層次分析法賦權(quán)的模糊綜合評(píng)判在人力資源評(píng)價(jià)中的應(yīng)用

摘要:在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬鸥?jìng)爭(zhēng)的今天，人力資源的評(píng)價(jià)與管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，采用基于層次分析法賦權(quán)的模糊綜合評(píng)判對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)價(jià)，為企業(yè)科學(xué)實(shí)施人力資源管理提供有益參考。

關(guān)鍵詞:人力資源評(píng)價(jià) 價(jià)指標(biāo) 次分析法 糊綜合評(píng)判

中圖分類號(hào):DF4文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1673-8209(2009)10-0115-02

隨著我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，傳統(tǒng)的人力資源管理已不能適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)體制的變革要求，也無(wú)法適應(yīng)企業(yè)自身生存發(fā)展的需要，其內(nèi)涵和職能、思路和重點(diǎn)必須相應(yīng)地重新定位。因此，當(dāng)今人力資源管理已成為經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要課題。在一個(gè)企業(yè)中，人力資源是最重要的資源，只有高效地開發(fā)人力資源和合理、科學(xué)地管理人力資源，這個(gè)企業(yè)才能蓬勃發(fā)展、蒸蒸日上。人力資源管理所涉及的內(nèi)容包含多個(gè)方面，其中對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)是一切人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

1 才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建立的原則和基本思路

1.1 體系建立的原則

1.1.1 目的性

在確定每一個(gè)因素或指標(biāo)時(shí)，首先要考慮該指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中的地位和作用，然后再根據(jù)它所反映的研究對(duì)象的性質(zhì)和特征，確定該指標(biāo)的名稱、涵義以及測(cè)量方法;

1.1.2 科學(xué)性

依據(jù)一定的目的設(shè)計(jì)的指標(biāo)要求在理論上必須有科學(xué)的依據(jù)，在實(shí)踐中必須可量化并有實(shí)際意義，這樣才能被用來(lái)測(cè)評(píng)并予以處理，并用來(lái)做出正確的分析和判斷;

1.1.3 獨(dú)立性

每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)要有獨(dú)立的內(nèi)容、獨(dú)立的含義和界定，避免歧義性，指標(biāo)之間不可重復(fù)。

1.1.4 可操作性

評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)的過(guò)簡(jiǎn)、過(guò)繁都會(huì)造成評(píng)價(jià)流于形式，達(dá)不到評(píng)價(jià)的目的，因此指標(biāo)的設(shè)置不應(yīng)追求盡善盡美，而應(yīng)該追求可行有效、易于操作。

1.2 人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建立的基本思路

人才評(píng)價(jià)指標(biāo)在設(shè)計(jì)選擇時(shí)要有所側(cè)重，具體問(wèn)題具體分析，對(duì)不同類型、不同層次、不同行業(yè)的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇時(shí)不能千篇一律。如:黨政人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才三類不同類型的人才在指標(biāo)選擇時(shí)就應(yīng)該體現(xiàn)出黨政人員反映群眾認(rèn)可度和工作效率指標(biāo)要全面一些，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員反映經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和管理能力的非財(cái)務(wù)指標(biāo)要全面一些，專業(yè)技術(shù)人員反映專業(yè)資格、技術(shù)創(chuàng)新、社會(huì)品牌方面的指標(biāo)要全面一些等特點(diǎn)。在同一類型內(nèi)部，不同層次的人才選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)也要有所側(cè)重，如:高級(jí)層次人員反映決策指揮情況，中級(jí)層次人員反映組織監(jiān)督情況，一般工作人員反映執(zhí)行操作情況的指標(biāo)也要相應(yīng)的全面一些。

1.2.1 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)造

根據(jù)人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置的原則，建立了3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，12個(gè)二級(jí)指標(biāo)。

(1)智力指標(biāo)

智力指標(biāo)是評(píng)價(jià)員工學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)等的指標(biāo)，包括5個(gè)二級(jí)指標(biāo)，二級(jí)指標(biāo)為學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、思想素質(zhì)和責(zé)任心。

(2)能力指標(biāo)

能力指標(biāo)主要是評(píng)價(jià)員工各方面能力的指標(biāo)，包括5個(gè)二級(jí)指標(biāo)，二級(jí)指標(biāo)為專業(yè)技能、適應(yīng)能力、組織能力、說(shuō)服能力和創(chuàng)造能力。

(3)績(jī)效指標(biāo)

績(jī)效指標(biāo)是指考評(píng)企業(yè)內(nèi)員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)結(jié)果的指標(biāo)，包括工作效率和工作成果2個(gè)二級(jí)指標(biāo)。

2 基于層次分析法賦權(quán)的模糊綜合評(píng)判

2.1 構(gòu)建人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

如圖1。

2.2 AHP確定各指標(biāo)權(quán)重

由上圖可以看出，人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)體系共分三個(gè)層次:目標(biāo)層——綜合得分，準(zhǔn)則層——智、能、績(jī)，指標(biāo)層——12個(gè)具體評(píng)價(jià)指標(biāo)。采用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重步驟如下:

