學(xué)校教師人事管理的困惑探析與實(shí)踐思考

中圖分類(lèi)號(hào):D035.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1673-8209(2009)10-0141-01

1 不同體制下學(xué)校人事管理中的不同困惑

困惑一:1994年9月—1999年7月，筆者在一所公辦初級(jí)中學(xué)擔(dān)任校長(zhǎng)期間，推行全員聘任制，五年淘汰8個(gè)教師，學(xué)校教師工作積極性性及辦學(xué)水平大大提高，但遇到待崗落聘教師、老弱病殘教師的安置及領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)聘任等實(shí)際問(wèn)題。

困惑二:2002年6月—2006年6月，筆者公開(kāi)應(yīng)聘一所“國(guó)有民辦”學(xué)校校長(zhǎng)，曾嘗試自主招聘教師，但教育主管部門(mén)、人事部門(mén)不認(rèn)可;嘗試實(shí)行效益工資模糊制，但教職工上訪，提出“不要贏只要平”的均衡分配思想。

困惑三:2006年7月—現(xiàn)在，筆者在一所九年一貫股份制民辦學(xué)校擔(dān)任校長(zhǎng)，雖然管理機(jī)制活了，但具有公辦身份的教師因?yàn)橛小巴寺贰?，?yīng)聘來(lái)校后遇到工作壓力與困難就“打道回府”，自主聘任的新老師因?yàn)闆](méi)有事業(yè)單位“教師身份”得保護(hù)，導(dǎo)致養(yǎng)老、醫(yī)保標(biāo)準(zhǔn)等待遇不能享受到與公辦教師的同等待遇。

2 學(xué)校人事管理困惑探析

一是學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)受到制約。校長(zhǎng)人、財(cái)、物自主權(quán)停留在向上報(bào)計(jì)劃，等待教育、人事主管部門(mén)下派教師的現(xiàn)狀，教師往往到崗后專(zhuān)業(yè)不對(duì)口;有時(shí)地域好的學(xué)校，教育主管部門(mén)幾乎插到底，易進(jìn)難出，導(dǎo)致學(xué)校人事聘任實(shí)際上是一種行政強(qiáng)制行為和教師的被迫服從。

二是過(guò)于看重教師的身份管理(編制計(jì)劃)。教師編制身份導(dǎo)致的優(yōu)越性使教師產(chǎn)生依賴(lài)性、惰性，雖有安全感但缺乏責(zé)任感、使命感和危機(jī)感。有的教師一旦解決了編制問(wèn)題，原有的教書(shū)育人的激情減弱，不是把教書(shū)當(dāng)成一門(mén)事業(yè)來(lái)對(duì)待，而是把教書(shū)當(dāng)成一門(mén)謀生的手段，教師職業(yè)理想模糊。

三是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想在教師中根深蒂固。教師吃“大鍋飯”、圖安逸思想很?chē)?yán)重。學(xué)校教師待遇高低不是看績(jī)效而是看資歷、職稱(chēng)高低，有的教師一旦獲得了高職稱(chēng)，教師專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)意識(shí)就逐漸淡化，骨干教師、名優(yōu)教師只能空享名譽(yù)，在物質(zhì)待遇上沒(méi)有明顯的優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣;多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬在學(xué)校得不到真正體現(xiàn)。

四是現(xiàn)行的“教師聘任合同制”還帶有濃重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩，沒(méi)有調(diào)動(dòng)廣大教師的勞動(dòng)積極性和學(xué)校的辦學(xué)積極性，也沒(méi)有提高政府財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)使用的效率，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)“教師聘任合同制”應(yīng)有的作用。出現(xiàn)吃“吃空餉”、“磨洋工”、“早休養(yǎng)”等消極現(xiàn)象，導(dǎo)致出現(xiàn)教學(xué)輔助人員臃腫，一線教學(xué)人員吃緊的矛盾。

3 對(duì)學(xué)校教師人事管理的實(shí)踐思考

思考一:校長(zhǎng)管理應(yīng)該實(shí)行職前培訓(xùn)上崗制、職位職級(jí)制，職后考核淘汰制。一名好校長(zhǎng)，一所好學(xué)校。校長(zhǎng)的選拔、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等應(yīng)該建立一體化的機(jī)制。校長(zhǎng)候選人應(yīng)該擯棄資歷、職稱(chēng)的束縛，把具有先進(jìn)教育思想，熱心教育管理，潛心教書(shū)育人，實(shí)績(jī)優(yōu)秀的名優(yōu)骨干教師作為培養(yǎng)選拔對(duì)象，任前輸送到專(zhuān)業(yè)院校培訓(xùn)或選派到名校掛職鍛煉，正式提拔前實(shí)行公示制。要淡化或取消任命制和行政級(jí)別制，淡化校長(zhǎng)“官本位”，強(qiáng)化校長(zhǎng)“職業(yè)化”。對(duì)校長(zhǎng)進(jìn)行嚴(yán)格的任期考核，根據(jù)考核結(jié)果實(shí)行校長(zhǎng)職級(jí)制，根據(jù)職級(jí)落實(shí)校長(zhǎng)的政治待遇和經(jīng)濟(jì)待遇;對(duì)于任期內(nèi)辦學(xué)實(shí)績(jī)平平的校長(zhǎng)，可以實(shí)行誡勉談話直至淘汰出局，建立能上能下，能進(jìn)能出的校長(zhǎng)職級(jí)機(jī)制，讓一批教育專(zhuān)家在良好的機(jī)制中自由成長(zhǎng)。

