突破人才瓶頸

摘要:企業(yè)只要存在，只要談管理永遠(yuǎn)離不開人，在企業(yè)里面，我們通常都會為沒有合適的人用而煩惱。特別是在民營企業(yè)更是如此。企業(yè)的人才瓶頸問題在哪里?企業(yè)育人、用人、留人一直是眾多企業(yè)予以高度關(guān)注的問題，本文也想與大家共同探討這一永恒的話題。

關(guān)鍵詞:企業(yè) 人才 瓶頸

中圖分類號:C962文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1673-8209(2009)10-0193-01

1 企業(yè)需要什么樣的人才

我們目前通常采用數(shù)學(xué)坐標(biāo)來描述人才，橫坐標(biāo)為工作態(tài)度，縱坐標(biāo)為工作能力。形成的四個象限代表四類人，如圖1。

第一象限的人既有工作態(tài)度、又有工作能力，所以這就是企業(yè)真正需要的人。把這四個象限人重新定義一下，我們把第一個象限叫“人財”，是財富的財，因為這個象限的人能真正給企業(yè)帶來財富。

第三象限叫“人裁”，是裁員的裁，這樣的人既沒有能力、又沒有態(tài)度，所以他在企業(yè)不是我們講的人力資源，而是企業(yè)的負(fù)債，這樣的人企業(yè)一定要果斷、及時地把它裁掉。

第四象限叫“人材”，材料的材，看到這個字，我們就想到森林里面的木材，是可塑之材。這類人有好的工作態(tài)度，我們只需要給他提供很多技能方面的培訓(xùn)，他就能很快地成為我們要的第一象限的人，能給企業(yè)帶來財富的人。

第二象限叫“人才”，我們?yōu)槭裁窗阉x為大家通常說的“人才”?因為企業(yè)不斷到人才市場去招聘，想招一些真正有能力的人回來，但是招回去以后我們發(fā)現(xiàn)他們并沒有給企業(yè)帶來財富。所以，第二項限就是指那些在應(yīng)聘時展示了自己的經(jīng)歷、學(xué)歷、能力，但工作態(tài)度不一定好的人。

2 企業(yè)人才瓶頸的形成原因

(1)宏觀環(huán)境因素分析，隨著中國在世界經(jīng)濟(jì)格局中的分工變化，中國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，尤其是制造業(yè)的發(fā)展，各種專業(yè)技術(shù)人員和各類管理人員的需求急劇膨脹，然而此類人才的成長和成熟必須要經(jīng)歷一個無法逾越的從理論到實踐和從實踐到理論的過程，這是需要時間、實踐積累和沉淀的。人才成長與需求脫節(jié)，看起來雖然人多，但是真正能夠解決實際問題的人卻很難尋得。這是人才瓶頸形成的重要原因。

(2)從企業(yè)環(huán)境看，大型企業(yè)和外資企業(yè)有比較優(yōu)厚的待遇和規(guī)范的管理制度，可以通過自己的品牌等等影響力吸引人才受到各類人士的青睞?？偟膩碚f，人才瓶頸問題雖然存在，但沒有民營企業(yè)顯得突出。相對于大型企業(yè)和外資企業(yè)的中小民營企業(yè)而言，絕大多數(shù)中小型民營企業(yè)是處于成長階段，很多方面不夠規(guī)范，特別是帶有家族性質(zhì)的企業(yè)主要崗位可能都是與老板共同創(chuàng)業(yè)起來的或者是老板的親信人把持著。這些人老板賦予了很大的權(quán)力，但由于個人水平和能力的局限性，把持著企業(yè)的一些重要部門，導(dǎo)致企業(yè)文化氛圍的建設(shè)缺失，外來的人才也很難落下根。隨著企業(yè)的發(fā)展，有的人能夠同步成長，能夠滿足企業(yè)的發(fā)展需要，更多的人則是肯老本，加之民營企業(yè)的一些老員工排外心理很強(qiáng)。這樣，即便招到合適的人，如果沒有很好的心理承受力也難以在企業(yè)站住腳。另一方面企業(yè)只注重用人，不注重培養(yǎng)人，培訓(xùn)的投入很少，這也是很多人不愿意進(jìn)入這些企業(yè)的原因。

(3)從人才的職業(yè)選擇心理上看，有能力的人，可能更注重企業(yè)的規(guī)模，培訓(xùn)的機(jī)會，盡管民營企業(yè)的價值體現(xiàn)比較快，但是由于每個人的的自我定位和價值取向的標(biāo)準(zhǔn)不同而眾多的人都更愿意去大企業(yè)明星企業(yè)那里謀得一席之位，工資多少不是最重要的，重要的是環(huán)境。有一些愿意到中小型民營企業(yè)的在思想準(zhǔn)備上不夠，心理承受能力缺乏，或者能力、工作態(tài)度等因素，不能夠適應(yīng)企業(yè)的需要。

