走出人力資源招聘的五大誤區(qū)

摘要:人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的源泉和動(dòng)力，招聘則是企業(yè)獲取人力資源的基本途徑和方法。成功的招聘不僅可以降低企業(yè)培訓(xùn)成本，還可以支持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。目前中國(guó)企業(yè)招聘存在五大誤區(qū)，走出人力資源招聘誤區(qū)，是任何企業(yè)謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必然要求。

關(guān)鍵詞:企業(yè)招聘 招聘誤區(qū) 人力資源管理

中圖分類(lèi)號(hào):C931.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1673-8209(2009)10-0192-01

著名管理學(xué)家彼得·德魯克說(shuō)，“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理”，他指出，管理者的第一難關(guān)就在于擇人。招聘作為企業(yè)獲取人力資源的重要手段，是企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)和重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)人力資源管理眾多職能中最為基礎(chǔ)的工作。招聘直接影響企業(yè)成員的素質(zhì)高低和能力強(qiáng)弱，最終決定企業(yè)的績(jī)效和運(yùn)營(yíng)。

長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)采用現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才中介機(jī)構(gòu)、員工推薦等渠道，通過(guò)篩選簡(jiǎn)歷、筆試、面試等程序來(lái)完成雇員的招聘。隨著科技發(fā)展，招聘渠道越來(lái)越多元化，招聘技術(shù)也越來(lái)越多樣化。各企事業(yè)單位紛紛革新招聘方法，小組面試、壓力面試，人格評(píng)估、筆跡測(cè)試，眾多招數(shù)讓人眼花繚亂。企業(yè)現(xiàn)實(shí)招聘中，一味求新求怪，流于形式，陷入五大誤區(qū)。

誤區(qū)一:企業(yè)招聘缺乏戰(zhàn)略性

企業(yè)沒(méi)有完整的人員甄選計(jì)劃，只是在需要人手的時(shí)候，發(fā)布廣告、收取和篩選簡(jiǎn)歷、面試，確定人選，把人員移交到用人部門(mén)，招聘活動(dòng)結(jié)束。人力資源部門(mén)在招聘工作中，扮演的只是一個(gè)中介的角色:用人部門(mén)提交“用人需求報(bào)告”，人事部門(mén)在各媒體網(wǎng)站發(fā)布用人需求廣告。事實(shí)上，用人部門(mén)難以準(zhǔn)確傳達(dá)空缺崗位的需求，人力資源部門(mén)也難以真正了解空缺崗位的重要性，可謂是“雙盲”招聘。這樣的招聘根本談不上戰(zhàn)略性人力資源招聘，更不要說(shuō)可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略。因此，短期離職現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，企業(yè)的招聘成本和用人風(fēng)險(xiǎn)在無(wú)形之中增長(zhǎng)了數(shù)倍。

誤區(qū)二:企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理

企業(yè)紛紛公開(kāi)刊出“男175cm，女160cm以上”、“全日制大學(xué)本科以上學(xué)歷”、“男士?jī)?yōu)先”、“北京戶口優(yōu)先”、“3年工作經(jīng)驗(yàn)”等招聘標(biāo)準(zhǔn)，其中許多標(biāo)準(zhǔn)與空缺崗位的勝任能力無(wú)關(guān)。企業(yè)一味追求“高學(xué)歷”員工，大張旗鼓地進(jìn)行“就業(yè)歧視”。不是出于績(jī)效的考慮，而是一味的追隨慣例。僅僅因?yàn)樾詣e、年齡、身高、相貌、學(xué)歷、戶籍等方面的不同而給予不平等待遇，這種做法不僅影響企業(yè)形象，還錯(cuò)過(guò)了許多高績(jī)效人才。

誤區(qū)三:企業(yè)招聘人員不專業(yè)

