攻關(guān)

從知識結(jié)構(gòu)看，高素質(zhì)專業(yè)人才嚴重缺乏。博士生、碩士生與本科生隊伍的比例極不協(xié)調(diào)。技術(shù)力量比較薄弱，在開發(fā)尖端產(chǎn)品上力不從心，加之開發(fā)項目的增多，使有限的技術(shù)力量更加分散，進一步削弱了技術(shù)攻關(guān)的能力。正是缺乏高、精、尖人才，使得對人才隊伍的帶動統(tǒng)領(lǐng)的作用極其微弱，也是企業(yè)學(xué)術(shù)氣氛不濃厚的原因之一。

3.4 管理人才隊伍薄弱

科技型企業(yè)現(xiàn)有的管理人員，絕大多數(shù)是科研人員改行而來，都屬于學(xué)中干和干中學(xué)，沒有正規(guī)的接受專業(yè)培訓(xùn)，一定程度上制約了企業(yè)管理水平。另一方面，由于日常工作繁忙，沒有更多的時間學(xué)習(xí)專業(yè)知識，不能及時學(xué)習(xí)先進的管理理念和方法，思想觀念滯后，甚至由于長期習(xí)慣于一種管理模式而產(chǎn)生一些消極和排斥現(xiàn)象。

3.5 人才隊伍沒有形成合理的梯次

企業(yè)的技術(shù)和產(chǎn)品要生產(chǎn)一代、儲備一代、開發(fā)一代，企業(yè)人才隊伍建設(shè)也應(yīng)有一定的梯次?？v觀現(xiàn)在企業(yè)的關(guān)鍵崗位，普遍沒有形成合理的梯次，人才選拔和培養(yǎng)的意識還很差。

4 企業(yè)人才隊伍建設(shè)的途徑與措施

4.1 調(diào)整人才結(jié)構(gòu)

(1)知識結(jié)構(gòu)

以技術(shù)為先導(dǎo)，在關(guān)鍵領(lǐng)域必須有一定數(shù)量的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才;逐步形成以博士或碩士為核心的技術(shù)攻關(guān)隊伍，適度控制本科生的接收規(guī)模，提升重點專家群體的比重，通過控制和調(diào)整，實現(xiàn)知識結(jié)構(gòu)的改善。

(2)專業(yè)結(jié)構(gòu)

在科技隊伍中，專業(yè)配置要協(xié)調(diào)合理，根據(jù)研發(fā)情況及時調(diào)整，加強薄弱環(huán)節(jié)的技術(shù)力量，保證專業(yè)研發(fā)水平同步提高。

(3)年齡結(jié)構(gòu)

各系列、專業(yè)的人才隊伍，通過充實和調(diào)整，應(yīng)形成合理的梯次，以30-45歲為骨干隊伍，以25-30歲為重點培養(yǎng)隊伍，保證人才隊伍的平穩(wěn)和持續(xù)。

4.2 加強專家隊伍建設(shè)

圍繞具有較大發(fā)展?jié)撃艿膶I(yè)、傳統(tǒng)優(yōu)勢專業(yè)，培養(yǎng)一批具有國內(nèi)領(lǐng)先水平、能夠積極參與國際競爭的學(xué)科帶頭人，組成專家群體;培養(yǎng)一批能解決重大關(guān)鍵技術(shù)難題，承攬重大科研課題與工程項目的專業(yè)技術(shù)帶頭人，組成專業(yè)技術(shù)隊伍群體。

4.3 增強管理隊伍建設(shè)

管理是企業(yè)的靈魂，科學(xué)高效的管理能使企業(yè)的生命永葆青春。近年來，企業(yè)在管理方面做了大量而有效的工作，整體管理水平不斷提高，但是遠遠不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展，管理制約發(fā)展的問題比較突出。企業(yè)從戰(zhàn)略的高度，應(yīng)十分重視管理隊伍的建設(shè)，同時提出管理隊伍建設(shè)的目標(biāo)。

(1)轉(zhuǎn)變觀念，解放思想。長期以來，科研院所傳統(tǒng)的思想是重視科研淡化管理?，F(xiàn)代企業(yè)管理的理論和實踐證明，管理也是生產(chǎn)力，加強管理能提高效率，降低成本，促進企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。因此，樹立正確的管理理念，使每個職工自覺地投身于科學(xué)管理的實踐中，提高整體管理水平將是一項長期的工作。

(2)加強建設(shè)管理隊伍，尤其是主要職能部門的管理隊伍。管理崗位的編制應(yīng)以充分滿足崗位的需要來合理配置。有計劃地充實主要職能部門管理隊伍，在充實的過程中優(yōu)化結(jié)構(gòu)、形成梯次。

4.4 高技能工人隊伍建設(shè)

加強高技能工人隊伍建設(shè)，提高生產(chǎn)隊伍專業(yè)素質(zhì)是企業(yè)提高市場競爭能力，把產(chǎn)業(yè)做大做強的重要組成部分。通過進一步改革用工制度，完善用工機制，優(yōu)化用工環(huán)境等多種途徑促進工人隊伍素質(zhì)的優(yōu)化。

針對企業(yè)人才隊伍建設(shè)的目標(biāo)，我們應(yīng)該重點從以下幾個方面努力:

(1)從組織上、思想上高度重視人才隊伍建設(shè)

要從政策上、措施上到位，各級領(lǐng)導(dǎo)要把人才的協(xié)調(diào)工作和服務(wù)工作落實到行動中。人才工作是“一把手”工程，要把抓好人才隊伍建設(shè)作為貫徹“三個代表”重要思想，推進企業(yè)發(fā)展的大事列入到各級領(lǐng)導(dǎo)班子的議事日程，長抓不懈。

