談勘察設(shè)計企業(yè)的人性化管理

摘要:在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)的時代，企業(yè)間的競爭就是人才的競爭。人才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，對于知識密集型的勘察設(shè)計企業(yè)來說更是尤為重要。如何對人進(jìn)行有效的管理，是擺在企業(yè)面前最重要的管理難題。人具有自然屬性的同時，具有社會屬性，也呈現(xiàn)出不同層次的需要，因此在企業(yè)管理中應(yīng)充分考慮到人性要素，對不同員工的類型特點及不同的需求進(jìn)行有效的引導(dǎo)和管理，以管理的人性化激發(fā)員工的主觀能動性，以適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)和企業(yè)未來持續(xù)健康發(fā)展的需要。

關(guān)鍵詞:勘察設(shè)計企業(yè) 人性化 管理

中圖分類號:DF41文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1673-8209(2009)10-0105-02

在電影《天下無賊》里黎叔有一句經(jīng)典對白:\"二十一世紀(jì)什么最貴、人才!\"。在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)的時代，企業(yè)間的競爭最后就是人才的競爭。如何對人進(jìn)行有效的管理，是擺在企業(yè)面前最重要的管理難題，而對于知識密集型的勘察設(shè)計企業(yè)來說更尤為重要。在《管理的實踐》中彼得.德魯克強(qiáng)調(diào):人是有道德感和社會性的動物，必須把工作中的人力當(dāng)“人”來看待。換句話說，必須重視“人性面”，要設(shè)法讓工作的設(shè)計安排符合人的特質(zhì)，才能人我所用，人盡其用。因此在人力資源管理方面應(yīng)提倡人性化管理，尤其是對于勘察設(shè)計行業(yè)這種知識與人才密集型的企業(yè)更是如此。本文從人性的三個自然和社會屬性及馬斯洛的需要層次理論入手，結(jié)合勘察設(shè)計企業(yè)人員特點談?wù)勅诵曰芾淼谋匾砸约霸诳辈煸O(shè)計企業(yè)如何實施人性化管理。

1 人性的屬性及需求

1.1 人性的三個自然屬性定律:

(1)生理層面——人類總是要求擁有快樂而不是痛苦

(2)心理層面——人類總是要求得到尊重而不是貶抑

(3)心靈層面——人類總是希望有長久的目標(biāo)而不是虛度一生

1.2 人性的三個社會屬性定律

(1)對行為后果的考慮。

(2)對自己長遠(yuǎn)目標(biāo)的考慮。

(3)對人生價值的考慮。

1.3 馬斯洛的需要層次理論

人具有自然屬性的同時，具有社會屬性，也呈現(xiàn)出不同層次的需要，分別是生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。

馬斯洛的需要層次理論以及人性學(xué)的研究告訴我們，在企業(yè)管理中應(yīng)充分考慮到人性要素，對不同員工的類型特點合理地使用及實施不同的管理方法，根據(jù)員工不同的需求進(jìn)行有效的引導(dǎo)和管理，激發(fā)其潛能，提高工作效率的管理方法，就是人性化管理。

2 人性化管理的定義及內(nèi)涵

2.1 人性化管理的定義

所謂人性化管理，就是一種以圍繞人的生活、工作習(xí)性展開研究、使管理更貼近人性，從而達(dá)到合理，有效地提升人的工作潛能和高工作效率的管理方法。

人性化管理是由現(xiàn)代行為科學(xué)演變出來的一種新的管理概念，隨著知識時代的來臨，人作為知識、智慧的主體變得越來越重要，合理開發(fā)人的內(nèi)在潛能已成為現(xiàn)代管理的重要課題。它可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機(jī)會，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃等等。

2.2 人性化管理的內(nèi)涵

人性化管理的理念在不同時期和不同的語境中，含義不盡一致，但是以下幾點則是其最基本內(nèi)涵:

(1)堅持以人為中心，把人看作是企業(yè)的主體，對管理具有決定性的作用;

(2)不再把企業(yè)看作是一個單純創(chuàng)造物質(zhì)財富的經(jīng)濟(jì)組織，而是一個由人組成的、能夠自我繁衍的有機(jī)體，企業(yè)的財富首先表現(xiàn)在人的價值上，而不是首先表現(xiàn)在物的價值;

