論現(xiàn)代企業(yè)員工和諧心理契約的構(gòu)建

摘要:構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)員工和諧心理契約，可以增強企業(yè)的凝聚力，有效地提高企業(yè)員工的積極性，而且可以使員工與企業(yè)在企業(yè)的發(fā)展中共同成長?，F(xiàn)代企業(yè)可以通過實施科學(xué)的職業(yè)生涯管理，營造以人為本的企業(yè)文化，運用有效的激勵機制等措施，在企業(yè)與員工間構(gòu)建和諧的心理契約，以促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞:現(xiàn)代企業(yè)員工 心理契約 和諧 人力資源管理

中圖分類號:F270.7文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1673-8209(2009)10-0160-02

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理由傳統(tǒng)的剛性管理，開始逐漸柔性化。而柔性化的管理方式中，企業(yè)員工心理契約管理越來越受到企業(yè)管理者的關(guān)注。人力資源的心理契約管理是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上，所實行的分權(quán)化的管理[1]。其最大的特點，在于它主要不是依靠外力，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績，成為企業(yè)在全球性劇烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢的力量源泉。因而施行心理契約管理，在企業(yè)與員工之間構(gòu)建和諧心理契約，對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。

1 現(xiàn)代企業(yè)員工和諧心理契約構(gòu)建的意義

企業(yè)施行柔性化的心理契約管理，往往會產(chǎn)生事半功倍的效果。在企業(yè)與員工之間構(gòu)建心理契約，形成一種和諧的心理契約關(guān)系，可以增強企業(yè)的凝聚力，激勵員工的工作熱情，有利于員工與企業(yè)共同成長。

1.1 和諧心理契約的構(gòu)建對企業(yè)員工具有凝聚作用

心理契約本質(zhì)上是一種情感契約，是形成組織凝聚力和團隊氛圍的一種無形的手段。與制度契約相比，心理契約較低的成本促進(jìn)了企業(yè)管理效率與經(jīng)營效率的提高，同時降低了制度契約的成本。當(dāng)前企業(yè)普遍面臨員工流失率過高的問題，其中很重要的一個原因就是員工的心理契約被破壞。許多員工是帶著對企業(yè)美好的期望而工作的，但在實際工作中，難免會遇到與自己期望相悖的事，如惡劣的工作環(huán)境、經(jīng)常性的加班、緩慢的升遷等，這時員工的愿望與現(xiàn)實發(fā)生了偏差，認(rèn)為企業(yè)違背了心理契約，因此選擇離職。據(jù)一項調(diào)查表明，新員工在一年內(nèi)離職的主要原因就是他們認(rèn)為與組織之間的心理契約沒有實現(xiàn)，而在公司工作兩年的員工中，有超過一半的員工表示公司曾違背了他們的心理契約。當(dāng)心理契約遭到破壞時，員工會重新考慮與組織之間的交換關(guān)系，這對企業(yè)管理來說應(yīng)該是一個嚴(yán)重的警示。在中國文化中人們認(rèn)為關(guān)系比書面契約更重要，因而決定員工去留的重要原因在于是否與組織建立良好的心理契約。所以，建立和諧的心理契約是增強凝聚力、建立良好雇傭關(guān)系的根本。

1.2 和諧心理契約的構(gòu)建對員工具有激勵作用

隨著企業(yè)規(guī)模的擴展，企業(yè)的人力資源的數(shù)量也會形成一定的規(guī)模，在各種規(guī)章制度體系完善的同時，往往會不可避免地帶來金字塔式的企業(yè)結(jié)構(gòu)，制度性管理體制，濃厚的官僚氣息等弊端，導(dǎo)致企業(yè)無視員工的心理需求，致使員工喪失創(chuàng)業(yè)激情與熱情，漠不關(guān)心企業(yè)的生存與發(fā)展，根本無創(chuàng)新意識，工作的積極性大大降低。而心理契約的無形規(guī)約卻能使企業(yè)內(nèi)個人與他人在動態(tài)的條件下能不斷地與企業(yè)保持良好關(guān)系，充分把自己視為人力資源開發(fā)的主體，將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，從而創(chuàng)造出永遠(yuǎn)充滿活力的企業(yè)。因此，通過和諧心理契約的構(gòu)建，加強對員工的激勵作用，可以提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，不斷地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

