高職院校青年教師資源需求特征的調(diào)查與分析

摘要:高職院校青年教師指年齡在35歲以下的高職院校教師。青年教師的認(rèn)知能力正處于急劇上升與頂峰階段。青年教師的資源需求具有很明顯的雙重性，既包含有社會、集體的社會性因素，又有個(gè)人利益的考慮;既注意其社會效益，又注意其經(jīng)濟(jì)效益，而且需求目標(biāo)多超越當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)。本文通過對高職院校青年教師資源的需求特征進(jìn)行調(diào)查和分析，為高職院校教師人力資源管理與開發(fā)框架的構(gòu)建奠定了現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞:青年教師 資源需求 特征 調(diào)查 分析

中圖分類號:G46文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1673-8209(2009)10-0128-02

要準(zhǔn)確把握高職院校教師的主體屬性和需求特征，以便進(jìn)一步構(gòu)建面向高職院校教師的人力資源開發(fā)理論，必須對高職院校教師人力資源現(xiàn)狀和資源需求進(jìn)行調(diào)查分析。因此，本文對某高職院校教師人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查和結(jié)果分析，描述高職院校教師的思想動(dòng)態(tài)、工作積極性影響因素、現(xiàn)實(shí)需求和長遠(yuǎn)需求等實(shí)際狀況，由此歸納其群體特質(zhì)，為構(gòu)建高職院校教師人力資源開發(fā)體系提供實(shí)證依據(jù)。

1 調(diào)查對象與調(diào)查方法

高職院校教師群體內(nèi)部存在除學(xué)科、專業(yè)之外的客觀多樣性，不同教育背景、生活背景下成長起來的教師在事業(yè)特征、行為特征、需求特征方面都存在明顯的差異性。高職院校青年教師代表著高職院校的未來，他們身上集中反映了市場經(jīng)濟(jì)新形勢帶給高職院校教師的沖擊，他們的價(jià)值觀、事業(yè)觀、需求特征更能反映現(xiàn)在和未來相當(dāng)長時(shí)期內(nèi)高職院校教師的共同特點(diǎn)，并且針對他們的調(diào)查結(jié)果對于我們建立面向教師的人力資源開發(fā)理論會具有更可靠、更持久的參考價(jià)值。因此，論文選定高職院校青年教師群體作為問卷實(shí)證調(diào)查的具體對象。

在調(diào)查方法與調(diào)查組織形式方面，為了保證調(diào)查的深入性和客觀性，調(diào)查研究采取問卷調(diào)查、召開座談會及個(gè)別訪談相結(jié)合的方式。共發(fā)放問卷500 份，問卷對象占全校青年教師總數(shù)的88%，回收有效問卷323份，有效回收率為64.6%，運(yùn)用SPSS 軟件對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析;組織了兩次青年教師座談會，一次老教師座談會和一次院、系領(lǐng)導(dǎo)座談會;另外，應(yīng)研究所需，對一些情況較典型的青年教師進(jìn)行了個(gè)別訪談。

2 關(guān)鍵調(diào)查項(xiàng)目的結(jié)果分析

2.1 工作態(tài)度和成長意愿

在問及“是否熱愛現(xiàn)在的工作”時(shí)，有81.2%的被調(diào)查者做出肯定的回答(包括熱愛和很熱愛);有49.5%的被調(diào)查者正在職攻讀學(xué)位，繼續(xù)深造;66.9%的被調(diào)查者有在近三年內(nèi)進(jìn)修或攻讀學(xué)位的打算。當(dāng)問及“您認(rèn)為青年教師最好的發(fā)展途徑是什么”時(shí)，有39.2%的人回答是“出國進(jìn)修或攻讀學(xué)位”，25%的人回答是“多壓擔(dān)子，在實(shí)踐中成長”。這些結(jié)果說明青年教師整體上熱愛教育事業(yè)，熱愛本職工作，積極上進(jìn)，希望不斷提高自己。

2.2 個(gè)人與學(xué)校的關(guān)系

盡管來自社會的誘惑很大，但 80%以上的被調(diào)查者沒有調(diào)離學(xué)校的想法，安心于學(xué)校工作。問卷結(jié)構(gòu)還顯示，92.1%的青年教師關(guān)心學(xué)校的改革、發(fā)展。他們認(rèn)為學(xué)校辦好了，社會知名度提高了，將來無論在申報(bào)課題、成長發(fā)展，還是工資待遇、醫(yī)療住房等方面都能得到一定的優(yōu)惠和改善。他們把個(gè)人的命運(yùn)與學(xué)校的發(fā)展緊密相連。

