從諸葛亮的成敗談臺(tái)州民營企業(yè)人力資源建設(shè)

摘要:隨著浙江民營企業(yè)的迅速發(fā)展，先后創(chuàng)建了“溫州模式”和“臺(tái)州現(xiàn)象”，然而在發(fā)展的過程中如何突破制約的瓶頸，尤其是“二代”的順利接班，使其真正走出中國是一個(gè)重大問題。筆者通過對(duì)諸葛亮和臺(tái)州企業(yè)現(xiàn)狀的研究，分析了人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略中的重要性，以及如何構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。希望起到拋磚引玉的作用。

關(guān)鍵詞:諸葛亮 臺(tái)州民營企業(yè) 人力資源建設(shè)

中圖分類號(hào):DF412.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1673-8209(2009)10-0199-02

諸葛亮是個(gè)有得有失的人物，他的“得”在于他的“小我”，是作為個(gè)人的諸葛亮，他的“失”在于他的“大我”，是作為一人之下，萬人之上的諸葛亮。然而，諸葛亮敗在沒有很好進(jìn)行人力資源的戰(zhàn)略分析上。隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，臺(tái)州的民營企業(yè)不能僅靠個(gè)人的吃苦耐勞、敢拼、敢創(chuàng)的韌勁，加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，重視人力資源開發(fā)與建設(shè)才是必經(jīng)之路，否則也只能如同孔明的曇花一現(xiàn)而未成“蜀漢霸業(yè)”!

1 造就諸葛亮失敗的直接原因

1.1 用人

用人之道，是領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)過程的重要工作，正確用人必須實(shí)現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下、劣者汰，達(dá)到“人盡其才，才盡其用”。比如馬謖，才氣過人，有一定的軍事理論知識(shí)，是個(gè)不可多得的參謀人才。建興三年，諸葛亮征南中，馬謖為其獻(xiàn)計(jì):“夫用兵之道，攻心為上，攻城為下，心戰(zhàn)為上，兵戰(zhàn)為下，愿公服其心而已?！敝T葛亮采納馬謖的計(jì)策，七擒孟獲，平定南方，使南方多年不敢復(fù)反。馬謖還曾獻(xiàn)計(jì)離間魏帝與司馬懿，為蜀漢暫時(shí)除卻一心腹大患。 但馬謖雖然跟隨諸葛亮多年，卻一直僅是“高參”，從未擔(dān)任過主將，他精于戰(zhàn)略，拙于戰(zhàn)術(shù)，也有言過其實(shí)的缺點(diǎn)，劉備向諸葛指出馬謖“不可大用”。然而，因諸葛與馬謖有著深厚的個(gè)人交情，諸葛不僅對(duì)劉備之言不以為然，而且一意孤行，建興六年諸葛亮出軍祁山，時(shí)有宿將魏延、吳懿，諸葛亮力排眾議，令馬謖為先鋒，統(tǒng)軍在前，與魏將張郃戰(zhàn)于街亭，為郃所破，士卒離散。諸葛如果能接受大家的意見，令魏延等為先鋒，可能不至于會(huì)有街亭慘敗。街亭之?dāng)?，不僅使蜀漢遭到重創(chuàng)，斷送了首次北伐，也斷送了一位良好的參謀人才。 馬謖這樣一個(gè)善出奇計(jì)的謀士在街亭慘敗，從表面看是馬謖無知所致，而實(shí)質(zhì)上是諸葛亮用人不當(dāng)所致。

1.2 授權(quán)