1.3 和諧心理契約的構(gòu)建有利于員工與企業(yè)共同成長

隨著技術(shù)進(jìn)步和經(jīng)濟全球化的加速，舊的心理契約可能很快被打破，而新的心理契約如果不加快構(gòu)建，則員工與企業(yè)的心理契約真空現(xiàn)象將對企業(yè)成長的速度產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。因此，企業(yè)改制過程中，必須高度重視這種具有異質(zhì)性的心理契約，并把建立員工與企業(yè)共同成長的新型心理契約，即和諧的心理契約，作為企業(yè)謀求健康成長，獲得并鞏固持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要保證。

2 現(xiàn)代企業(yè)員工和諧心理契約構(gòu)建的措施

企業(yè)員工心理契約的構(gòu)建，對于企業(yè)的健康發(fā)展至關(guān)重要。當(dāng)前，如何在企業(yè)與員工間構(gòu)建起和諧的心理契約，是現(xiàn)代企業(yè)所面臨的一項重要問題。現(xiàn)代企業(yè)可以嘗試通過采取以下措施，使企業(yè)與員工間構(gòu)建立起和諧的心理契約關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)更好、更快地發(fā)展。

2.1 構(gòu)建和諧心理契約應(yīng)實施科學(xué)的職業(yè)生涯管理

構(gòu)建和諧心理契約，實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的心理契約平衡，必須以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前提。在企業(yè)中，員工追求的不僅是經(jīng)濟利益，其更看重的是，在企業(yè)中自己的才能是能否得以充分發(fā)揮，以實現(xiàn)人生的價值。企業(yè)要首先為員工創(chuàng)造一個舞臺，讓員工能夠施展才華，實現(xiàn)自我價值，同時又要及時發(fā)現(xiàn)與處理員工工作和生活中所產(chǎn)生的實際問題，這些問題如不加以妥善處理，就會產(chǎn)生思想問題，進(jìn)而影響工作的精神狀態(tài)[2]。在實踐中，企業(yè)的人力資源管理人員及其他管理人員要善于溝通，及時引導(dǎo)，讓員工在企業(yè)中能夠找到一條滿意的職業(yè)發(fā)展道路，主動地把自己的全部身心和情感融入到企業(yè)發(fā)展中，奉獻(xiàn)全部智慧，推動企業(yè)的發(fā)展、成功。

2.2 構(gòu)建和諧心理契約營造以人為本的企業(yè)文化

以人為本，尊重個性，是構(gòu)建良好心理契約的基礎(chǔ)。企業(yè)的心理契約是企業(yè)文化的內(nèi)化，企業(yè)文化決定了將要存在的心理契約類型。企業(yè)堅持以人為本的企業(yè)文化，設(shè)身處地替員工著想，尊重員工個性，加強溝通，避免雙方對心理契約理解的不一致，使員工能夠親身體驗到自身的期望在逐步實現(xiàn)，感覺到企業(yè)給予的精神鼓勵和物質(zhì)報酬與其預(yù)期值相符，那么員工個人的努力就會得到強化，并會以更積極的態(tài)度投入企業(yè)，自覺地促進(jìn)個人需要與企業(yè)目標(biāo)的一體化[3]。

現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)員工把自己的工作自由與權(quán)利交給企業(yè)安排，是因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的愿望，能提供與之工作績效對稱的發(fā)展，否則這種平衡是不能維持的。建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，實現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開發(fā)員工的能力與潛力，無疑會給達(dá)成與維持“心理契約”創(chuàng)設(shè)良好的氛圍、空間，增強員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”所默示的各自對應(yīng)的“承諾”。因此，這種以人為本的現(xiàn)代企業(yè)文化，就是要確立員工與企業(yè)共同成長的前進(jìn)方向與奮斗目標(biāo)，要營造充滿信任與親情感的文化氛圍[4]。日本企業(yè)在80年代的突飛猛進(jìn)，其中最為成功的經(jīng)驗之一就是在企業(yè)中營造充滿信任與親情感的文化氛圍，讓員工在企業(yè)中有平等感與責(zé)任感，心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的忠誠與才能，成為企業(yè)競爭的核心力量。

2.3 構(gòu)建和諧心理契約應(yīng)運用有效的激勵機制

在現(xiàn)代企業(yè)中，構(gòu)建企業(yè)與員工間的和諧心理契約，還應(yīng)運用有效的激勵機制。員工能否有效地工作，是否會對企業(yè)及其目標(biāo)萌生出責(zé)任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于企業(yè)對員工的激勵。

