關(guān)于國有企業(yè)高管薪酬管理的思考

中圖分類號:C931.3文獻標識碼:A文章編號:1673-8209(2009)10-0170-01

近年來，隨著我國市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，國有企業(yè)高管人員的薪酬水平越來越高，這體現(xiàn)了管理要素在經(jīng)濟發(fā)展中的重要貢獻。2008年初，中國平安保險(集團)股份有限公司董事長的天價年薪將社會收入分配的矛盾推到了高潮。在金融危機的背景下，美國政府宣布的50萬美元限薪令，吸引全球關(guān)注。有關(guān)國企高管年薪的話題在整個社會上熱度不減。如何加強規(guī)范國企高管薪酬的管理，如何健全國企高管薪酬激勵約束機制，這已成為當前的一項重要課題。

1 我國國有企業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀

當前，我國國有企業(yè)大都由政府有關(guān)部門監(jiān)管，企業(yè)高管薪酬由主管部門依據(jù)其實際業(yè)績提出建議，按工資管理體系，經(jīng)審核后按管理權(quán)限由任命機構(gòu)審批確定。國務(wù)院確定的由國資委履行出資人職責(zé)的國有及國有控股企業(yè)高管人員薪酬由國資委制定明確辦法考核確定?？傮w上講，國有企業(yè)高管人員薪酬是由政府主管部門按照有關(guān)要求考核確定的。

我國企業(yè)約目前主要分為國有企業(yè)、混合所有制企業(yè)及非公有獨資企業(yè)，相應(yīng)的企業(yè)高管人員的薪酬管理和水平有一個發(fā)展變化過程。即由2000年前國有企業(yè)高管薪酬管理制度與非公有獨資企業(yè)和混合所有制企業(yè)差別大發(fā)展為現(xiàn)在逐步趨同;企業(yè)高管薪酬水平由2000年前總體偏低，國企高管薪酬水平明顯低于非公有獨資企業(yè)和混合所有制企業(yè)，發(fā)展到2003年以后逐步并快速提高，目前已接近后二類企業(yè)高管薪酬水平。如2007年全國1242戶上市公司高管平均年薪是35.45萬元(不包括股權(quán)激勵)，其中國有控股上市公司高管平均年薪為34.29萬元，私有控股上市公司高管平均年薪為37.41萬元。

2 國有企業(yè)高管薪酬存在的問題及特殊性

目前社會各界對國企高管的薪酬水平意見較大:(1)國有企業(yè)主要是金融企業(yè)、房產(chǎn)企業(yè)高管薪酬部分人偏高:如部分國有證券公司高管平均年薪達200—300萬元，少數(shù)人達1000多萬 元，與社會平均工資相差幾十倍到幾百倍;(2)中型企業(yè)或下屬企業(yè)高管年薪高于大型企業(yè)或集團公司高管，薪酬關(guān)系倒掛，如有的資產(chǎn)規(guī)模不大、營業(yè)范圍不廣、效益一般的國有金融、房地產(chǎn)企業(yè)高管年薪達600多萬元，其母公司高管年薪卻僅有100余萬元。

社會各界之所以認為國企高管薪酬偏高，主要是因為國企高管有如下的特殊性:

一是服務(wù)對象不同。國企高管是為國有資產(chǎn)的股東，即全國人民服務(wù)，而不是非公有企業(yè)高管那樣為私人股東服務(wù)。

二是履行職責(zé)要求和條件不同。國企高管需要為社會提供公共產(chǎn)品，不能完全以經(jīng)濟利益為單一導(dǎo)向，必需兼顧社會效益;其經(jīng)營管理環(huán)境條件一般較好，都能得到政府支持和幫助。

三是產(chǎn)生機制不同，國企高管是行政任命為主，絕大多數(shù)不是競爭上崗，而非國有企業(yè)高管是通過市場選聘。

四是身份背景不同，國企高管是“干部”，大都有行政級別，有的人是人是前政府官員或準官員。而非國有企業(yè)高管是社會人，沒有“干部”身份，是職業(yè)經(jīng)理人或準職業(yè)經(jīng)理人。

五是職業(yè)保障不同，國企高管的“鐵飯碗”不容易被打破，職務(wù)“含金量”高，職務(wù)消費待遇好，在任職企業(yè)沒干好，可以調(diào)到其他企業(yè)，或者又調(diào)回政府當官員，沒有后顧之憂;而非國有企業(yè)是“瓷飯碗”，干好了可以拿高薪，沒干好就可能“炒魷魚”，職業(yè)風(fēng)險大，后顧之憂多。

3 國企高管薪酬水平確定依據(jù)思索

從理論上講，各類型企業(yè)的高管薪酬水平一要能體現(xiàn)其人力資本價值，二要與企業(yè)業(yè)績緊密掛鉤上下浮動，三要與社會上有可比性人員的薪酬價位銜接，以保持必要的對外競爭性。國企高管薪酬確定既要基本遵循以上規(guī)律，又要充分考慮其特殊性。首先，體現(xiàn)人力資本價值，應(yīng)讓國企高管過上較高質(zhì)量的生活，但由于其是“黨員”、“干部”身份，基本薪酬應(yīng)低于市場同類人員水平，不宜與職工平均工資差別過大。其次，由于國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有相當部分來源于非管理要素，因此其高管薪酬與業(yè)績掛鉤浮動應(yīng)設(shè)定封頂機制，以剔除壟斷、政策優(yōu)惠等因素影響;其三，因生產(chǎn)機制、職業(yè)保障等方面的特殊性，國企高管薪酬水平不能完全與市場選拔的職業(yè)經(jīng)理人市場薪資水平對接。