在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中，時(shí)常有這樣一個(gè)現(xiàn)象，很多領(lǐng)導(dǎo)者看到員工做工作不如自己，總是忍不住要加以指點(diǎn)，甚至越俎代庖。殊不知，這種指點(diǎn)在團(tuán)隊(duì)成員看來已經(jīng)成了一種干涉。諸葛亮為蜀漢丞相，工作勤勤懇懇，“自校簿書”，“罰二十以上親覽”，以至積勞成疾，過早離開人世。其在上后主的《自貶疏》中道:“街亭違命之闕，箕谷不戒之失，咎皆在臣授任無方?！逼鋵?duì)手司馬懿有評(píng)價(jià)諸葛亮說:“孔明食少事煩，其能久乎!”。而在西漢時(shí)期，陳平任漢左丞相，皇帝劉恒一日問，全國一年審決了多少案件，全國一年的財(cái)政收支有多少，右相周勃答不出來，劉恒問陳平，陳平說:“這些事有人主管?！眲⒑銌?“誰主管?”陳平答道:“陛下要了解司法問題，可以問廷尉;陛下要了解財(cái)政收支，應(yīng)該問治粟內(nèi)史。”劉恒又追問:“如果什么工作都有人主管，那么你管什么?”陳平答:“ 宰相者，上佐天子，理陰陽，順?biāo)臅r(shí)，下遂萬物之宜;外鎮(zhèn)撫四夷諸候;內(nèi)親附百姓，使卿大夫各得任其職也?！钡勰朔Q善。 陳平、諸葛亮是當(dāng)時(shí)的高官，作為領(lǐng)導(dǎo)者，一個(gè)重要職責(zé)是“授權(quán)原則”，把精力集中在重要事務(wù)，下屬獲得一定的職權(quán)和責(zé)任，就能獨(dú)立地發(fā)揮自己的才能并取得成就，在成就感的激勵(lì)下取得更大的成就。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不一定要在各個(gè)方面都比別人強(qiáng)，而在于具有調(diào)動(dòng)下屬積極性。不授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)不僅對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者本人不利，他的下屬還會(huì)感到自己不被信任，獨(dú)立創(chuàng)造力不能得到發(fā)揮，因而會(huì)失去工作的積極性，這種領(lǐng)導(dǎo)方式還會(huì)失去發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才的機(jī)會(huì)。

1.3 育人

培養(yǎng)人才是領(lǐng)導(dǎo)的重要職責(zé)，對(duì)于被培養(yǎng)人而言是一種激勵(lì)。將繁瑣的較小的工作交給下屬完成，領(lǐng)導(dǎo)可抽出更多時(shí)間從事組織的戰(zhàn)略及策略研究。蜀漢初期，諸葛亮所領(lǐng)導(dǎo)的集團(tuán)還勉強(qiáng)算是一支實(shí)力比較雄厚的人才隊(duì)伍，有五虎上將關(guān)羽、張飛、趙云等，又有魏延、王平等，然而，由于諸葛亮長期的親歷親為，蜀漢的人才梯隊(duì)最終沒有形成。另外，不給人才改過自新的機(jī)會(huì)。第一次北伐，失街亭而斬馬謖。第四次北伐，李嚴(yán)負(fù)責(zé)督運(yùn)糧草，北伐由于勞師遠(yuǎn)征，得漢中并未得民，糧草皆得從險(xiǎn)難的蜀道運(yùn)送，加上天雨，李嚴(yán)運(yùn)糧不濟(jì)，情有可原。可諸葛亮厲斥李嚴(yán)“受恩過量，不思忠報(bào)，橫造無端，危恥不辦”，并撤銷李嚴(yán)一切職務(wù)。缺少作為高級(jí)管理這所必須的“情商”其不教育訓(xùn)練下屬也非常明顯!僅以諸葛亮第一次用兵博望坡為例，諸葛亮以“恐關(guān)、張二人不肯聽吾號(hào)令”為由向劉備“乞假劍印”而掌握軍政大權(quán)，之后的戰(zhàn)術(shù)分工更是讓常人琢磨不定，張飛只管“縱火燒之”，關(guān)羽則“放過中軍”，“縱兵襲擊后軍”，關(guān)平、劉封負(fù)責(zé)“預(yù)備引火之物”，趙子龍領(lǐng)受絕對(duì)不抵抗的命令“只要輸，不要贏”，劉備原來的師爺孫乾則是“安排功勞薄”，這種戰(zhàn)術(shù)完全漠視民主決策及將帥鍛煉精神，取而代之是諸葛亮個(gè)人智慧壟斷。這種習(xí)慣導(dǎo)致了后來蜀漢政權(quán)內(nèi)部對(duì)諸亮葛的絕對(duì)依賴，難以為蜀漢政權(quán)造就和培養(yǎng)后續(xù)人才。其次，公開嫉妒下屬或同事才能。嫉妒別人才能是人的一種本性，但是領(lǐng)導(dǎo)不能嫉妒下屬或同事才能，即使有這種心思，應(yīng)將其變成憂患意識(shí)，努力提高自己的能力。但諸葛亮卻不能善待有才能的人，像李嚴(yán)、魏延等有才有功之人，都遭到排斥打擊甚至被殺戮的結(jié)局?？梢?，諸葛亮之?dāng)。瑪≡跊]有基于戰(zhàn)略的人才培養(yǎng)規(guī)劃。

