企業(yè)醫(yī)院醫(yī)改期間的人力資源管理

摘要:隨著中國醫(yī)療衛(wèi)生市場化改革的深入，企業(yè)醫(yī)院的改革已到了迫在眉睫的地步。與企業(yè)剝離是企業(yè)醫(yī)院的未來之路，實現(xiàn)屬地化管理;股份制改造;民營資本介入;下策是自行滅亡。國家對企業(yè)的改制還沒有成熟的方案，政策不明朗，沒有具體指導性意見可以參照，企業(yè)醫(yī)院的職工，已感覺到未來的迷惘，人心開始不穩(wěn)定。如何在醫(yī)改期間把人力資源管理好，已是重中之重。為企業(yè)醫(yī)院的未來發(fā)展打下良好的基礎。

關鍵詞:人員穩(wěn)定 創(chuàng)造個人發(fā)展空間 做好培訓工作

中圖分類號:TU246.1文獻標識碼:A文章編號:1673-8209(2009)10-0163-01

1 人員的穩(wěn)定

隨著2009年4月新醫(yī)改政策的出臺，使得全國的企業(yè)醫(yī)院改制已到了迫在眉睫的地步。已到了非改不可的局面，不再是過去的紙上談兵了。從2001年3月到如今，水電十三局有限公司就醞釀把公司醫(yī)院進行剝離，但都沒有真正的舉措。這次醫(yī)改政策的出臺，又一次把十三局醫(yī)院推到了前沿。這次的企業(yè)醫(yī)改勢在必行了。隨著醫(yī)改的臨近，醫(yī)院有部分職工開始感到前途的渺茫、人心開始不穩(wěn)定的情況凸現(xiàn)出來。今年從4月開始到7月底，已有幾位醫(yī)生，已辦理辭職手續(xù)，這給動蕩中的十三局醫(yī)院是一個挑戰(zhàn)。面對這種局面，最關鍵的是如何穩(wěn)定現(xiàn)有人員的思想，做好過渡的管理，把醫(yī)院帶到正常的運轉軌道上去，等待發(fā)展的機遇是醫(yī)院決策層及人力資源管理急需思考的問題。

1.1 通過開展問卷調(diào)查，了解員工的真實想法，做好思想工作

在這一時期的職工，因為知識層次，年齡層次的不同，會有這樣那樣的想法。通過民意問卷的形式，可以了解職工最新思想動態(tài)。根據(jù)年齡結構，崗位結構，認真分析不同年齡階段的職工以及不同崗位職工最關注，最擔心的一些問題，從而分門別類的加以分析匯總，匯報給高層領導。通過研究職工反映上來的問題，分批的給予溝通解答。有些問題因政策不明確，無法做出回答，也可以做到給部分職工以安慰，把他們的思想帶到積極地一面，解除職工內(nèi)心的擔心、恐慌。讓職工對未來能夠充滿希望。

1.2 薪酬福利的調(diào)整

在人力資源管理領域之內(nèi)，無一不承認高工資是穩(wěn)定人才的法寶，而在企業(yè)醫(yī)院里，工資的發(fā)放是受到企業(yè)的管理，全年的工資總額在年初就已定好，不得有超出。無論你在新的一年里經(jīng)營狀況如何，工資的發(fā)放都是在一定標準之下。所以許多職工多有怨言，干多干少一個樣。而且企業(yè)沿用老的工資發(fā)放辦法，極差比較小，沒有真正體現(xiàn)出向高技術含量人員的側重。由于地方醫(yī)院隨著事業(yè)單位工資的調(diào)整而不斷上調(diào)，而企業(yè)醫(yī)院只有聽命于企業(yè)的管理，工資已多年沒有調(diào)整，已遠遠低于市場薪酬水平，職工多有不滿。

根據(jù)現(xiàn)有的薪酬狀況，濾清人員職稱結構，對現(xiàn)有人員進行嚴格考核，實行評聘分開。不再像過去，評上職稱，馬上就聘用，工資同時進行調(diào)整的管理模式。使得同樣的職稱，不同樣的工作水平和工作態(tài)度，在考核中真正的甄別出來。再參照市場的相關職位薪酬的中間值，由原來的同一職位的工資是同一標準的薪酬體系，調(diào)整到同一職位的工資，分為上限和下限的寬帶式薪酬管理模式。對考核優(yōu)異的職工，給與相對應級別的最上線的工資發(fā)放，并且加增津貼補助。這樣就打破原來老的薪酬制度，把有限的工資總額，用到刀刃上，提升了職工的士氣。真正做到一流人才，一流業(yè)績，一流報酬，激發(fā)其工作熱情，充分發(fā)揮物質(zhì)激勵機制。保證醫(yī)院核心人才的工資達到甚至略高出市場薪酬水平。給核心人才吃一顆定心丸。

