人才派遣在醫(yī)院實(shí)踐中的探討

摘要:人才派遣是現(xiàn)代人力資源管理的一種新型機(jī)制和模式。本文通過實(shí)踐介紹了醫(yī)院對(duì)人才派遣的招聘和管理，就其主要優(yōu)勢(shì)、存在問題及對(duì)策進(jìn)行分析探討，以期待這種用人模式更加完善。

關(guān)鍵詞:人才派遣 醫(yī)院實(shí)踐 優(yōu)勢(shì) 存在問題 解決對(duì)策

中圖分類號(hào):R197.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1673-8209(2009)10-0187-02

人才派遣是人力資源外包的一種，是人事代理業(yè)務(wù)的拓展和延伸，是一種全新的人才資源市場(chǎng)配置方式。人才派遣起源于美國(guó)，成長(zhǎng)于歐洲、日本，是人才市場(chǎng)化的產(chǎn)物。人才派遣通過構(gòu)建社會(huì)人才資源共享平臺(tái)，將人才產(chǎn)權(quán)從單位所有制中剝離出來，使人才資源在社會(huì)上得到有效配置。人才派遣這種新型的用人方式也越來越多地被應(yīng)用于醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)。

寧波市醫(yī)療中心李惠利醫(yī)院2003年與寧波市人事局下屬的東方人力資源服務(wù)有限公司簽訂派遣協(xié)議引進(jìn)派遣制職工，截至目前，已經(jīng)在護(hù)理、檢驗(yàn)、收費(fèi)等技術(shù)、服務(wù)性崗位上先后引進(jìn)派遣制職工187人。經(jīng)過6年的摸索、實(shí)施，使這種用工形式在我院趨于穩(wěn)定與完善。本文試結(jié)合我們醫(yī)院的實(shí)際操作情況就人才派遣管理探討如下。

1 人才派遣的招聘和管理

1.1 申報(bào)

我單位擬招聘的派遣人員，須納入計(jì)劃管理。預(yù)先申報(bào)需求計(jì)劃，經(jīng)上級(jí)主管部門批準(zhǔn)后方可實(shí)施，嚴(yán)禁無計(jì)劃用工。

1.2 招聘

派遣公司根據(jù)醫(yī)院提出的條件和崗位要求招聘職工。經(jīng)醫(yī)院面試考核合格后派遣到醫(yī)院工作。派遣制職工由醫(yī)院和人才派遣機(jī)構(gòu)共同管理。在招聘大批護(hù)理派遣人員時(shí)我院實(shí)行了正式職工招聘模式。2008年我院因病房擴(kuò)建急需大量護(hù)理人員，在8月份統(tǒng)一招聘了27名派遣員工，在招聘過程中通過公開報(bào)名、筆試、面試、體檢等擇優(yōu)聘用，根據(jù)筆試成績(jī)按計(jì)劃聘用人數(shù)2倍的比例確定進(jìn)入面試。筆試、面試成績(jī)各占50%，由高分到低分排序，以不低于計(jì)劃聘用人數(shù)1倍的比例確定進(jìn)入體檢的人員。體檢合格后，符合招考條件的畢業(yè)生到派遣公司辦理相關(guān)手續(xù)。

1.3 管理

經(jīng)招考錄用的派遣人員實(shí)行全員合同化管理，通過簽訂勞動(dòng)合同、人才派遣、提高福利待遇等一系列手段，使人才派遣的管理更加規(guī)范化。

(1)簽訂勞動(dòng)合同。派遣人員與派遣公司簽訂2年勞動(dòng)合同，試用期兩個(gè)月。在合同履行過程中，用人單位根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)通過年度考核確認(rèn)派遣人員是否勝任本崗位，調(diào)整派遣人員的崗位或解除合同。合同一經(jīng)簽訂即具有法律約束力。雙方必須全面履行合同約定的義務(wù)。