(3)企業(yè)不僅要創(chuàng)造物質(zhì)財富，更要創(chuàng)造精神財富，如企業(yè)文化;

(4)對人實行物質(zhì)刺激和金錢鼓勵的同時，把對人的精神激勵放在首要位置。

那么為什么在勘察設(shè)計企業(yè)要提倡人性化管理，首先要分析一下勘察設(shè)計企業(yè)的特點

3 勘察設(shè)計企業(yè)的特點分析

3.1 知識性員工占比較重

由于勘察設(shè)計企業(yè)是屬于智力密集型的企業(yè)，即以知識來創(chuàng)造價值的企業(yè)，因此其往往擁有一大批以知識的創(chuàng)造、利用和增值為主要工作內(nèi)容的特殊群體——知識型人才。對于一個勘察設(shè)計企業(yè)來說，知識性員工就是企業(yè)的生存和發(fā)展之源，是企業(yè)在新世紀(jì)競爭致勝的首要戰(zhàn)略資源。一般而言，個人受教育程度越高，追求自尊和受尊重以及自我實現(xiàn)的需求也就越強(qiáng)烈。因此知識性員工更注重精神上的需要，追求自尊和和自我實現(xiàn)的高層次的需要，那么如何人性化的管理，突出以人為本的管理理念，以吸引并留住知識性人才，是能否企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵。

3.2 建筑師往往氣質(zhì)獨特、個性較強(qiáng)，

在勘察設(shè)計企業(yè)，核心人才是建筑師，英國法律中對建筑師的定義為“一個擁有美學(xué)及實用方面足夠的技能與知識，以至可以構(gòu)思、設(shè)計、安排及監(jiān)督建筑物的建造者?！?建筑師的工作兼具藝術(shù)與科學(xué)相結(jié)合，因此建筑師往往有一些藝術(shù)家的氣質(zhì)及個性，如藝術(shù)細(xì)胞濃厚，個性張揚、思維活躍，具有很高的審美能力與創(chuàng)新意識，但同時也往往不拘小節(jié)，自我約束意識較差，喜歡追求與眾不同，有的甚至表現(xiàn)出打扮、言語或行為怪異，因此那種“一言堂”或“家長式”的集權(quán)式管理往往會受到他們的抵制和排斥，因此如何進(jìn)行科學(xué)和人性化的管理，為他們營造一個和諧、寬松同時又不失競爭意識和團(tuán)隊合作的工作環(huán)境，滿足他們實現(xiàn)提升自我價值和自我實現(xiàn)的需要，將其個人的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)命運牢牢結(jié)合在一起，實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙贏，就是一個不可忽視的重要問題。

3.3 建筑設(shè)計需要具有創(chuàng)新意識和合作意識

知識經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)更需要創(chuàng)新型人才。建筑設(shè)計的價值不再是勞動者體力的簡單轉(zhuǎn)化，而是建筑師創(chuàng)造力的轉(zhuǎn)化，這就要求勘察設(shè)計企業(yè)的建筑師們必須有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力和創(chuàng)新意識。同時在當(dāng)前形勢下，消費者的素質(zhì)越來越高，其對設(shè)計產(chǎn)品的需求變化也越來越快，加之技術(shù)更新步伐不斷加快進(jìn)步，保護(hù)生態(tài)環(huán)境的緊急性和壓力也大大增加，這都對勘察設(shè)計企業(yè)提出了更高的要求。工程勘察企業(yè)必須不斷創(chuàng)新和探索，唯一不變的就是變化本身，以順應(yīng)時代的變化及潮流。

一個設(shè)計產(chǎn)品的產(chǎn)生，是團(tuán)隊合作的結(jié)果，而在實際工作中往往因為設(shè)計理念和觀點的不同，有時會爭得不可開交、面紅耳赤，因此不同將這些個性較強(qiáng)的建筑師們拉攏在一起進(jìn)行，既尊重其個人的創(chuàng)造力，又營造一種和平競爭的工作環(huán)境，培養(yǎng)其團(tuán)隊意識，對工程勘察設(shè)計企業(yè)來講都是很大的考驗。

