績效管理是改進科研院所人事工作的有效方法

摘要:科研人員及其工作具有不同于其他人群的特點，科研院所的績效管理也有其特殊性。績效管理的過程管理、溝通交流和協(xié)調(diào)個人與組織的共同發(fā)展等理念和方法，非常符合科研院所人力資源管理的需要，能夠有效地提升科研人員和科研院所的績效水平。

關(guān)鍵詞:科研人員 科研院所 績效管理 方法

中圖分類號:G32文獻標(biāo)識碼:A文章編號:1673-8209(2009)10-0104-02

在探索科研院所人事管理改革的過程中，越來越感到行政管理體制的績效考核方法不適應(yīng)科研人員的個性及其工作的特點，需要引入新的管理理念和方法，以提高人力資源管理的針對性和有效性。在學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理知識的過程中，感到《執(zhí)行績效管理》一書對改進科研院所人力資源管理很有幫助，尤其是對科研人員的績效考核和科研院所的績效管理啟發(fā)很大。

《執(zhí)行績效管理》是一部由國務(wù)院發(fā)展研究中心人力資源研究培訓(xùn)中心策劃組織，林澤炎、王維編著的關(guān)于如何進行績效管理的好書。這部書對績效管理的概念、流程和方法進行介紹，并結(jié)合相關(guān)的案例，提出了提高績效管理的操作方法，是幫助讀者全面掌握績效管理的理念和實踐的工具書。這本書不僅對績效管理的概念和流程進行了明確的闡述，而且對績效管理的意義以及正確實施績效管理應(yīng)遵循的原則進行了深入的描述，對改進科研院所績效管理有一定的指導(dǎo)作用。

1 績效管理是內(nèi)涵豐富的過程管理

本書對績效管理的概念進行了詳盡的闡述，提出“績效管理是管理者為確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致而實施的管理過程。它是一個科學(xué)、完整的概念。從某種意義上而言，績效管理的真正內(nèi)涵在于其過程管理，而不是目標(biāo)管理?！冃Ч芾硎菍⒓w和個人與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相連接，并通過計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的手段來實現(xiàn)的過程。”[1]

關(guān)于績效管理的流程，本書作者認(rèn)為:“通常，一個完善的績效管理體系的流程，主要由績效計劃的制定、績效的實施、績效的考核、績效結(jié)果的反饋溝通和績效結(jié)果的應(yīng)用五個階段組成?！?/p>

(1)績效計劃的制定是績效管理的基礎(chǔ) 本書將績效計劃定義為:“管理者與員工共同討論，就實現(xiàn)績效目標(biāo)的時間、責(zé)任、方法和過程進行溝通，以確定員工采取什么樣的流程、完成什么樣的工作和達到什么樣的績效目標(biāo)?！睆娬{(diào)績效計劃是關(guān)于績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的合約，并且是一個雙向溝通的過程。

(2)績效實施是展現(xiàn)績效管理有效性的重要過程 書中指出，在績效實施的過程中，“需要通過各種各樣的手段對績效表現(xiàn)進行追蹤?！冃ё粉欀饕▋蓚€方面——一是持續(xù)的績效溝通，二是績效信息的收集?！薄俺掷m(xù)的績效溝通是指管理者和員工在共同工作的過程中，分享各類績效相關(guān)信息的過程?！背掷m(xù)的、正確的績效溝通，是提高績效管理有效性的重要措施。

(3)績效考核是績效管理的關(guān)鍵階段 本書作者認(rèn)為，“績效考核的結(jié)果將直接關(guān)系到人力資源管理政策的正確性和可操作性?！笨冃Э己说倪^程中，應(yīng)遵循客觀原則、明確化、公開化、單頭實施和差別原則。除強調(diào)“直接上級”單頭實施的作用外，還提出“績效考核的實施者一般可以由五種人組成，即直接上級、同級同事、被考核者自身、直屬下級、外界考核專家或顧問?！蓖瑫r，作者還提出“績效考核制度的分類分層設(shè)計”的考核方法，即“根據(jù)管理層級和崗位特征的不同設(shè)計績效考核制度”，認(rèn)為“考核對象的不同決定考核順序的不同”、“不同職務(wù)類別考核周期不同?！睂τ诳冃Э己说挠行гu價標(biāo)準(zhǔn)，作者提出應(yīng)“具有幾個特點:符合實際、敏感、可靠、可接受并且實用?！?/p>

