高級管理人員勞動合同管理的幾個問題

摘要:《勞動合同法》的頒布實施，對于更好地保護勞動者合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進社會主義和諧社會建設(shè)，具有十分重要的意義。高級管理人員因其在用人單位的特殊地位，適用《勞動合同法》時，有一些需要特別關(guān)注的問題。本文在《勞動合同法》的背景下，就高級管理人員的聘任和解聘程序，競業(yè)限制，勞動合同期限以及工作崗位變更等問題做了簡單的分析和提醒，以方便有關(guān)企業(yè)根據(jù)實際需要進行管理。

中圖分類號:F715.4文獻標識碼:A文章編號:1673-8209(2009)10-0167-01

根據(jù)《公司法》第二百十七條的規(guī)定，公司中的高級管理人員是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人，上市公司的董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員?！豆痉ā返谒氖邨l規(guī)定，有限責任公司的董事會決定聘任或者解聘公司經(jīng)理，并根據(jù)經(jīng)理的提名決定聘任或者解聘公司副經(jīng)理、財務(wù)負責人。在《勞動合同法》出臺之前，社會上有觀點認為公司中的高級管理人員應(yīng)排除在《勞動合同法》調(diào)整之內(nèi)，而應(yīng)由民法調(diào)整。因為公司中的高級管理人雖名為“雇員”，但實際工作中卻經(jīng)常行使“雇主權(quán)”，對一般工作a人員有指揮、管理的權(quán)力。因此，很難將他們確定為勞動關(guān)系中的弱者，無須受到勞動立法的特殊保護。但《勞動合同法》最終并沒有采納前述的觀點，未在勞動關(guān)系上區(qū)分高級管理人員與一般工作人員的權(quán)利和義務(wù)。理由也很簡單:高級管理人員雖行使企業(yè)管理權(quán)，但相比于用人單位，其還是弱者，其勞動權(quán)益當然也應(yīng)當受到《勞動合同法》的保護。

但與一般工作人員相比，高級管理人員因具有特殊的身份，用人單位在與其簽署和履行勞動合同時，必須根據(jù)法律法規(guī)以及單位自身的特點，重點把握好以下四方面的內(nèi)容。

第一，聘任或解聘的程序性問題。對于高級管理人員的聘任或解聘，《勞動合同法》沒有特別規(guī)定，但并不能因此認為他們聘任或解聘的程序與一般工作人員相同。如前所述，我國《公司法》對高級管理人員的聘任或解聘已有明確規(guī)定，因此要適用和遵守《公司法》的規(guī)定。未經(jīng)公司董事會的同意或者授權(quán)，公司是無權(quán)直接聘任或解聘高級管理人員的。這其中，還要特別注意董事會決議的程序性，如果董事會的召集或者決議在內(nèi)容或程序上違背《公司法》或《公司章程》中的有關(guān)要求，也有可能導致董事會決議無效或被撤銷，進而影響到根據(jù)董事會決議或決定對高級管理人員的聘任或解聘效力。比如，《公司法》第二十二條就明確規(guī)定，董事會的會議召集程序、表決方法違反法律、行政法規(guī)或公司章程，或者決議內(nèi)容違反公司章程的，股東可以請求人民法院撤銷。

對于委派的高級管理人員，則要注意高級管理人員的勞動關(guān)系所屬問題。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》明確規(guī)定:“經(jīng)理由其上級部門聘任(委任)的，應(yīng)與聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營管理人員，應(yīng)依據(jù)《中華人民共和國公司法》的規(guī)定與董事會簽訂勞動合同?！币虼?，由上級部門或者母公司或股東單位委派的經(jīng)理，其可能并不與公司直接簽署勞動合同;即使是與公司簽署的勞動合同，如果缺乏董事會的授權(quán)或批準，勞動合同也有可能是無效的。