至于國有參股企業(yè)高管薪酬，應(yīng)由企業(yè)董事會確定，但對于其中的國有資產(chǎn)所有者派出的高管，由于這些人員也具有國企高管“產(chǎn)生機制”、“身份背景”等特殊性，為了平衡其與國有獨資、控股企業(yè)高管的薪酬關(guān)系，對由混合所有制企業(yè)確定并發(fā)給這些高管的過高薪酬，應(yīng)由其派出機構(gòu)控制其實際發(fā)放水平。

4 對規(guī)范我國國有企業(yè)高管薪酬管理的建議

在當前形勢下，政府需要綜合平衡、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、科學(xué)處理國企高管薪酬問題，并實施有效監(jiān)督，以促使企業(yè)快速發(fā)展，社會和諧穩(wěn)定。

2009年8月，人力資源社會保障部副部長胡曉義講:“我們部會同有關(guān)部門按照國務(wù)院的部署深入研究了規(guī)范國有企業(yè)負責(zé)人薪酬的有關(guān)問題。具體的工作步驟是先規(guī)范中央企業(yè)高管人員的薪酬，然后再指導(dǎo)地方政府來規(guī)范國有企業(yè)負責(zé)人的薪酬。在制定規(guī)范文件的過程中，我們考慮五個原則:第一、市場調(diào)節(jié)和政府監(jiān)督相結(jié)合，不能錯誤;第二、激勵功能和約束機制相統(tǒng)一，不能偏廢;第三、短期的激勵和長期激勵相兼顧，不能近視;第四、高管人員的薪酬增長和職工工資的增長相協(xié)調(diào)，不能懸殊;第五、完善薪酬制度與規(guī)范補充保險，職務(wù)消費相配套，不能單一。”

本人建議就規(guī)范國企高管薪酬具體措施如下:

(1)區(qū)分國有企業(yè)的性質(zhì)，進行分類管理:我國國有企業(yè)的情況較復(fù)雜，需要區(qū)分不同企業(yè)的情況，分類制訂其高管薪酬的管理制度。

(2)合理確定高管薪酬水平:一是合理確定基本年薪水平，以地區(qū)國有企業(yè)職工平均工資為基礎(chǔ)，乘以一定倍數(shù)確定基礎(chǔ)薪，使國企高管薪酬起點公平;二是正確確定企業(yè)規(guī)模系數(shù)，合理區(qū)分不同規(guī)模企業(yè)經(jīng)營者的基本年薪，解決不同或相同行業(yè)、層級企業(yè)經(jīng)營者之間薪酬倒掛、關(guān)系不順的問題。三是統(tǒng)一平衡績效年薪上限，一般按基本年薪的3倍封頂，以利于剔除政策、壟斷因素帶來的非管理要素影響:同時國企高管薪酬水平應(yīng)與普通職工收入保持合理的比例關(guān)系。

(3)進一步顯現(xiàn)業(yè)績考核的激勵約束效果，考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤更緊密，不斷完善“業(yè)績上、薪酬上，業(yè)績下、薪酬下”的考核分配制度;同時建立考核結(jié)果與干部任免掛鉤的機制。增加國企高管薪酬中長期激勵的比例，改善薪酬結(jié)構(gòu)，以利于企業(yè)的長期發(fā)展。提高國企高管薪酬中的長期激勵部分，增加股票期權(quán)等激勵措施，設(shè)計出適應(yīng)我國國情的期權(quán)形式。

(4)擴大企業(yè)高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度，“陽光是最好的防腐劑”，以利于各有關(guān)方面加強對企業(yè)高管薪酬的監(jiān)督。應(yīng)定期向社會公開高管薪酬，而且披露的內(nèi)容應(yīng)完整、準確、及時，不僅要公布薪酬總額，還要公布各部門的構(gòu)成，以利于社會的監(jiān)督。考慮到我國企業(yè)高管薪酬信息披露的現(xiàn)狀，我國政府有關(guān)監(jiān)管部門有必要加大工作力度，一方面要求國有企業(yè)按“廠務(wù)公開”原則對高管薪酬信息進行披露，另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露辦法，提高各類企業(yè)高管薪酬信息的透明度，形成有力的民主監(jiān)督氛圍。

(5)國有企業(yè)要進一步深化高管選拔任用制度改革，普遍建立高管競爭上崗制度，國企高管應(yīng)盡量公開招聘產(chǎn)生，這樣有利于選聘到真正符合任職要求的經(jīng)營者，增強國有企業(yè)的競爭力。同時，也有利于保證選拔人才的公平公正，把黨管干部與市場選拔經(jīng)營管理人才有機結(jié)合起來。

(6)規(guī)范國企高管的補充保險、職務(wù)消費等制度。進一步規(guī)范國企高管的企業(yè)年金等補充保險辦法，合理安排并平衡國企高管與其他職工的分配關(guān)系，繼續(xù)規(guī)范職務(wù)消費制度，減少并杜絕不合規(guī)、不合理的職務(wù)消費。

對國有企業(yè)高管薪酬進行有效規(guī)范管理，是一項長期而艱巨的任務(wù)，需要不斷深化國企改革，加強公司法等相關(guān)法規(guī)制度建設(shè)。加強對國企高管薪酬的管理，有促進企業(yè)管理水平的提高，并促使我國市場經(jīng)濟健康發(fā)展，促進社會平衡和諧發(fā)展，具有重要意義。