我國(guó)事業(yè)單位工資體制改革回顧及思考

摘要:我國(guó)事業(yè)單位工資體制經(jīng)過多次改革和發(fā)展，從職務(wù)供給制到國(guó)家統(tǒng)一制度工資，從機(jī)關(guān)單位工資模式分離出來，到事業(yè)單位的工資模式。但是現(xiàn)行的事業(yè)單位工資模式還存在很多問題，需要不斷改革和完善。

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 工資 改革

中圖分類號(hào):DF4文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1673-8209(2009)10-0107-01

工資是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。

1 建國(guó)以來我國(guó)事業(yè)單位工資制度的改革歷程

(1)從建國(guó)至20世紀(jì)80年代后期我國(guó)事業(yè)單位工資制度的發(fā)展。從建國(guó)至20世紀(jì)80年代后期，我國(guó)高校事業(yè)單位職工的勞動(dòng)收入主要是國(guó)家統(tǒng)一的制度工資，在這段時(shí)期我國(guó)事業(yè)單位工資制度的發(fā)展歷程主要經(jīng)歷了三個(gè)階段和一次重大改革。

1)職務(wù)供給制與工資制共存階段，這一階段時(shí)問大致為1949年10月至1952年2月。建國(guó)初期，我國(guó)正處在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)時(shí)期.國(guó)家財(cái)政十分困難， 當(dāng)時(shí)尚未有統(tǒng)一的分配制度。根據(jù)當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)條件，國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員多數(shù)實(shí)行的是供給制。同時(shí)對(duì)部分人員實(shí)行了工資制。出現(xiàn)了供給制與工資制共存的局面。兩種分配制度并存，產(chǎn)生了同工不同酬的矛盾。

2)統(tǒng)一的事業(yè)單位工資等級(jí)制度逐步建立階段，這一階段時(shí)間大致為1952年3月至1955年12月。這一階段工資制度改革的主要內(nèi)容是:第一，在全國(guó)范圍內(nèi)確立了以“工資分”作為工資的計(jì)量單位;第二，建立了新的職員和工人的工資等級(jí)制度;第三，建立了新的獎(jiǎng)勵(lì)制度;第四，建立了職工升級(jí)制度。工資標(biāo)準(zhǔn)表適用于全國(guó)各類事業(yè)單位，共劃分33級(jí)，并按職務(wù)一職數(shù)級(jí).上下交叉，工資標(biāo)準(zhǔn)以工資分為計(jì)量單位.同時(shí)實(shí)行供給制待遇的工作人員改為工資制，全國(guó)事業(yè)單位實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一的事業(yè)單位員工工資標(biāo)準(zhǔn)。從此，事業(yè)單位建立并實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一的工資制度，結(jié)束了歷史遺留下來的供給制和工資制并存的局面。

3)職務(wù)等級(jí)工資制的形成以及逐步完善階段，這一階段時(shí)間大致為1956年6月至1985年月。1956年6月，黨中央國(guó)務(wù)院根據(jù)當(dāng)時(shí)國(guó)家的政治、經(jīng)濟(jì)狀況.在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行了第一次重大的工資制度改革。事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)分為行政、專業(yè)技術(shù)、工人三個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)采取一職數(shù)級(jí)，上下交叉的辦法。相比以前的工資制度加大了級(jí)差，減少了級(jí)別。通過這次改革，在全國(guó)范圍內(nèi)統(tǒng)一了職工工資標(biāo)準(zhǔn)。奠定了我國(guó)現(xiàn)行工資制度的基礎(chǔ)。1956年建立的全國(guó)高度統(tǒng)一的職務(wù)等級(jí)工資制實(shí)行了30年之久.期間也進(jìn)行了數(shù)次工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

(2)從20世紀(jì)80年代后期至目前我國(guó)事業(yè)單位工資制度的發(fā)展。20世紀(jì)80年代后期至現(xiàn)在，我國(guó)事業(yè)單位職工的工資收入除了國(guó)家工資之外，還包括津貼、獎(jiǎng)金等許多工資外收入。這段時(shí)期我國(guó)事業(yè)單位工資制度的發(fā)展經(jīng)歷了兩個(gè)階段或兩次重大改革。

1)建立以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度的階段，這一階段時(shí)間大致為1985年2月至1993年9月。針對(duì)職務(wù)等級(jí)工資制度所存在的問題，1985年我國(guó)進(jìn)行了第二次重大的工資制度改革。1985年初月，國(guó)務(wù)院工資制度改革小組、勞動(dòng)人事部發(fā)布《機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位工資制度改革實(shí)施方案》。職工工資隨之進(jìn)行了改革。職工實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資等部分組成。職務(wù)工資是按教職員工職務(wù)分列工資等級(jí)，一職數(shù)級(jí)且相近職務(wù)之間工資額上下交叉。通過這次工資制度改革，廢除了大一統(tǒng)的等級(jí)工資制，為進(jìn)一步理順工資關(guān)系打下了基礎(chǔ);解決了職級(jí)不符的問題.使一些過去長(zhǎng)期存在的矛盾得到了初步緩解:一些不合理的工資關(guān)系得到了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，但競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、事業(yè)單位的特點(diǎn)仍未能很好地體現(xiàn)。