2.2.1 構(gòu)造兩兩成對(duì)比較的判斷矩陣。

判斷矩陣的值反映了人們對(duì)因素關(guān)于目標(biāo)的相對(duì)重要性的認(rèn)識(shí)，在相鄰的兩個(gè)層次中，高層次為目標(biāo)，低層次為因素。設(shè)某目標(biāo)對(duì)應(yīng)有n個(gè)因素，兩兩判斷矩陣A=(aij)n×n應(yīng)滿足以下性質(zhì):

(1)元素由1-9或者它們的倒數(shù)組成，含義見表1;

(2)是正互反矩陣，即

表1 判斷矩陣標(biāo)度及其含義

2.2.2 層次單排序及其一致性檢驗(yàn)

(1)計(jì)算判斷矩陣的最大特征根λmax。

實(shí)際中，λmax有方根法與和積法兩種近似算法，以方根法為例:

①計(jì)算判斷矩陣每一行元素的乘積mi

②計(jì)算mi的n次方根

③對(duì)向量歸一化，即

則為所求的特征向量。

④計(jì)算判斷矩陣的最大特征根λmax

(2)計(jì)算一致性指標(biāo)CI值:

(3)計(jì)算一致性比率CR=CI/RI。其中，RI對(duì)應(yīng)數(shù)值見表2。

表2 平均隨機(jī)一致性指標(biāo)RI

當(dāng)CR<0.1時(shí)，認(rèn)為判斷矩陣具有滿意的一致性，否則就需要重新調(diào)整判斷矩陣，直到具有滿意的一致性。這樣可以得到指標(biāo)層12個(gè)指標(biāo)對(duì)于各自準(zhǔn)則層的權(quán)重系數(shù)bkj以及準(zhǔn)則層對(duì)總目標(biāo)的權(quán)重系數(shù)aj，k=1，…，12，j=1，2，3。

2.2.3 層次總排序

如果B層次某些因素對(duì)于Aj單排序的一致性指標(biāo)為CIj，相應(yīng)的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)為RIj，則B層次總排序一致性比率

類似的，當(dāng)CR<0.1時(shí)，認(rèn)為層次總排序結(jié)果具有滿意的一致性，否則就需要重新調(diào)整判斷矩陣的元素取值。這樣可得最終滿足單層次一致性和總排序一致性的指標(biāo)層各指標(biāo)相對(duì)于對(duì)應(yīng)準(zhǔn)則的權(quán)重系數(shù)，以及準(zhǔn)則層各準(zhǔn)則相對(duì)于總目標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。

設(shè)求得各準(zhǔn)則Aj對(duì)總目標(biāo)C的權(quán)重分別為bj，j=1，2，3，則對(duì)應(yīng)的權(quán)重矩陣:

B=(b1，b2，b3)

各指標(biāo)對(duì)對(duì)應(yīng)準(zhǔn)則Aj的權(quán)重矩陣分別為:

2.3 應(yīng)用模糊綜合評(píng)判進(jìn)行評(píng)價(jià)

2.3.1 確定評(píng)判等級(jí)的評(píng)語(yǔ)集合

V=(V1，V2，V3，V4，V5)

其中，Vi分別表示“很好”，“較好”，“中”，“較差”和“很差”。

2.3.2 確定二級(jí)指標(biāo)隸屬度模糊矩陣Ri

對(duì)各一級(jí)指標(biāo)所包含的二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行單因素評(píng)判，即按照恰當(dāng)?shù)碾`屬度函數(shù)，確定二級(jí)指標(biāo)對(duì)于評(píng)語(yǔ)集V的隸屬度。隸屬度模糊矩陣Ri分別為:

2.3.3 確定各所考核人員的一級(jí)指標(biāo)隸屬度模糊矩陣A

模糊集的運(yùn)算有多種，本文僅采用主因素決定型——M(∧，∨)為例:bj=，(j=1，2，…，m)

即由可以得到一級(jí)指標(biāo)模糊綜合評(píng)判隸屬度集合:

從而構(gòu)造出各一級(jí)指標(biāo)隸屬度模糊矩陣為:

2.3.4 確定所考核人員的模糊評(píng)價(jià)矩陣S，并對(duì)其歸一化處理:

S=(s1，s2，s3，s4，s5)=BoA=(b1，b2，b3)

o

分別對(duì)應(yīng)評(píng)語(yǔ)要素Vi，即從概率的角度來(lái)說(shuō)，該項(xiàng)指標(biāo)隸屬于Vi的可能性是。

2.3.5 綜合評(píng)價(jià)

設(shè)評(píng)語(yǔ)要素Vi對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)分別為fi，如很好為95，較好為85，中為75，較差為65，很差為55。計(jì)算所考核人員的綜合分?jǐn)?shù):

3 小結(jié)

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的因素，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，誰(shuí)擁有人力資源優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中，占據(jù)主動(dòng)地位。通過(guò)科學(xué)的人力資源評(píng)價(jià)方法，可以將合適的人放在合適的位置上，使其發(fā)揮其最大的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，令企業(yè)立于不敗之地。

改進(jìn)方向:本文由于缺乏實(shí)際調(diào)研，只是對(duì)基于層次分析法賦權(quán)的模糊綜合評(píng)判在人力資源評(píng)價(jià)中的應(yīng)用作了簡(jiǎn)要介紹，有關(guān)數(shù)據(jù)、指標(biāo)和具體運(yùn)用有待于進(jìn)一步研究。

參考文獻(xiàn)

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