(2)建立以業(yè)績和能力為取向的高層次人才保障制度。穩(wěn)定科研技術(shù)骨干隊伍，對做出突出貢獻的專業(yè)技術(shù)人員在增加待遇的同時，建立健全各種補充保險，為他們排除回顧之憂。

(3)建立與市場經(jīng)濟要求相適應(yīng)的量化動態(tài)的管理用人機制，公平競爭、擇優(yōu)上崗、動態(tài)管理，避免新的用人制度和工資制度下的大鍋飯和只上不下，只進不出現(xiàn)象發(fā)生。不僅要入口暢通，還要出口通暢，結(jié)合科學(xué)的人才考核制度，定期對在崗人員進行量化考核，能者上、庸者下，讓位給想干事、敢干事、干成事的人，促進人才的合理流動和調(diào)整。

(4)堅持人才發(fā)展的“兩條路”戰(zhàn)略，在科研人員發(fā)展的空間上，生活待遇上應(yīng)等同甚至優(yōu)于管理人員，把有志于研究開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新的人才吸引到科研第一線，使他們能夠?qū)Ｐ闹轮靖憧蒲校芯Ω銊?chuàng)新。

(5)對有突出貢獻人員實行重獎。我們在分配和獎勵機制上還不同程度地存在平均主義傾向，對于在工作中做出突出貢獻的杰出人才不能大膽地獎勵，因此，必須在制度上、政策上加以完善。

(6)打造企業(yè)品牌，廣集天下英才。體制的改革，給企業(yè)帶來了機遇，要不失時機，奮力開拓，把企業(yè)做成知名企業(yè)，吸引人才。

①通過運用企業(yè)品牌優(yōu)勢，創(chuàng)建工程技術(shù)人才協(xié)會，廣泛聯(lián)絡(luò)各路精英。不僅要吸收煤機行業(yè)的優(yōu)秀分子，還要吸收知名的專家、教授等，定期開展研討、聯(lián)誼、論壇等形式的活動，形成一個龐大的工程技術(shù)人才群體。

②建立工程技術(shù)人才庫，健全人才信息資料，通過項目合作和項目承包等多種形式，利用外部智力，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

(7)完善“傳、幫、帶”制度。

為新學(xué)生指定專業(yè)水平高、學(xué)術(shù)造詣深、個人素質(zhì)高的專業(yè)人員為師，使年輕人盡快成長起來。學(xué)科帶頭人充分發(fā)揮專家作用，分層次培養(yǎng)優(yōu)秀青年技術(shù)人員，保持企業(yè)在相關(guān)領(lǐng)域的領(lǐng)先水平，形成合理的人才層次，這對企業(yè)的人才儲備具有十分重要的意義。

(8)職業(yè)生涯設(shè)計。職業(yè)生涯設(shè)計有利于職工能力和特長的充分發(fā)揮，也是合理用人、杜絕人力資源浪費的有效手段，根據(jù)員工的學(xué)歷、專業(yè)、性格特點、個人愛好、家庭背景等因素，結(jié)合企業(yè)部門特點、專業(yè)要求，通過建議和引導(dǎo)使員工的人生發(fā)展更客觀、更務(wù)實、更容易實現(xiàn)自身價值。

4.5 營造良好的用人環(huán)境

要高度重視人才環(huán)境的創(chuàng)建，在抓大事、抓發(fā)展的同時，優(yōu)先關(guān)注人才建設(shè)工作，充分發(fā)揮黨、政、工、團、婦等組織作用。以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，堅決貫徹和實踐科學(xué)發(fā)展觀，開展內(nèi)容豐富、形式靈活思想政治工作。加強專業(yè)技術(shù)人員對黨的理論、理想信念的教育。各級黨組織要從政治上關(guān)心他們的進步，充分尊重他們的民主權(quán)利;在工作上，做好他們的助手;在生活上體察他們的疾苦，為他們營造一個寬松和諧、健康向上的環(huán)境。

企業(yè)要按照管好用活的要求，努力營造有利于人才成長的良好環(huán)境。通過制定人才工作政策，明確發(fā)展目標(biāo)，推進人才隊伍的協(xié)調(diào)發(fā)展，使人才各得其所、各盡所能。通過政策支持、精神激勵和環(huán)境保障，不斷改善各類人才的工作條件和待遇;以感情和人格的力量，提高對人才的吸引力和感召力;用事業(yè)成就人才，用環(huán)境凝聚人才，用機制激勵人才，把各類人才的積極性和創(chuàng)造性引導(dǎo)好、保護好、發(fā)揮好，努力把人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為知識優(yōu)勢、科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。

5 企業(yè)的發(fā)展和人才隊伍建設(shè)是相輔相承、互為促進的

企業(yè)有了明確的人才戰(zhàn)略思路和措施，一方面穩(wěn)定了骨干隊伍，保持和發(fā)揚了傳統(tǒng)優(yōu)勢技術(shù);另一方面，利用政策和經(jīng)濟杠桿促使科技人員學(xué)習(xí)和消化先進技術(shù)，不斷創(chuàng)新，不斷提升科研開發(fā)能力。從科技型企業(yè)的發(fā)展軌跡可以清晰的看出，企業(yè)只要尊重人才，重視人才，把人才隊伍建設(shè)放在企業(yè)發(fā)展的首位，做到政策到位、措施落實，企業(yè)就能夠吸引人才，把人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)優(yōu)勢，把企業(yè)做大做強，從而進一步增強了對人才的吸引力，形成良性循環(huán)。反之，將被市場所淘汰。

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