4 勘察設(shè)計企業(yè)如何人性化管理

勘察設(shè)計行業(yè)和其他傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的最大區(qū)別是:在生產(chǎn)諸要素中，人力資本扮演著最為關(guān)鍵的角色。在人才價格逐步和國際接軌的大趨勢下，勘察設(shè)計企業(yè)更需要建立以人為本的管理機(jī)制，營造激勵創(chuàng)新和人盡其才的文化氛圍，增強(qiáng)對優(yōu)秀人才的凝聚力和吸引力，提高在市場的競爭能力。

因此，首先要建立基于人本理念的薪酬體系。

人本理念的薪酬體系設(shè)計是建立以人為本的人性化的、以對員工的參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的薪酬管理體系。與傳統(tǒng)管理機(jī)制相比，基于人本思想的薪酬管理體系鼓勵員工參與和積極貢獻(xiàn)。這種薪酬管理體系的實質(zhì)是將薪酬管理作為企業(yè)管理和人力資源開發(fā)的一個有機(jī)組成部分，目的是通過加大薪酬中的激勵成分，換取員工對企業(yè)的認(rèn)同感和敬業(yè)精神。更注重的是績效概念，員工薪水有了更加靈活的升降幅度，同時有利于引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。

另外采用彈性化的福利制度設(shè)計。福利是指企業(yè)向職工提供共同的物質(zhì)文化待遇，來達(dá)到提高和改善職工生活水平和生活條件、解決職工個人困難，提供生活便利，豐富精神和文化生活的一種社會事業(yè)。以多通道的職業(yè)發(fā)展管理體系也可作為手段實現(xiàn)人性化的薪酬設(shè)計。

(1)建立“以人為本”的評價體系

在對員工評價時重結(jié)果，更重過程。將終端檢評與過程檢測結(jié)合起來。過程重態(tài)度、責(zé)任心和敬業(yè)精神，結(jié)果看客戶對設(shè)計作品的滿意程度以及設(shè)計作品在業(yè)內(nèi)的獲獎情況、示范作用及影響力。同時在企業(yè)內(nèi)部實施自我評價體系，通過自我評價找出自己的優(yōu)點、閃光點和新的生長點，通過員工之間互評及管理者評價時，找出他人的優(yōu)點、閃光點和潛在的優(yōu)點，讓員工感受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和周圍的員工對自己工作的肯定，調(diào)動起工作積極性，同時也發(fā)現(xiàn)自己發(fā)展和成長的空間和潛力，促進(jìn)其不斷進(jìn)步和提升，也保證了企業(yè)不斷成長的活力。

(2)重視培訓(xùn)與開發(fā)，提供員工成長的空間與發(fā)展機(jī)會，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新能力。

隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界的日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不段加快，勘察設(shè)計企業(yè)要想在市場中立于不敗之地，需要不斷創(chuàng)新和技術(shù)更新，提高員工的技術(shù)水平與綜合素質(zhì)，而這都需要企業(yè)重視培訓(xùn)與教育。要員工樹立“終身學(xué)習(xí)”的思想，營造一種學(xué)習(xí)向上，鼓勵學(xué)習(xí)的氛圍，公司應(yīng)提供員工學(xué)習(xí)的時間與機(jī)會。如可以邀請一些技術(shù)、管理專家不定期的對員工進(jìn)行各方面技術(shù)培訓(xùn)和管理能力的提高;每年給予一批骨干員工外出培訓(xùn)、考察、技術(shù)交流和出國深造的機(jī)會等等一系列措施。不但提高員工的各方面能力及素質(zhì)，使其能夠成為“T”型或“A”人才。樹立起“人人都有發(fā)展機(jī)會”的信念，既幫助他們在工作中實現(xiàn)自身價值，也最大限度地為企業(yè)服務(wù)，實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙贏。