優(yōu)秀的招聘人員往往可以充分理解企業(yè)的管理理念和經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，可以把握對(duì)不同崗位人員的招聘策略，可以客觀公正地對(duì)外介紹自己的企業(yè)，言談舉止大方得體。事實(shí)上，許多企業(yè)招聘人員非專業(yè)化，憑個(gè)人喜好決定是否錄用應(yīng)聘人員。面試的時(shí)候，服飾邋遢，思維混亂，舉止隨意，甚至侵犯?jìng)€(gè)人隱私，就與應(yīng)聘崗位無(wú)關(guān)的個(gè)人信息提問(wèn)，而這些個(gè)人信息對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)往往具有隱秘性甚至恥辱性，例如戀愛(ài)史、性生活史、婚戀史等。好的招聘人員往往可以讓?xiě)?yīng)聘人員在第一時(shí)間了解企業(yè)的文化及發(fā)展前景，以此判斷雙方是否合適，從而減少因價(jià)值沖突產(chǎn)生的短期離職現(xiàn)象;而非專業(yè)的招聘人員往往使應(yīng)聘人員質(zhì)疑目標(biāo)公司的經(jīng)營(yíng)能力及發(fā)展前景，甚至對(duì)公司的水平產(chǎn)生懷疑。

誤區(qū)四:企業(yè)招聘忽略自身的形象

企業(yè)招聘是企業(yè)的自我宣傳、自我演示過(guò)程，也是企業(yè)形象的推廣升華過(guò)程。企業(yè)運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、電視等形式發(fā)布招聘信息，使更多的人了解本企業(yè)，增加企業(yè)的知名度。企業(yè)留給應(yīng)聘者的第一印象會(huì)直接影響人才應(yīng)聘盿酒笠檔囊庠?而第一印象很大程度上是由招聘人員形成的。簡(jiǎn)單的招聘流程不再能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，非專業(yè)的招聘人員、粗暴的自認(rèn)為高人一等的招聘姿態(tài)也已經(jīng)難以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。其實(shí)，招聘過(guò)程既可以幫助企業(yè)樹(shù)立良好形象、吸引更多的應(yīng)聘者，也可能使應(yīng)聘者失望、損害企業(yè)形象。招聘并不是簡(jiǎn)單的收取簡(jiǎn)歷和面試，它也是更深層次的自我發(fā)展與更新。

誤區(qū)五:企業(yè)招聘與企業(yè)文化相脫節(jié)

企業(yè)招聘中，甄別具有勝任能力的人才固然重要。事實(shí)上，應(yīng)聘者是否認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和使命愿景，能否與企業(yè)文化相融合，直接決定該人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和離職意愿。實(shí)踐證明，那些認(rèn)可企業(yè)價(jià)值觀的人，短期離職的可能性較低，對(duì)公司的忠誠(chéng)度也相對(duì)較高。然而，企業(yè)在招聘中往往忽略這一點(diǎn)，招聘隊(duì)伍不專業(yè)，面試設(shè)計(jì)粗糙，難以根據(jù)勝任能力和職業(yè)性向確定人員去留問(wèn)題，盡管企業(yè)一再?gòu)?qiáng)調(diào)“以人為本”，招聘過(guò)程和流程卻是粗暴的、與績(jī)效無(wú)關(guān)的。

企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)在于如何選對(duì)人，如何留住適合企業(yè)文化，可以創(chuàng)造高績(jī)效的人。調(diào)查顯示，選用合適員工可以大大降低企業(yè)的培訓(xùn)成本，因此提高企業(yè)招聘的質(zhì)量，走出招聘誤區(qū)，不僅關(guān)系到企業(yè)的未來(lái)績(jī)效和經(jīng)營(yíng)效果，也直接影響企業(yè)形象。基于以上招聘誤區(qū)，改善建議如下。

建議一:建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的人力資源招聘理念

人力資源招聘不是為了擴(kuò)充人數(shù)，也并不是為了簡(jiǎn)單的增加“人手”。企業(yè)在實(shí)施人力資源招聘時(shí)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略需求，考慮企業(yè)目標(biāo)及其長(zhǎng)期利益。企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源招聘的前提，企業(yè)文化則可以保證招聘的質(zhì)量，可以很好的降低短期離職率。在制定人力資源招聘流程、方式的同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該清晰地明確自己的使命、愿景、戰(zhàn)略、文化及發(fā)展目標(biāo)，避免盲目招聘，增加企業(yè)人力成本。根據(jù)企業(yè)的行業(yè)、規(guī)模、發(fā)展階段及人力資源需求情況設(shè)立人力資源招聘戰(zhàn)略。