2.3 自身優(yōu)勢

座談和訪談中，老教師和青年教師代表都反映青年教師具有典型的自身特征，表現(xiàn)在思維活躍、對新思想、新理論接受比較快，創(chuàng)新能力強(qiáng)。問卷中，當(dāng)問及“您認(rèn)為青年教師的優(yōu)勢是什么”時(shí)，有39.4%的人認(rèn)為“有創(chuàng)新能力”，有31.6%的人認(rèn)為“有較好的精力和體力”，有11.3%的人認(rèn)為“工作熱情高”。這都說明了青年教師創(chuàng)新能力較強(qiáng)，有較好的精力和體力，有較高的工作熱情。

上述的3 項(xiàng)結(jié)果綜合顯示:青年教師的主流熱愛教育事業(yè)，關(guān)心集體發(fā)展，愿意通過自身的不斷學(xué)習(xí)、完善，深入挖掘自身潛能，獲取事業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

2.4 經(jīng)濟(jì)因素

當(dāng)被問到“您認(rèn)為青年教師調(diào)離學(xué)校的主要原因是什么”時(shí)，回答人數(shù)最多的是“經(jīng)濟(jì)效益差”，占30.4%。被問到“您不熱愛或不太熱愛工作的原因是什么”時(shí)，回答“效益差”的占21.5%，回答“不受重視”的占22.7%?！靶б娌睢敝傅氖桥c其他行業(yè)、其他地區(qū)相比，工資待遇不高。隨著改革開發(fā)的深入，市場經(jīng)濟(jì)的浪潮不斷沖擊著高職院校，給青年教師提供了比以往多得多的生存空間、寬松環(huán)境、機(jī)會選擇和經(jīng)濟(jì)回報(bào)，他們憑借自身的綜合素質(zhì)可以去公司、經(jīng)商、辦實(shí)業(yè)以及出國留學(xué)以換取更豐厚的回報(bào)?？傊?，高職院校在與社會爭奪人才的競賽中處于劣勢。從另一個(gè)角度而言，一個(gè)教師成長起來的過程中耗費(fèi)了大量的人力資源成本，青年教師在工作的最初階段不得已要考慮向家庭償還這筆不小的開支，因此促使一部分人將工作的收入列為影響工作積極性的重要指標(biāo)。調(diào)查顯示，青年教師被問到“實(shí)事求是地說，在目前狀態(tài)下您最在乎什么”時(shí)，回答“收入”的占30.4%，其次是“工作環(huán)境”，占19.8%，其余的選項(xiàng)依次為“健康”、“職稱”、“權(quán)力”，分別為17.6%、16.3%、1.5%。

2.5 環(huán)境因素

由于各種原因，許多青年教師缺乏必要的科研基金資助和先進(jìn)的儀器設(shè)備。某些專業(yè)得不到足夠的重視，投入不夠，學(xué)科發(fā)展緩慢，嚴(yán)重地影響了處于事業(yè)起步階段的青年教師的工作積極性。

調(diào)查顯示:只有45.8%的青年教師對自己的工作環(huán)境表示滿意和比較滿意，明確表示不滿意者為13.3%;25.6%的青年教師在科研方面最大的問題是沒有啟動(dòng)經(jīng)費(fèi);認(rèn)為導(dǎo)致自己才能沒有充分發(fā)揮的因素排在首位的是工作條件差，有46.9%的青年教師選擇此項(xiàng)。相應(yīng)地，青年教師認(rèn)為“在工作生活中最需要解決的問題”是為開展科研提供必要的物質(zhì)條件。其次，學(xué)校內(nèi)部管理存在著諸如職稱評審、科研經(jīng)費(fèi)申請、獎(jiǎng)項(xiàng)評選、年終考核、住房分配等方面不盡人意的問題。調(diào)查顯示，青年教師認(rèn)為自己在面臨以上問題時(shí)機(jī)會均比老教師少，處于明顯的劣勢地位。這種情況在很大程度上影響著高學(xué)歷青年教師的情緒，也影響青年教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。另外，學(xué)校某些有利于青年教師的措施實(shí)施不力，效果不明顯。比如，有41.8%的青年教師對學(xué)校鼓勵(lì)人才冒尖的政策沒有感覺，感覺一般的為37.1%，只有19.2%的人有較明顯的感受。再如，只有15.8%的青年教師覺得學(xué)校關(guān)心自己的工作和生活，而有42.6%的青年教師認(rèn)為學(xué)校關(guān)心不夠。此外，學(xué)校有些職能部門服務(wù)意識差，工作作風(fēng)不端正，工作效率低下，貫徹執(zhí)行學(xué)校方針和政策不力，也影響著青年教師的工作和生活質(zhì)量，影響其對學(xué)校的信任，制約著工作積極性的維持和提高。