第二，競業(yè)限制問題。競業(yè)限制，又稱競業(yè)禁止或者競業(yè)避止，是指用人單位為保守商業(yè)秘密和維持競爭優(yōu)勢，根據(jù)法律規(guī)定或者合同約定，禁止員工在企業(yè)工作期間以及離職后一定期限內(nèi)從事與單位有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)或者到與單位有競爭關(guān)系或者其他利害關(guān)系的其他單位任職的一種法律制度。按是否受聘于用人單位，競業(yè)限制期可以分為兩個階段。第一階段是高級管理人員的聘任期間內(nèi)。在該期間，《公司法》第一百四十九條已明確規(guī)定，高級管理人員不得未經(jīng)股東會或股東大會同意，利用職務(wù)之便為自己或者他人謀取屬于公司的商業(yè)機會，自營或者為他人經(jīng)營與其所任職公司同類的業(yè)務(wù)。第二階段則是在高級管理人員離職后的一定期間內(nèi)。《勞動合同法》第二十三和二十四條規(guī)定，用人單位可以與高級管理人員簽署競業(yè)協(xié)議。但與以前的法律法規(guī)對競業(yè)限制的模糊規(guī)定不同，《勞動合同法》明確了離職后的競業(yè)限制最長期限為兩年;競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的給付時間應(yīng)當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付;競業(yè)限制經(jīng)濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執(zhí)行。鑒于當今社會處于信息時代，公司企業(yè)間的競爭越來越多地體現(xiàn)在對技術(shù)、人力以及信息等資源的爭奪過程中，而高級管理人員由于在公司和用人單位中處于的核心地位，從企業(yè)管理的角度在勞動合同中與他們約定競業(yè)限制必將成為一種普遍的趨勢。由于法律沒有明確規(guī)定在高級管理人員離職后，支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金及違約金的標準，因此從企業(yè)節(jié)約成本的角度，當然是越低越好;但如果企業(yè)給予的競業(yè)限制經(jīng)濟補償金過低，則有可能會被認為違背了平等、公平、誠實信用等原則，而引發(fā)爭議。比較合理的做法是根據(jù)高級管理人員的月收入水平的一定比例(比如50%-80%，或市場認可的其他比例)在其離職后的競業(yè)限制期內(nèi)給予經(jīng)濟補償。

第三，勞動期限問題。為解決勞動合同短期化的問題，引導用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限或無固定期限的勞動合同，《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》，在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。法定情形包括:(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。上述規(guī)定是否應(yīng)適用于高級管理人員的勞動合同呢?由于高級管理人員所提供的服務(wù)并不是簡單的勞動，如果出現(xiàn)高級管理人員無法勝任其職位，或者用人單位董事會找到了更合適的人選之時，用人單位是否必須仍按規(guī)定無固定期限地聘任他們?如果是的話，這可能會影響到用人單位的經(jīng)濟效益，而企業(yè)是以盈利為經(jīng)營動力的，高級管理人員能力的強弱很有可能影響到某一企業(yè)短期經(jīng)營成果，更有甚者，可能影響企業(yè)未來的發(fā)展方向。強制性地要求對高級管理人員實行無固定期限的聘任顯然并不有利于企業(yè)的發(fā)展。并且，高級管理人員聘任或解聘的權(quán)利也不在于用人單位，而在于用人單位(公司制)的董事會，因此除非得到董事會的授權(quán)或批準，用人單位自身是無權(quán)單獨與高級管理人員簽署無固定期限勞動合同的。所以，在《勞動合同法》正式實施后，對于高級管理人員的聘任，最好是由用人單位的董事會確定聘任期限和聘任要求，然后用人單位再與高級管理人員簽署勞動合同。對于簽署無固定期限的勞動合同問題，《勞動合同法》第十五條規(guī)定了勞動合同除了有固定期限、無固定期限兩種類型外，還有第三種形式--以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同，因此，為避免發(fā)生高級管理人員達不到董事會考核目標，但因用人單位與高級管理人員已經(jīng)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，用人單位不得不與其簽署無固定期限勞動合同的尷尬局面，用人單位董事會可以考慮與高級管理人員簽署-以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同。

第四、工作崗位變動問題。高級管理人員的職位變動問題與前述勞動期限問題有一定聯(lián)系。根據(jù)經(jīng)營需要，如果用人單位董事會需要在聘任期間內(nèi)，對高級管理人員的崗位進行變動，則應(yīng)根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定變更勞動合同約定的內(nèi)容，即用人單位需要與勞動者協(xié)商一致，并應(yīng)當采用書面形式。換言之，如未協(xié)商一致，則不能變更勞動合同。此外，《勞動合同法》第四十條進一步規(guī)定，如果勞動者不能勝任工作，應(yīng)進行培訓或者調(diào)整工作崗位。因此，用人單位董事會如需在聘任期間內(nèi)變動高級管理人員的工作崗位，其或者與高級管理人員協(xié)商一致進行崗位變更，或者通過考核證明高級管理人員不能勝任目前工作后將其調(diào)整到其他合適崗位。如果用人單位(包括其董事會)忽略了這些程序性要求以及有關(guān)證明材料的保全，則一旦與高級管理人員產(chǎn)生勞動糾紛，用人單位敗訴的可能性就很大，后果可能是“賠了夫人又折兵”，得不償失。因此，在管理高級管理人員的勞動合同管理方面，用人單位(包括其董事會)應(yīng)特別注意上述幾個問題。