建議二:規(guī)范企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)招聘隊(duì)伍，合理設(shè)計(jì)面試問(wèn)題

招聘標(biāo)準(zhǔn)是反映企業(yè)價(jià)值傾向的一面鏡子，也決定了人力資源招聘的質(zhì)量。招聘人員的個(gè)人形象、修養(yǎng)談吐、專業(yè)素質(zhì)影響著優(yōu)秀應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)?？茖W(xué)化規(guī)范招聘標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)招聘隊(duì)伍，合理設(shè)計(jì)面試流程和問(wèn)題，是保證招聘質(zhì)量的實(shí)質(zhì)性保證。招聘標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是能力導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向相結(jié)合的，過(guò)高的與績(jī)效無(wú)關(guān)招聘標(biāo)準(zhǔn)不僅提高了企業(yè)成本，某種程度上也造成了人力資源浪費(fèi)。所以，企業(yè)必須重視招聘人員的培訓(xùn)，無(wú)論是社交禮儀、溝通方法，還是招聘流程、面試技巧，招聘的細(xì)節(jié)管理十分重要。戰(zhàn)略意義上，招聘人員必須清晰理解企業(yè)的文化、價(jià)值和發(fā)展方向，并可以準(zhǔn)確地傳達(dá)給應(yīng)聘人員。合理設(shè)計(jì)面試流程和問(wèn)題，則是企業(yè)素養(yǎng)的反映。繁冗、拖沓的程序，不僅增加了用人部門(mén)的成本，也削弱了人力資源部門(mén)的戰(zhàn)略意義。謹(jǐn)慎、科學(xué)的設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，最大化招聘效率，是企業(yè)招聘追求的改善之道。

建議三:加強(qiáng)企業(yè)招聘管理，尊重應(yīng)聘者，提高企業(yè)形象

招聘本質(zhì)上是招聘方與競(jìng)聘方實(shí)現(xiàn)信息、能力、態(tài)度和價(jià)值觀的匹配過(guò)程。然而，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)供需失衡，往往是招聘方高高在上，應(yīng)聘方百般遷就，粗放型的招聘充斥著大大小小的企業(yè)，加之國(guó)內(nèi)許多企業(yè)并沒(méi)有真正實(shí)施科學(xué)招聘方法，招聘成本過(guò)高、招聘效率低下、招聘人員匹配率較低等情況困擾著管理者。針對(duì)此類(lèi)情況，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)招聘的管理，小到應(yīng)聘人員的預(yù)約、電話、引領(lǐng)、茶水，大到面試官的談吐、修養(yǎng)、衣著、能力，無(wú)不顯示了企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的態(tài)度，以及企業(yè)的文化和價(jià)值。成功的招聘，往往是細(xì)節(jié)工作做得好，于細(xì)微之處發(fā)現(xiàn)人才潛在的能力，于細(xì)微之處展現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。細(xì)節(jié)管理的企業(yè)人力資源招聘，不僅可以吸引高素質(zhì)的人員加盟本公司，也可以塑造企業(yè)良好的雇主形象，進(jìn)而成就企業(yè)卓越的社會(huì)形象。

21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，吸引人才、選拔人才、用對(duì)人才決定著企業(yè)的生死存亡。人崗匹配、人盡其才，通過(guò)招聘活動(dòng)甄選高素質(zhì)人才，是每一家企業(yè)吸納新鮮血液的必經(jīng)途徑。人力資源部門(mén)在招聘活動(dòng)中日益承擔(dān)起戰(zhàn)略支持的角色，在傳統(tǒng)的企業(yè)招聘難以滿足競(jìng)爭(zhēng)需要的情況下，只有走出招聘誤區(qū)，才能真正開(kāi)辟新的發(fā)展空間，從而永葆競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，成就長(zhǎng)壽企業(yè)的夢(mèng)想。

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