除了上述制約青年教師發(fā)展、影響其工作積極性的經(jīng)濟(jì)、環(huán)境等共性因素外，調(diào)查還顯示了一些青年教師集中反映的具體問題:

2.6 青年教師崗前培訓(xùn)

青年教師崗前培訓(xùn)要增加青年教師如何走上講臺，如何把握課堂氣氛、課堂節(jié)奏、課堂禮儀等實(shí)踐性強(qiáng)的內(nèi)容。

2.7 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)問題

被調(diào)查者反映有的院系對青年教師個(gè)人發(fā)展關(guān)心不夠，培養(yǎng)、使用沒有計(jì)劃，青年教師自生自滅。青年教師希望有工作之余再充電的機(jī)會，希望有到國內(nèi)外進(jìn)修提高的機(jī)會。

2.8 考核制度

考核體系中，教學(xué)的比例少，并且考核教學(xué)質(zhì)量無硬性指標(biāo);有的青年教師既沒有科研，教學(xué)又不多，其年終考核是否合格都要看其課題組組長。在考核上，青年教師是被動(dòng)的。此外，很多青年教師強(qiáng)烈要求在出國進(jìn)修或攻讀學(xué)位期間不要對其進(jìn)行考核，為他們在外學(xué)習(xí)解除后顧之憂。

3 高職院校青年教師資源需求特征分析

根據(jù)上述調(diào)查及分析，可以歸納出以青年教師為主體、中老年教師為補(bǔ)充的高職院校教師群體的諸多屬性特征:他們追求工作過程與自我實(shí)現(xiàn)過程統(tǒng)一;工作自主意識和工作主動(dòng)性強(qiáng);樂于獻(xiàn)身教育事業(yè);為了事業(yè)成就勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。在需求特性方面，高職院校教師渴望學(xué)校的再培養(yǎng)和幫助，隨著知識更新的不斷加快，為了能勝任崗位并不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平，高職院校教師急需進(jìn)一步的深造和培訓(xùn)，為此各級學(xué)校也出臺了相應(yīng)的選送青年教師出國深造、出外訪問學(xué)習(xí)、企業(yè)實(shí)踐等各種再培訓(xùn)措施，但由于“僧多粥少”，現(xiàn)有的機(jī)會還是不能滿足高職院校青年教師的需求。

因此，細(xì)致、深入地為每一名高職院校教師制定培養(yǎng)計(jì)劃和生涯規(guī)劃是滿足教師需求的同時(shí)開發(fā)其智力資源的重要途徑。

高職院校教師渴望在更公平的環(huán)境下接受績效考核。尤其對于青年教師來說，剛剛走上工作崗位、工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力相對欠缺的現(xiàn)實(shí)情況使青年教師在績效考核中常常處于明顯不利的地位，容易造成逆反心理;同時(shí)，每位教師的特長不同、興趣不同，當(dāng)前單一、僵化的績效考核體制不能全面、徹底地激發(fā)教師的潛能，并使得某些教師因更適合當(dāng)前考核機(jī)制的“胃口”而收益頗多，而另外一些則不能被充分認(rèn)可。因此，高職院校教師績效考核的全面化、動(dòng)態(tài)化是迫切的需要。

除此之外，高職院校教師對自由、開放的工作氛圍的需要，對尊重的需要以及對良好生活、工作條件的需要都是實(shí)施高職院校教師人力資源開發(fā)的有效切入點(diǎn)。

4 結(jié)論

青年教師是高職院校教師群體的生力軍，體現(xiàn)著高職院校未來人力資源的資源主體特征，深入挖掘其人力資源屬性和需求特征、行為方式，可以前瞻性地把握適應(yīng)高職院校教師的人力資源管理理論的價(jià)值基點(diǎn)。因此本文通過對高職院校青年教師人力資源特征的調(diào)查分析，歸納了高職院校青年教師價(jià)值取向和需求特征，為高職院校教師人力資源管理與開發(fā)框架的構(gòu)建奠定了現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

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