在當今，許多大的企業(yè)都在致力于改善福利措施，這與高工資、休息日多并稱為穩(wěn)定人才的三大法寶。而我們卻沒有重視這一刃穩(wěn)定人才的寶劍。我們現(xiàn)有的福利制度還多是停留在老的俗套之中。每到節(jié)假日，給職工意思意思，簡單的發(fā)點錢物，就算了。但是這種常規(guī)似地意思，即花了不少的錢，在激勵員工機制上卻是收效甚低。沒有真正起到激勵職工的工作激情，反而卻讓職工有一種審美的疲勞，一種對現(xiàn)有福利制度的麻木?，F(xiàn)今如何做好職工福利規(guī)劃設計，是穩(wěn)定企業(yè)醫(yī)院職工，讓企業(yè)醫(yī)院更具凝聚力的重要工作之一。福利制度是人本關懷的一種載體，體現(xiàn)了企業(yè)對職工感情的投入，這不再投入的資金有多少，而在企業(yè)對職工重視有多少。多了解職工的心聲，針對職工的想法，進行多元化的福利制度的改革。不要停留在俗套之中，給與職工彈性福利制度，推出多種方式，如集體旅游;職工團體保險;定期的職工健康體檢;為新分大學生，解決住房問題等。真正發(fā)揮福利在企業(yè)醫(yī)院中的作用。讓企業(yè)醫(yī)院的這種感情投入，真正溫暖職工的心，留住人才。

2 創(chuàng)造個人發(fā)展空間

在今年上半年的幾位醫(yī)生離職面談時，深深感覺到給核心人才一個發(fā)展的空間是多么的重要。今年5月辭職走的一位醫(yī)生是眼科主任，他在北京一家著名的眼科醫(yī)院進修一年，年齡在36歲左右。當他接手眼科主任時，那時的眼科還是一個青黃不接的局面，由于當時醫(yī)術有限，病人少的可憐，眼科手術更是不敢問津。自從他接管眼科主任以來，在短短的四、五年時間里，現(xiàn)在的眼科已發(fā)展成為德州幾家醫(yī)院中小有名氣的科室了。他不僅開展了眼科一些常規(guī)性的手術，同時還開展了眼部美容手術，使得病人不知增加了多少倍，每天的眼科門診就診的病人多數(shù)是提前預約的。就是這樣一位核心人才卻辭職走了。他走時說，他現(xiàn)在已不把錢看得很重要了，重要的是想把自己的事業(yè)上升到更高的一個層次，而現(xiàn)在呢，由于十三局醫(yī)院是隸屬于企業(yè)管理之內(nèi)，所有的設備必須經(jīng)過企業(yè)批準以后才能購買，所以這大大的制約了眼科的發(fā)展。沒有先進的醫(yī)療設備，就談不上個人事業(yè)的發(fā)展，就更談不上科室的發(fā)展。所以他覺得自己的事業(yè)在這里不能再發(fā)展下去了，于是便辭職了。從這位眼科主任的辭職中，我們看到了美國著名的科學家馬斯洛提出的需求層次論:生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。自我實現(xiàn)需求是人生最高境界的需求，只有在為我們所缺乏的事物而奮斗時，將我們自己的力量積蓄起來以便為滿足這種愿望而奮斗時，人的機能才能達到最佳狀態(tài)。而滿足自我實現(xiàn)需求的辦法，就是醫(yī)院給這些核心人才創(chuàng)造更有利的發(fā)展空間，讓他們最大限度的發(fā)揮自己的才智。只有個人發(fā)展了，醫(yī)院才能更好的發(fā)展。

3 做好培訓工作

在醫(yī)院醫(yī)改期間，人力資源部應該和醫(yī)務部聯(lián)合起來，摸清現(xiàn)有醫(yī)療人員所具備的專業(yè)特長。盡量避免人才斷層。就像接力賽跑一樣，當一部分技術骨干人才離去時，才突然意識到無法再跑下去了，沒有人來接著跑了，這使得一些科室的醫(yī)療技術水平驟然下降。一個科室的技術力量，不是由某個人來支撐的，而是應該由科室全體成員來支撐。這就要求全面提高醫(yī)護人員的專業(yè)技術水平，對現(xiàn)有醫(yī)護人員分批分次的安排他們到省一級或是更高一級醫(yī)院進行為期一年的進修或是針對性的短時間學習，帶回先進的醫(yī)療技術，在全科室乃至全院展開交流學習。也可以外聘更高一級醫(yī)院的專家來我院定期講座，以加速現(xiàn)有人員專業(yè)技術水平的提高。立足接班，放眼長遠的發(fā)展規(guī)劃，積極吸納有潛力的應屆大學生，按照醫(yī)院自己的管理模式從頭培養(yǎng)，積極做好人才的儲備工作。

在新的形式下，企業(yè)醫(yī)改即會給我們帶來危機，也會給我們帶來更大的發(fā)展空間。無論醫(yī)改政策如何，無論企業(yè)醫(yī)院的未來之路如何，只要我們有好的醫(yī)療服務體系，有較高的人員素質(zhì)，病人是最好的裁判，他們知道該如何選擇，我們的未來之路是有保障的。