(2)福利待遇。我院派遣人員的獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行績(jī)效分制，結(jié)合院齡、職稱、職務(wù)、實(shí)績(jī)分等制定本人的績(jī)效分，再根據(jù)科室的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)核算形成。獎(jiǎng)金根據(jù)院齡逐年遞增，服務(wù)三年以上享受90%。根據(jù)醫(yī)院正式職工調(diào)資情況，適當(dāng)提高派遣制職工待遇，同時(shí)享受醫(yī)院實(shí)物形式的福利待遇。此外，派遣公司負(fù)責(zé)派遣人員的人事關(guān)系、檔案管理和轉(zhuǎn)正定級(jí)手續(xù)的辦理，并為派遣人員代繳養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育、公積金等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。派遣人員的職稱，由派遣公司按國(guó)家有關(guān)規(guī)定代為申報(bào)各級(jí)、各類職稱評(píng)審、考試，實(shí)行評(píng)聘分開。派遣人員的婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、公休假等參照單位正式在編職工有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，產(chǎn)假工資由社保部門發(fā)放。派遣人員的入黨、入團(tuán)、入會(huì)、表彰、獎(jiǎng)懲等參照單位正式在編職工有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。派遣員工也參加醫(yī)院的工會(huì)組織，積極參加醫(yī)院組織的各項(xiàng)活動(dòng)，使其樹立主人翁意識(shí)，增強(qiáng)了凝聚力。派遣公司每年按期召開派遣員工座談會(huì)，聽取派遣員工的意見和建議，反饋給醫(yī)院，以改進(jìn)醫(yī)院的管理工作。[1]

2 人才派遣的優(yōu)勢(shì):

2.1 簡(jiǎn)化用人手續(xù)，降低醫(yī)院管理成本

實(shí)行人才派遣(租賃)后，醫(yī)院只管使用人才。包括社會(huì)保險(xiǎn)代繳，合同的簽訂、續(xù)訂、解除等相關(guān)問題和勞動(dòng)人事爭(zhēng)議的處理等大量事務(wù)性工作，全部由派遣公司負(fù)責(zé)，減少了醫(yī)院煩瑣的工作，大大節(jié)約人事管理的時(shí)間、人力、成本，使人事管理更便捷、高效。醫(yī)院的人事管理負(fù)擔(dān)減少了，能有更多的精力來考察派遣人員的業(yè)務(wù)能力，節(jié)約了管理成本，提升了醫(yī)院的人力資源管理水平。

2.2 有利于提高醫(yī)院職工隊(duì)伍整體素質(zhì)

人才是醫(yī)院生存和發(fā)展的原動(dòng)力，人才的甄選和任用是醫(yī)院人力資源管理中最關(guān)鍵的問題。而采用人才派遣可大大降低醫(yī)院的用人風(fēng)險(xiǎn)。通過人才派遣，醫(yī)院“用人而不管人”，派遣公司利用自己的專業(yè)渠道，針對(duì)醫(yī)院的個(gè)性化需求，為醫(yī)院選擇合適人才，而醫(yī)院對(duì)派遣公司選派的人員通過考試、考核，最終擇優(yōu)聘用。醫(yī)院在管理過程中如發(fā)現(xiàn)聘用人員不能適應(yīng)工作要求，可根據(jù)合同條款，退回派遣公司，再重新招聘。有助于醫(yī)院選擇和留住優(yōu)秀人才，提高職工隊(duì)伍整體素質(zhì)。

2.3 減少人事(勞動(dòng))糾紛，轉(zhuǎn)移單位用人風(fēng)險(xiǎn)

在我國(guó)相關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)政策的指導(dǎo)下，用人單位和派遣單位簽訂派遣協(xié)議，派遣單位與被聘用人員簽訂勞動(dòng)合同，用人單位和被派遣人員是一種有償使用關(guān)系，沒有勞動(dòng)關(guān)系。并且，醫(yī)院可根據(jù)自身業(yè)務(wù)變化，增加人員或免費(fèi)更換派遣人員，亦可減少人事勞動(dòng)糾紛，使用單位與人才是一種間接的管理關(guān)系，被派遣人員對(duì)日?？己说牟煌庖?，使用單位可以通過派遣機(jī)構(gòu)統(tǒng)一協(xié)調(diào)處理，這樣就可避免直接與被派遣人員發(fā)生人事(勞動(dòng))糾紛，從而省卻用人單位的管理精力，專心于事業(yè)的發(fā)展。