2 臺(tái)州企業(yè)的現(xiàn)狀

2.1 戰(zhàn)略目標(biāo)不明晰、無法保證人力資源的實(shí)施

戰(zhàn)略目標(biāo)不明確， 相應(yīng)的人力資源規(guī)劃無法進(jìn)行。中小企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的 投機(jī)性” 臺(tái)州企業(yè)也不例外，企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略。新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃。在許多中小企業(yè)之中， 人力資源部門所處位置偏低。由于中小企業(yè)在人員方面存在相當(dāng)不足， 因此在組織設(shè)置過程中，人力資源部門或者其職能往往都是由相關(guān)部門兼任。在了解企業(yè)實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)， 比較典型的做法是將與績效考核和激勵(lì)直接掛鉤的財(cái)務(wù)或行政部門常常兼管人力資源工作。從人力資源部門的設(shè)置來看，其人力資源規(guī)劃工作對(duì)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)和戰(zhàn)略制定對(duì)人力資源的指導(dǎo)也很難保證。

2.2 表面在發(fā)展，實(shí)質(zhì)在滯后

企業(yè)越來越大，但市場(chǎng)應(yīng)變能力卻越來越差。企業(yè)部門間相互推諉、扯皮現(xiàn)象時(shí)而發(fā)生，執(zhí)行力嚴(yán)重低下，民營企業(yè)隨著環(huán)境變化而改變策略的優(yōu)勢(shì)越來越不明顯，企業(yè)效率、效益及盈利能力下降。

2.3 成熟的企業(yè)，不成熟的企業(yè)文化

有的企業(yè)從表象看已走向成熟，但從內(nèi)在看企業(yè)凝聚力卻在迅速下降，創(chuàng)業(yè)期的激情與干勁在漸漸失去，激勵(lì)與約束的問題讓人頭痛不已。企業(yè)到底要朝著什么方向發(fā)展，成為什么樣的企業(yè)，企業(yè)文化阻礙著企業(yè)發(fā)展，但沒有人知道阻礙出在哪里。

3 人力資源建設(shè)是企業(yè)戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，實(shí)施“人本管理”

當(dāng)今時(shí)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)是人才競(jìng)爭(zhēng)。民營企業(yè)必須轉(zhuǎn)變思想觀念，實(shí)施“人本管理”。臺(tái)州中小企業(yè)的人力資源管理未與企業(yè)發(fā)展同步，許多民營企業(yè)雖認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，卻不能突現(xiàn)人力資源部門的地位。

3.2 明晰組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，人數(shù)較少，沒有很明確的崗位職責(zé)，一切都是建立在與老板的信任關(guān)系上，沒有科學(xué)的進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)及崗位職責(zé)的擬定。等到企業(yè)發(fā)展到二次創(chuàng)業(yè)時(shí)，老板不能在創(chuàng)業(yè)初期基礎(chǔ)上處理公司內(nèi)部的大小事宜。一個(gè)崗位由什么素質(zhì)的人負(fù)責(zé)沒有人知道。在崗位職責(zé)不明確時(shí)，員工最好地方法就是以老板為中心，推諉就自然成為了主流。

3.3 健全薪酬管理體系

臺(tái)州的民營企業(yè)規(guī)模不斷壯大，員工的需求也多樣化，薪酬管理的作用越來越弱。相當(dāng)一部分民營企業(yè)采取協(xié)議工作制，入職時(shí)老板沒有根據(jù)市場(chǎng)行情及個(gè)人情況設(shè)定工資標(biāo)準(zhǔn)，只是根據(jù)當(dāng)時(shí)的印象給予相應(yīng)的工資。如此操作，企業(yè)小的時(shí)候還可以行的通，可一旦企業(yè)規(guī)模大了，問題隨之而來。一是新員工的工資與老員工之間的工資矛盾;二是已談好工資是否與時(shí)俱進(jìn)的進(jìn)行變動(dòng);三是不同崗位之間工資的平衡。

3.4 規(guī)范用人體制

用人機(jī)制靈活是民營企業(yè)的最大優(yōu)勢(shì)，然而，這實(shí)際上也是沒有機(jī)制，組織應(yīng)該有相對(duì)穩(wěn)定性。臺(tái)州的極個(gè)別民營企業(yè)，提拔人員非常靈活。靈活的用人機(jī)制，必須有科學(xué)選拔標(biāo)準(zhǔn)，必須將員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與公司的發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，僅憑老板本人的好惡或一件事情的表現(xiàn)缺乏科學(xué)性。