思考二:學(xué)校教師人事管理應(yīng)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，使教師身份逐步社會(huì)化。編制部門(mén)應(yīng)該根據(jù)每所學(xué)校的學(xué)生數(shù)和用編標(biāo)準(zhǔn)將編制核算到校，應(yīng)該將教師編制到崗而不是到人;教師職稱(chēng)應(yīng)該建立“低職高聘”和“高職低聘”的機(jī)制，打破職稱(chēng)“終身化”的格局。教師績(jī)效考核要有科學(xué)性與合理性。要細(xì)化崗位的設(shè)立，要堅(jiān)持量化考核與模糊考核相結(jié)合，突出過(guò)程考核，淡化結(jié)果評(píng)估，為教師創(chuàng)造性地工作營(yíng)造良好的氛圍。

思考三: 合理引導(dǎo)好教師流動(dòng)，實(shí)行真正意義上的教師聘任合同制。我們實(shí)行“教師聘任合同制”的核心，就是要把教師推入師資市場(chǎng)，通過(guò)應(yīng)聘和校長(zhǎng)簽訂“聘任合同”，是平等的多向選擇的過(guò)程。參與師資市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，這就打破了原有的“鐵飯碗式”的固定工作制度，實(shí)行面向全社會(huì)的全員招聘，雙向選擇、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗、合理流動(dòng)、來(lái)去自由的新的用人制度。當(dāng)然“教師聘任合同制”有效運(yùn)作只有校長(zhǎng)的努力和教職工的參與是不夠的，還必須有國(guó)家相關(guān)法規(guī)和政府配套政策的規(guī)范和保障。如師資市場(chǎng)的形成，師資市場(chǎng)的運(yùn)作機(jī)制，師資市場(chǎng)的管理，學(xué)校編制及崗位的設(shè)置，工資金額及績(jī)效工資浮動(dòng)等。

思考四:建立健全學(xué)校內(nèi)部人事管理機(jī)制，充分挖掘教師工作潛能。要打破原來(lái)基本上是平均主義的分配制度，實(shí)行主要按崗位職責(zé)和工作數(shù)量和質(zhì)量計(jì)酬的結(jié)構(gòu)工資制度，貫徹能者多勞、多勞多得、上不封頂、下不保底、工資金額浮動(dòng)、效益工資模糊、合理拉開(kāi)差距等原則和方法，把教職工個(gè)人收入與本人勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量緊密地結(jié)合起來(lái)，切實(shí)落實(shí)績(jī)效考核，有效地調(diào)動(dòng)教職工勞動(dòng)的積極性。我校實(shí)施“三優(yōu)聯(lián)評(píng)”與“津貼檔差制”、“效益工資模糊制”的措施以來(lái)，建立了能上能下、獎(jiǎng)勤罰懶、褒優(yōu)汰劣、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的人事管理機(jī)制，績(jī)效考核依據(jù)所有在崗人員的實(shí)績(jī)、貢獻(xiàn)大小，采取“工作量化到分，實(shí)績(jī)質(zhì)化定等，多元評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)”的方法進(jìn)行考評(píng)，合理拉開(kāi)分配差距，真正體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，這樣促使教職員工們自覺(jué)履行崗位責(zé)任和保持旺盛的工作動(dòng)力。普遍反映“工作有壓力了，責(zé)任感增強(qiáng)了，干活更有勁頭了”。出現(xiàn)了要課上、要班主任當(dāng)、要增加工作量的喜人景象。

思考五:靈活區(qū)別對(duì)待需要照顧的教職工。學(xué)校教職工年齡、文化、身體狀況千差萬(wàn)別，老職工，身體狀況差的職工是否一定要存在照顧的問(wèn)題，我以為，又要又不要。在競(jìng)爭(zhēng)擇崗上，一視同任，在擇崗?fù)瓿珊笥?jì)算工作量上，可以考慮將自己的工作量乘以自己的工齡，再除以全校的平均工齡的2至3倍，得到老同志的計(jì)算工作量，可以視為是對(duì)老職工少干點(diǎn)工作的認(rèn)可。在此基礎(chǔ)上，老同志多干工作仍會(huì)多取酬，但少干也應(yīng)少取酬。

思考六:依法管理教師，切實(shí)維護(hù)教職工合法權(quán)益。以《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》、《教師法》、《民辦教育促進(jìn)法》等為基礎(chǔ)性的法律依據(jù)，以是否符合這些法律的規(guī)范為衡量相關(guān)教師人事管理合法性的標(biāo)準(zhǔn)。如勞動(dòng)合同的法律效應(yīng)，教師社會(huì)保障、教師法定假日的保障等;明確民辦學(xué)校是公益性事業(yè)單位，使民辦學(xué)校老師能夠按照自收自支事業(yè)單位管理辦法，為民辦學(xué)校教師解決養(yǎng)老、醫(yī)保等后顧之憂，使“民辦學(xué)校與公辦學(xué)校具有同等的法律地位” “民辦學(xué)校的教師、受教育者與公辦學(xué)校的教師、受教育者具有同等的法律地位”等法律條文在實(shí)踐中得到真正體現(xiàn)。

總之，學(xué)校教師人事管理是一項(xiàng)科學(xué)、規(guī)范、公平、公正性很強(qiáng)，政策性很強(qiáng)的工作，必須采取依法治校的實(shí)踐舉措，建立和完善法規(guī)校規(guī)建設(shè)，保證學(xué)校教師人事管理機(jī)制靈活性，區(qū)域性政策的的連續(xù)性和持續(xù)性。作為校長(zhǎng)，要立足本校，結(jié)合實(shí)際對(duì)教師管理做到人盡其才，走“名師群體興?！敝?。