心理契約違背視角下的組織人力資源管理

摘要:本文分析了心理契約違背對組織人力資源管理的消極影響，從心理契約違背的理論模型出發(fā)，提出了在組織人力資源管理中減少和避免消極影響的具體措施。

關(guān)鍵詞:心理契約違背 理論模型 組織人力資源管理

中圖分類號:C931.3文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1673-8209(2009)10-0198-02

心理契約違背是指員工因組織違背心理契約而產(chǎn)生的一種短期的、相對激烈的情緒或情感反應(yīng)，如失望、憤怒、悲痛等?，F(xiàn)實中的組織不可能從方方面面去照顧和滿足每一個員工的需要，心理契約違背的發(fā)生幾乎是不可避免的。

1 心理契約違背對組織人力資源管理的消極影響

眾多研究表明，心理契約在員工愿望和績效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用，一旦心理契約被違背，會導(dǎo)致員工對組織產(chǎn)生較低的信任度和工作滿意度，員工的認(rèn)同感和主人翁精神減弱、公民道德行為減少，同時會使員工產(chǎn)生離職意向。[1]

1.1 心理契約違背導(dǎo)致組織工作效率降低

當(dāng)組織與員工的發(fā)生心理契約違背時，如果員工因為種種原因而不能離開組織，他們也不會持有原來的工作態(tài)度和組織行為(如為組織提供勞動契約義務(wù)之外的自愿性行為)，會降低工作的積極性和主動性，以減少對組織的承諾，以此方式來尋找心理契約背后的平衡。甚至一些員工會存在著故意浪費，損壞組織財物的反社會行為方式，即以破壞性的行為方式來損害組織的利益，以此釋放自己因心理契約違背而導(dǎo)致的不滿。[2]員工的這種行為方式使得組織的服務(wù)停留在低水平的服務(wù)層次，無法更好地發(fā)揮各項社會職能，導(dǎo)致組織生產(chǎn)成本和管理費用的上升，生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量下降，違背還可能導(dǎo)致昂貴的法律訴訟，影響到組織的聲譽，組織整體的工作效率降低。

1.2 心理契約違背使得員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重

通過對員工離職原因的調(diào)查表明，除了“薪水不滿”和“福利不佳”這兩項外，其他幾項均與“物質(zhì)利益”無關(guān):想嘗試新工作、組織未能提供學(xué)習(xí)成長環(huán)境、與當(dāng)初期望工作不符、缺乏升遷機會、對組織看法與主管上司不一致、工作單調(diào)、職業(yè)倦怠、與公司理念不和等，這些原因可以歸納為員工與組織的心理契約遭到破壞，從而導(dǎo)致了員工流失。

如果組織在管理方面較多地注重于組織外用戶，而對組織內(nèi)員工重視不夠，忽視或無視員工的心理需求，員工會喪失工作激情與熱情，表現(xiàn)為對組織的生存與發(fā)展漠不關(guān)心，組織缺乏凝聚力，使得員工離職甚至不惜違背勞動契約損害組織和自己的經(jīng)濟利益。

1.3 心理契約違背導(dǎo)致勞動關(guān)系緊張

勞動關(guān)系與心理契約均聚集于雇傭關(guān)系和勞動環(huán)境的改善，承認(rèn)員工的人性面，強調(diào)以人為本，均尋求在解決組織與員工問題中采用“正和”雙贏的方法。因此組織與員工心理契約的違背必然會導(dǎo)致組織與員工之間勞動關(guān)系緊張，勞動沖突增加。

心理契約的違背雖然不會像勞動契約違背那樣產(chǎn)生更多我國統(tǒng)計意義上的勞動糾紛案件，但會導(dǎo)致大量的潛在的或明顯的勞資沖突，表現(xiàn)為員工不滿，降低組織行為，故意損害組織利益，申訴或離職等。[2]

2 心理契約違背的理論模型

2.1 心理契約違背形成過程的模型

Morrison Robinson(1997)認(rèn)為促成心理契約違背有三個關(guān)鍵因素:無力兌現(xiàn)、有意違約和理解歧義。心理契約違背的產(chǎn)生可能是源于組織或者故意或者因為無法控制外部環(huán)境而沒有兌現(xiàn)承諾，或者是由于個體和組織對于心理契約理解的不同而使個體感覺組織沒有兌現(xiàn)承諾。

如果員工將心理契約違背原因歸結(jié)為組織不愿意履行，則更有可能體驗到違背;而如果員工認(rèn)為組織是誠實守信的，造成差異可能是某種誤解或是組織不可控的外力所致，則不太可能將差異解釋為違背。