3.5 實(shí)施長效的培訓(xùn)計(jì)劃

很多臺(tái)州民營企業(yè)的老板，不愿在員工培訓(xùn)上下功夫。所以很多企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。主要表現(xiàn)在:大多數(shù)民營企業(yè)沒有培訓(xùn)部門;民營企業(yè)的培訓(xùn)制度流于形式;很少企業(yè)通過規(guī)范的培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃;沒有針對(duì)培訓(xùn)結(jié)果做科學(xué)地培訓(xùn)評(píng)估工作。

4 把人力資源提高到戰(zhàn)略的高度并服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)管理戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，越來越被企業(yè)重視。最近幾年，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)生了巨大的變化。主要體現(xiàn)在:

(1)以中國為代表的發(fā)展中國家經(jīng)濟(jì)持續(xù)、高速的發(fā)展使世界經(jīng)濟(jì)格局發(fā)生了重大變化，發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)把發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)移到海外，發(fā)展中國家成為投資的熱點(diǎn)。人力資源作為企業(yè)的第一資源則需要從戰(zhàn)略上做出規(guī)劃，如海外公司員工本地化、開發(fā)與管理，海外公司管理人員的派出、管理與監(jiān)督都需要有一個(gè)長遠(yuǎn)的規(guī)劃。

(2)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，對(duì)企業(yè)的人力資源、資本資源、物質(zhì)資源和信息資源進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)能夠長期處于不敗之地。現(xiàn)代人力資源管理是將傳統(tǒng)人事管理的職能予以提高擴(kuò)大，從行政的事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)為:為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，建立一個(gè)人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理的系統(tǒng)，以提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定人力資源的規(guī)劃與戰(zhàn)略。這種轉(zhuǎn)變的主要特征是:人力資源部門的主管出現(xiàn)在組織的高層領(lǐng)導(dǎo)中，并有人出任組織的最高領(lǐng)導(dǎo);人力資源部門直接參與組織戰(zhàn)略決策;人力資源部門在決策與各項(xiàng)重要管理事務(wù)中的發(fā)言分量越來越重，與其它部門平起平坐，協(xié)調(diào)一致，以共同實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。同時(shí)人力資源的開發(fā)也有了較大的改變:培訓(xùn)內(nèi)容更加廣泛。從一般的管理的基本理論與方法到人力資源開發(fā)與管理的基本理論與方法，從一般文化知識(shí)到新技術(shù)新知識(shí)，從企業(yè)文化到個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，無所不包，無所不及。開發(fā)方式更加多樣。因此，必須制定相應(yīng)的人才激勵(lì)政策，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

5 構(gòu)件科學(xué)的人力資源管理體系

人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，當(dāng)前民營企業(yè)管理要進(jìn)行的工作主要有:(1)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略合理設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)、科學(xué)分工、職責(zé)分明，形成權(quán)、責(zé)、利一致的組織體系;(2)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況建立科學(xué)的人力資源管理制度，包括:人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等制度并貫徹執(zhí)行，從“人治”過渡到“法治”，構(gòu)建合協(xié)、高效的人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái);(3)建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制。要給內(nèi)外人員提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，在選人上堅(jiān)持公開、公正、公平的原則，從而吸引到真正的人才;(4)做好員工關(guān)系管理，依法簽訂勞動(dòng)合同，嚴(yán)格按合同辦事，改善員工的工作環(huán)境，依法繳納員工的社會(huì)保險(xiǎn);(5)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。民營企業(yè)首先要提高員工的工資、福利待遇，增強(qiáng)員工的求勝欲和進(jìn)取心。

通過諸葛亮的用人，我們不難看出在臺(tái)州乃至中國的其它地方的民營企業(yè)所存在的共性，而加強(qiáng)人才戰(zhàn)略是企業(yè)帝國實(shí)現(xiàn)的唯一途徑，解決這些問題當(dāng)然不可能一促而蹴的!隨著日新月異的新形式變化，加強(qiáng)人力資源建設(shè)是各企業(yè)必經(jīng)之路，也是臺(tái)州再次興旺的開始!

參考文獻(xiàn)

[1] 王鑫華:民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)文化特征，中國優(yōu)秀碩士學(xué)位論文庫，2004年2月.

[2] 江海洋:試論企業(yè)管理中的人力資源管理，蚌埠黨校學(xué)報(bào)，2006年第4期.

[3] 匿名:那些花兒，中華企業(yè)文化網(wǎng)，http://www.ce-c.com/ ，2006年07月25日

[4] 羅貫中:《三國演義》(明).