根據(jù)馬洛斯需求層次論—赫茨伯格的雙因素理論組合，個人的需求一部分是維持需求，只會產(chǎn)生不滿，不會產(chǎn)生滿足，稱為維持需求;另一部分是激勵需求，只會產(chǎn)生滿足，不會產(chǎn)生不滿，稱為激勵需求[5]。因而在建立企業(yè)員工心理契約的方法與層次上，依據(jù)人力資源管理方法構(gòu)成和個人需求結(jié)構(gòu)的層次，企業(yè)需要運用相應(yīng)的激勵方法和管理手段來滿足對應(yīng)的員工需求，并促動員工以相應(yīng)的工作行為作為回報。

實現(xiàn)雙方心理契約的最佳狀態(tài)心理契約不是靜止不動的，而是不斷變化的。因此，企業(yè)要知道員工對企業(yè)的期望和承諾是不斷變化的，企業(yè)要特別注意創(chuàng)造良好的工作氛圍，公平地對待每一位員工，努力創(chuàng)造良好的激勵機制，強化其對于服務(wù)企業(yè)的認(rèn)同感。

2.4 構(gòu)建和諧的心理契約應(yīng)建立和諧的、平等的溝通機制

心理契約具有動態(tài)性與可變性，應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化而作出相應(yīng)的調(diào)整和完善。因此，建立和諧、平等的溝通機制對構(gòu)建企業(yè)良好心理契約至關(guān)重要。

心理契約是企業(yè)與企業(yè)成員之間建立的一種雙向交互性的聯(lián)系。企業(yè)與企業(yè)成員雙方在心理契約中都處于主體地位，是完全平等的。企業(yè)與成員的這一雙向關(guān)系，一方面是指員工對自己在企業(yè)中的權(quán)利、發(fā)展等方面的期望，另一方面是指企業(yè)對于員工的忠誠、責(zé)任等方面的期望。因此，企業(yè)與企業(yè)成員在向?qū)Ψ教岢銎谕c要求的同時，應(yīng)多注意雙向溝通，盡量去領(lǐng)會并滿足對方對自己的期望。只有通過契約雙方的相互交流，相互溝通，對企業(yè)與個人的發(fā)展達(dá)成一致的共識，營造良好的工作環(huán)境才能發(fā)揮心理契約的激勵作用。

2.5 構(gòu)建和諧心理契約創(chuàng)建符合企業(yè)與員工利益的新型福利制度

由于過去企業(yè)在計劃體制所提供的雖不很優(yōu)厚但很全面的福利保障，企業(yè)員工福利思想根深蒂固，時至今日，仍然有不少企業(yè)員工理所當(dāng)然地認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該為員工解決一切問題，并認(rèn)為這就是企業(yè)的優(yōu)越性。實踐證明，傳統(tǒng)的福利制度、福利思想不僅造成了價值關(guān)系的嚴(yán)重扭曲和企業(yè)資源的極大浪費，更為嚴(yán)重的是它使企業(yè)的競爭力受到很大的限制。同時，傳統(tǒng)的福利制度已經(jīng)不能滿足當(dāng)前人們?nèi)找嫣岣叩木裥枰臀镔|(zhì)需要，其分配的不合理現(xiàn)象也很大程度上沖擊員工的情感，造成企業(yè)與員工在心理契約的失衡。因此，我們要從市場是企業(yè)的生存空間、企業(yè)是職工的生存空間的角度，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，來認(rèn)識、評判和對待企業(yè)改革，對待利益格局的調(diào)整。建立一套新型的既有利企業(yè)發(fā)展，又符合員工需求的福利制度，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)和諧心理契約的構(gòu)建。

總之，心理契約的形成需要一個過程，是一個企業(yè)文化、企業(yè)精神積淀的過程。當(dāng)企業(yè)的員工在與企業(yè)磨合的過程中，在企業(yè)文化、企業(yè)精神的熏陶下，真正同企業(yè)達(dá)到了心理默契時，真正的心理契約就形成了。當(dāng)一個員工到達(dá)企業(yè)以后，在企業(yè)的關(guān)懷下，在老員工的引導(dǎo)下，很快能夠領(lǐng)悟到企業(yè)的文化、企業(yè)的精神，成為企業(yè)的一份子，并產(chǎn)生一種歸屬感、融合感，為企業(yè)能竭其力、致其身，這就是心理契約管理的真正目的。

參考文獻(xiàn)

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