(3)激勵方式多元化，突出以人為本的理念。

一般而言，個人受教育程度越高，追求自尊和受尊重以及自我實現(xiàn)的需求也就越強(qiáng)烈。在物質(zhì)獎勵的基礎(chǔ)上，重視精神獎勵。比爾蓋茨曾經(jīng)說過，如果可以讓我?guī)ё呶④浀难芯繄F(tuán)隊，我可以重新創(chuàng)造另外一個微軟，那么如何激發(fā)員工的工作熱情，吸引并留住優(yōu)秀人才就是一門很深的學(xué)問。激勵員工的方法很多，有物質(zhì)的有精神的，有長期的也有短期的，公司在制定激勵政策時，要兼顧員工的各種的需求，尤其是勘察設(shè)計企業(yè)，其員工大多為知識性人才，除了要有一定的物質(zhì)獎勵以外，更應(yīng)注重其他方面的獎勵，如知識激勵法、情感激勵法、榮譽(yù)激勵法等等。在設(shè)計激勵方式時，突出人性化的特點。

(4)管理方式人性化，注重個體差異。

當(dāng)員工形成規(guī)模的時候，千篇一律的命令式管理方式已經(jīng)無法發(fā)揮作用，而且常常會因為管理方法失當(dāng)導(dǎo)致人才的流失。所以，首先關(guān)注勘察設(shè)計企業(yè)中員工之間的個體差異，尤其是尊重建筑師的個性特點，在管理方式上，根據(jù)個人特點采取機(jī)動靈活的管理方式來激發(fā)其潛能，如根據(jù)個性類型合理使用人員、根據(jù)員工個性特點采取不同管理方法、根據(jù)個性特點合理設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)班子的個性結(jié)構(gòu)等

(5)采取“剛?cè)岵⑴e”的管理模式

“剛?cè)岵⑴e”的管理模式就是在管理上既要有嚴(yán)格的制度約束，但在制度的設(shè)計和執(zhí)行過程中又包含有符合常理的‘情’，使制度充滿了人情味。如:一個員工違章，按規(guī)定每次應(yīng)當(dāng)處罰200元。在執(zhí)行時可以將200元的處罰先記在賬上，然后明確告誡他在規(guī)定時間內(nèi)如沒有再犯，處罰就可取消，但若再犯，就可能重罰400元。使員工們感到企業(yè)是真心實意幫助他們，而不是想跟哪一個人過不去。從而將人性化管理融入企業(yè)管理制度中，這套制度既有嚴(yán)格性，又有人性化，體現(xiàn)了教育為主、處罰為輔的人本原則。

(6)建立人文并重的企業(yè)文化

建立人文并重的企業(yè)文化，就是要在企業(yè)內(nèi)建立“尊重、信任、開放”的企業(yè)文化，尊重員工及其勞動成果、尊重人的本性。使員工的價值和權(quán)益在企業(yè)中得到承認(rèn)和尊重。同時對員工予以充分的信任，相信員工對企業(yè)的忠誠。當(dāng)這種企業(yè)文化最終形成后，企業(yè)的凝聚力就會因此加強(qiáng)，員工們就會有為之奮斗的自覺性和積極性。當(dāng)這種文化得到員工的認(rèn)可后，企業(yè)與員工就有了共同的價值取向和奮斗目標(biāo)。員工在實現(xiàn)自我發(fā)展的同時企業(yè)的效益和競爭實力也得到了提高。

事因人成，業(yè)因人興。成功管理的真諦在于發(fā)揮人的價值，發(fā)掘人的潛能。所以只要勘察設(shè)計企業(yè)能夠做到:尊重人的本性，順其自然的加以引導(dǎo)，在管理當(dāng)中，突出“以人為本”的理念，營造激勵創(chuàng)新和人盡其才的文化氛圍，增強(qiáng)對優(yōu)秀人才的凝聚力和吸引力，以管理的人性化激發(fā)人的主觀能動作用，才能更好地適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)和企業(yè)未來持續(xù)健康發(fā)展的需要。

參考文獻(xiàn)

[1] 譚英華編著，21世紀(jì)高等教育標(biāo)準(zhǔn)教材《人性化管理》，東北財經(jīng)大學(xué)出版社出版.

[2] 孫慧玲，建筑師的激勵機(jī)制設(shè)計與研究，深圳勘察設(shè)計，2009年第1期.

[3] 人性化管理，企業(yè)管理的強(qiáng)聲呼喚http://www.chinaqx.net/guanliwenzhang/11457.html

[4] 激勵員工的方法和藝術(shù)，http://www.hnrc.com/hr_help/html/7320_5.html.