2.4 用人機(jī)制靈活

[2]實(shí)行人才派遣管理。有利于建立靈活的人才流動(dòng)機(jī)制。一醫(yī)院的人事制度改革就是要搞活用人制度。打破人員的單位、部門所有制，淡化“身份管理”，強(qiáng)化“崗位管理”，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人員“能進(jìn)能出”的。用人制度暢通的人才“出口”渠道，改變長(zhǎng)期以來醫(yī)院在解聘人員、合理減員方面困難重重的狀況。人才派遣通過崗位考核來確定聘任，使人員的進(jìn)出更為流暢。人才派遣管理的實(shí)施，為“單位人”變?yōu)椤吧鐣?huì)人”創(chuàng)造了條件。

3 存在的問題與建議

3.1 存在的問題

(1)同工不同酬現(xiàn)象有待解決。派遣人員已經(jīng)成為醫(yī)療隊(duì)伍中的一個(gè)重要組成部分，同樣學(xué)歷，同樣職稱，付出了同樣的勞動(dòng)。但在福利待遇方面卻未得到用人單位的應(yīng)有重視，即存在“同工不同酬” 問題。派遣人員干著跟正式編制人員一樣繁重的工作，甚至去干那些正式職工不愿干的工作，其收入?yún)s不一樣，造成派遣人員的心理不平衡，頻繁跳槽，流動(dòng)性大。這里面可能還存在一個(gè)對(duì)派遣員工歧視的社會(huì)問題，當(dāng)然隨著人才派遣的不斷深入和發(fā)展，相信這種歧視會(huì)自然消退。

(2)缺乏對(duì)派遣人員的繼續(xù)教育機(jī)制。醫(yī)院發(fā)展日新月異，對(duì)人才的要求也日益提高，人們必須通過終生教育、終生學(xué)習(xí)，不斷地補(bǔ)充更新知識(shí)，才能應(yīng)付職業(yè)和生活的壓力，提高生存水平。我們注意到用人單位對(duì)派遣人員很少提供進(jìn)修、培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，除了使用，還是使用，如果發(fā)現(xiàn)派遣人員已跟不上時(shí)代與科技的進(jìn)步，已不能適應(yīng)單位工作的需要，他們就會(huì)毫不猶豫的將派遣人員置換出去。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本原因是用人單位只注重派遣人員的使用價(jià)值，只考慮單位自己的經(jīng)濟(jì)利益，因此，派遣人員對(duì)用人單位缺少歸屬感。

3.2 建議

(1)未來的理想狀態(tài)，應(yīng)該打破編制內(nèi)和編制外的差別，按勞取酬。建議明確崗位職責(zé)，以崗定薪，通過考核的形式，將部分優(yōu)秀派遣人員的薪酬待遇參考在職職工標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，解決派遣人員同工不同酬。具體來說就是崗位人員的上崗要經(jīng)過嚴(yán)格的考核，如果能上崗，就應(yīng)該拿到該崗位的工資，而不在乎你年齡的大小、職稱的高低，更沒有在編與不在編的區(qū)別。報(bào)酬只取決于你工作能力的大小。同樣的一個(gè)崗位，誰適合誰就去做，誰為單位、社會(huì)創(chuàng)造的利益大，誰獲取的報(bào)酬自然也就多。

(2)工作激勵(lì)。雖然派遣員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)性，但在某一時(shí)期內(nèi)，他們的工作是相對(duì)穩(wěn)定的。因?yàn)轭l繁更換工作崗位，將會(huì)影響個(gè)人職業(yè)發(fā)展。因此，滿足他們的職業(yè)發(fā)展，給他們提供學(xué)習(xí)、進(jìn)修、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，授予恰當(dāng)?shù)臋?quán)利，營(yíng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，那么他們就會(huì)將個(gè)人的發(fā)展與醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行最佳結(jié)合，為醫(yī)院貢獻(xiàn)自己的力量。

參考文獻(xiàn)

[1] 袁國(guó)宏“青島市醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)行人才派遣用人方式的實(shí)踐與探討”《中國(guó)衛(wèi)生人才》2007.7.

[2] 劉方紅，劉麗華，周軍“對(duì)醫(yī)院實(shí)行人才派遣的思考”《鄖陽醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)》，2006年10月25(5):318.