3 企業(yè)如何突破人才瓶頸

打造百年基業(yè)人才是關(guān)鍵。眾多的企業(yè)家都深知這樣的道理。如何突破人才瓶頸，不同的企業(yè)都有各自的做法，但是成功的企業(yè)有共同之處。一切從實際出發(fā)選人、育人、用人量才適用是最根本的。我們可以從如下幾方面入手:

3.1 立足“本土”盤活用好現(xiàn)有人才

作為一些人才匱乏的民營企業(yè)，進(jìn)一步創(chuàng)新選人用人機(jī)制，盤活用好現(xiàn)有人才，“是猴子就給你一棵大樹，是老虎就給你一座高山”矮子里面拔將軍。將優(yōu)秀的有培養(yǎng)潛質(zhì)的員工放到困難地方、關(guān)鍵崗位去培養(yǎng)鍛煉，提高本領(lǐng)，在實踐中鍛煉培養(yǎng)。與企業(yè)同步成長起來的人才，實用性較強(qiáng)，忠誠度高，成本低。但創(chuàng)新能力要略顯不足。

3.2 圍繞發(fā)展所需引進(jìn)高層次人才

企業(yè)在發(fā)展的過程中，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要有創(chuàng)新能力的高端人才為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。這就要求企業(yè)在不同的時期引進(jìn)不同需要的人才。制定實施發(fā)展所需引進(jìn)人才。如公司創(chuàng)業(yè)階段、立足階段、成長階段、擴(kuò)張階段、成熟階段的不同的人才需求。

3.3 科學(xué)合理的培訓(xùn)體系和機(jī)制是企業(yè)突破人才瓶頸的基礎(chǔ)

大家都知道企業(yè)要進(jìn)行人才的梯隊建設(shè)，如何建設(shè)人才梯隊，企業(yè)建立科學(xué)合理的培訓(xùn)體系和機(jī)制是企業(yè)突破人才瓶頸的關(guān)鍵。但是，很多企業(yè)對于人才的培訓(xùn)存在一些誤區(qū)，主要有以下表現(xiàn):只重視技能的培訓(xùn)，不重視態(tài)度的培訓(xùn);只重視干部的培訓(xùn)，不重視基層員工的培訓(xùn);只注重培訓(xùn)形式，不注重效果;缺乏培訓(xùn)成果的跟蹤評價手段。如何建立科學(xué)使用的培訓(xùn)?我們來看一下面2，從圖2中可以清晰地得出這樣的結(jié)論:人才的培訓(xùn)應(yīng)該是技能的培訓(xùn)和態(tài)度的培訓(xùn)，再加上一些知識的培訓(xùn)。

對于不同的人群，制定不同的培訓(xùn)重點(diǎn)，只有技能和態(tài)度的同步提升，企業(yè)整體水平才能夠得到提升，那么，尋求企業(yè)的人才，也是指日可待的事了。

3.4 強(qiáng)化組織能力，將個人能力轉(zhuǎn)化為組織能力

把個人能力轉(zhuǎn)化為組織能力----這里的“組織的能力”是不因個人的變化而變化的。也就是在提高個人能力的同時，提高組織的能力。但是怎么樣做到這一點(diǎn):復(fù)制少數(shù)人的成功經(jīng)驗，提高組織智商，多做工具，減少重復(fù)勞動，加強(qiáng)知識管理，避免組織失憶。

3.5 科學(xué)的人才評價體制和合適的用人標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)鍵

就企業(yè)人才而言，無論是什么規(guī)模什么性質(zhì)什么地域的企業(yè)，老板是關(guān)鍵，尤其是老板的觀念。有什么樣的老板就有什么樣的人才。有什么樣的老板，就有什么樣的企業(yè)文化。企業(yè)擁有了一棵樹，就不愁擁有一片森林。重要的是老板自己一定要是一棵樹，而且要明白自己是什么樣的一棵樹。建立什么樣的科學(xué)的人才評價體制和合適的用人標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)鍵。有什么樣的用人標(biāo)準(zhǔn)，就會留下什么樣的人。

總之企業(yè)要突破人才瓶頸，要懂得:垃圾是放錯地方的珍寶;用人，更要“育”人;要堅持以自己培養(yǎng)為主與廣泛地吸納人才并舉;有效地整合各種資源，不拘一格降人才。