2)建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)的工資制度，這一階段時(shí)間大致為1993年10月至1999年5月。針對(duì)1985年工資制度改革中存在的問題，在總結(jié)和吸取前兩次工資制度改革經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上.我國(guó)在1993年10月進(jìn)行了第三次重大的工資制度改革。此次工資制度改革，是在科學(xué)分類的基礎(chǔ)上，依據(jù)按勞分配原則建立起了體現(xiàn)事業(yè)單位不同類型、不同行業(yè)特點(diǎn)的工資制度，并使之與國(guó)家機(jī)關(guān)的工資制度脫離。并引入了競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，讓每位工作人員的收入與其實(shí)際貢獻(xiàn)緊密結(jié)合?！妒聵I(yè)單位工作人員工資制度改革方案》制定并實(shí)施，分別對(duì)專業(yè)技術(shù)人員、職員和工人實(shí)行了分類工資標(biāo)準(zhǔn)。

3)對(duì)工資中的主要組成部分—校內(nèi)津貼進(jìn)行了大的改革.這一階段時(shí)間大致為1999年5月至今。1993年以前基本上是以職務(wù)、資歷為主的統(tǒng)一而又剛性的工資制度，無(wú)論績(jī)效如何，相同資歷的人基本都能獲得相同的報(bào)酬，工資的平均主義和“大鍋飯”特征十分明顯，基本屬于“身份”管理。1993年至1999年期問，固定工資與活工資相結(jié)合，但活工資部分比例較低.激勵(lì)效果不明顯，成為引發(fā)1999年事業(yè)單位津貼改革的主要?jiǎng)右蛑弧?006年建立了事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度，崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資。

2 我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度存在的主要問題

(1)工資水平與各類事業(yè)單位的目標(biāo)不協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)較低，沒有充分體現(xiàn)事業(yè)單位員工的勞動(dòng)和職業(yè)特點(diǎn)，事業(yè)單位工資水平的確定應(yīng)充分考慮其不同于其他行業(yè)的特點(diǎn)。

(2)工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不盡合理、平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重。現(xiàn)有的工資結(jié)構(gòu)中.基本工資、基于績(jī)效的工資和福利項(xiàng)目的比例不盡合理。據(jù)統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)有的工資結(jié)構(gòu)中福利項(xiàng)目占有相當(dāng)重的比例，有的事業(yè)單位達(dá)到30%～40%，這使得“大鍋飯”“平均主義”的現(xiàn)象在事業(yè)單位中蔓延。還有，津貼在總收入中的比例確定也很重要。如果津貼比重過高，在有合理崗位和科學(xué)考核措施的情況下，這是積極的一面。如果沒有合理地確定崗位，而考核措施、方法又不與之配套，這會(huì)使事業(yè)單位員工過分關(guān)注短期效應(yīng)，產(chǎn)生急功近利的浮躁行為而不利于事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康地發(fā)展。而如果津貼比重定得過低，則會(huì)降低工資的分配效率，同樣也不利事業(yè)單位工作的開展。

(3)薪酬制度與人事制度脫節(jié)。我們知道，薪酬制度是建立在一定的人事制度的基礎(chǔ)上的，是隨著人事制度的改變而變革的。而有的事業(yè)單位薪酬制度一經(jīng)制定就多年少有改變，其原有的激勵(lì)功能也就逐漸削弱。這在中西部地區(qū)的事業(yè)單位比較普遍。有的事業(yè)單位迫于人事制度改革的壓力，薪酬制度總是在倉(cāng)促出臺(tái)后頻繁調(diào)整.其可操作性、持續(xù)性都比較差，不能形成行之有效的配套機(jī)制。

3 我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度未來改革的思考

針對(duì)我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度所存在的問題，探索現(xiàn)行薪酬制度改革的基本思路，充分發(fā)揮工資對(duì)員工的激勵(lì)作用，對(duì)于穩(wěn)定優(yōu)秀員工團(tuán)隊(duì)和引進(jìn)優(yōu)秀科研人才具有重要的作用。確立以崗定薪，崗變薪變的改革原則，以適應(yīng)事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求，以崗定薪，崗變薪變，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。以實(shí)際工作內(nèi)容為基礎(chǔ)確定工資結(jié)構(gòu)，以勞動(dòng)者所從事工作的難度和重要性來確定工資等級(jí)。崗變薪變就是勞動(dòng)者的薪酬隨著其應(yīng)聘崗位的變化而變化，即應(yīng)聘什么崗位，享受什么薪酬待遇。事業(yè)單位的績(jī)效工資分配應(yīng)以工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù)，合理拉開差距，這樣才能充分體現(xiàn)員工收人與貢獻(xiàn)的關(guān)系.使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來。

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