2.2 心理契約違背的食言模型

Turnley Feldman (1999)提出了心理契約違背的食言模型。認(rèn)為心理契約違背的影響因素主要有三個:雇員期望的來源、心理契約破裂的具體因素、食言本身的性質(zhì);心理契約違背還受到個體差異、組織實踐、勞動力市場特征的影響。

心理契約違背的影響因素中，雇員通過與組織中其他成員交流，對組織文化的感知以及組織通常的行為方式形成預(yù)先期望。心理契約破裂的具體因素主要集中在薪酬水平、績效工資、福利、工作安全感、培訓(xùn)與發(fā)展、晉升機會及工作本身等方面，這些因素對不同員工的價值不同。食言本身的性質(zhì)受食言的幅度、許諾與與食言發(fā)生的時間差等因素影響。

3 心理契約違背視角下的的人力資源管理

基于上述模型，在人力資源管理中可以采取有效措施降低心理契約違背給組織帶來的消極影響。

3.1 消除員工與組織在理解和認(rèn)知上的差異

組織和員工在理解和認(rèn)知上存在差往往會導(dǎo)致心理契約的違背。因此，組織和員工之間要建立有效的溝通機制，及時了解雙方存在的分歧和差異，盡可能達(dá)到認(rèn)知上的統(tǒng)一，確保在心理契約構(gòu)建過程中的每一個環(huán)節(jié)都盡可能順暢。如在招聘過程中要展示全面、真實的職位信息，加強雙向溝通，以避免由于信息理解不一致而造成的心理契約違背的發(fā)生;員工工作一段時間后，對組織和工作會有新的認(rèn)識和評價，此時組織應(yīng)該及時真誠地與員工進行溝通，消除員工心中的疑慮、不滿和抱怨。由于組織內(nèi)外環(huán)境和員工自身等的變化，雙方的期望和承諾也會不斷發(fā)生變化日常工作中的溝通更顯得尤為重要。

3.2 管理好員工的期望

員工通常對組織的具體期望是多樣的，薪酬、福利、工作機會、培訓(xùn)和晉升等，這些具體的期望如果得不到滿足往往容易導(dǎo)致心理契約違背的發(fā)生。

因此一方面管理者要慎重做出承諾，另一方面，要建立基于組織文化的用工理念。實踐證明，與組織有著相同理念、相同價值觀的員工更容易接受組織使命，更愿意為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作。

組織中年齡，姓別，文化水平、職務(wù)等不同的員工對組織的期望不同，其心理契約的內(nèi)容也各不相同。比如，年輕的員工更期望組織能給他們更多的晉升機會、培訓(xùn)機會，

3.3 從組織總體利益出發(fā)綜合權(quán)衡，及時適當(dāng)補償

在某些不可控的條件下，如經(jīng)濟蕭條、組織內(nèi)部變革等，都可能使組織最終無力兌現(xiàn)先前的承諾，此外還存在組織的有意違約，組織會在不兌現(xiàn)承諾要付出的代價與兌現(xiàn)承諾要付出的代價之間進行比較，比較的結(jié)果是組織的領(lǐng)導(dǎo)人從眼前利益出發(fā)，可能傾向于有意違約。

當(dāng)出現(xiàn)此種原因?qū)е碌男睦砥跫s違背時，組織必須采取積極的措施，加強兩者之間的溝通交流，如建立員工申訴機制，傾聽員工的意見和抱怨，爭取員工的理解，還可以通過培訓(xùn)或其它有益的組織活動來消除雙方的分歧。

組織一旦意識到員工已經(jīng)發(fā)生了心理契約違背，必須有針對性地采取一些補償措施，如發(fā)些補貼，外出旅游，帶薪休息，提供員工急需的學(xué)習(xí)機會等等。

因此，組織在確實無法兌現(xiàn)全部或部分承諾時，要善于判斷，綜合權(quán)衡，從組織的總體利益和長遠(yuǎn)利益出發(fā)，維持和諧的雇傭關(guān)系。

參考文獻(xiàn)

[1] 王明輝，彭翠，方俐洛《心理契約研究的新視角—理念型心理契約研究綜述》，《外國經(jīng)濟與管理》，2009年第3期.

[2] 劉湘國《心理契約與私營企業(yè)勞資沖突與協(xié)調(diào)》，《北京勞動保障職業(yè)學(xué)院學(xué)報》，2008年第2期.

[3]李原《心理契約違背的理論模型及其應(yīng)用》，《經(jīng)濟與管理研究》，2008年第8期.

[4] 何霞《心理契約違背國內(nèi)外研究綜述》，《企業(yè)管理》，2009年第22期.