(4)績效結(jié)果的反饋溝通是績效管理不容忽視的環(huán)節(jié) 作者認(rèn)為，“績效管理的目的不是績效評估，而是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。開展績效反饋溝通恰恰是一個增強組織人文關(guān)懷和凝聚力、實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程?！薄霸陂_展績效反饋溝通這一環(huán)節(jié)中，績效反饋面談是最為關(guān)鍵的。在績效反饋面談中，管理者和員工雙方會共同商討存在的問題和制定相應(yīng)的對策?！辈⑶艺J(rèn)為，“面談的一個重要內(nèi)容就是確定下階段的改進重點和改進計劃?！?/p>

(5)績效結(jié)果的應(yīng)用是績效管理的目的 書中提到:“績效結(jié)果主要應(yīng)用于績效獎懲和績效提升兩方面。”并且指出:“二者相輔相成，互為促進和發(fā)展?！闭J(rèn)為績效結(jié)果主要作用有:“薪酬的分配”、“獎金的分配”、“職務(wù)的晉升調(diào)配”、“培訓(xùn)教育”、“衡量招聘、培訓(xùn)工作的效果”、“個人發(fā)展計劃的制定”等。

2 深入理解績效管理是用好這一工具的前提

要想正確、有效的實施績效管理，就必須對績效管理有一個清楚的認(rèn)識。本書不僅明確闡述績效管理的觀念，還將其與其他管理方法進行了比較，從而提出:“績效管理不是簡單的目標(biāo)管理，而是特別強調(diào)持續(xù)的溝通、反饋，甚至強調(diào)輔導(dǎo)的過程，以幫助企業(yè)和員工提高實現(xiàn)工作目標(biāo)的能力?！辈⑶覍冃Ч芾砼c績效考核兩個概念進行了區(qū)別，指出“績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程，目的是幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)相一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。這是管理過程中的一個‘面’。而績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標(biāo)等進行考核，是前段時間的工作總結(jié)。它只是管理過程中的一個‘點’?！?/p>

績效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的有效手段，越來越受到國內(nèi)企業(yè)的追捧，同時，在政府機關(guān)和科研單位也有較好的應(yīng)用，取得了一定的效果?？冃Ч芾碇阅軌虍a(chǎn)生良好的管理功效，是因為它能夠在促進員工績效提升的同時，提高了組織的績效水平，從而實現(xiàn)雙贏。本書認(rèn)為，“績效管理的意義，概要而言有如下幾點。(1)促進企業(yè)使命的達成、遠景的實現(xiàn);(2)通過提高員工的績效水平來有效提升企業(yè)的競爭力;(3)提供一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺;(4)疏通員工職業(yè)發(fā)展渠道;(5)構(gòu)建和諧的企業(yè)文化。”

但是，績效管理也不是一用就靈的靈丹妙藥，要想充分發(fā)揮績效管理的功效，正如本書指出的，要遵循五大原則。一是常規(guī)性原則?！翱冃Ч芾淼膶嵺`不僅是人力資源部門的工作，還是企業(yè)各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。”二是客觀性原則。“績效管理在對員工進行評價時，應(yīng)當(dāng)以‘測’為主，以‘評’為輔，注意定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)與事實說話，避免主觀臆造和個人感情色彩的影響，以使整個管理過程盡可能做到客觀公正?！比情_放性原則?！肮芾黼p方應(yīng)該明確績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效管理公開化和透明化?！彼氖菧贤ㄐ栽瓌t?！霸谡麄€績效管理過程中，管理雙方要開誠布公地進行溝通與交流?！蔽迨前l(fā)展性原則?！翱冃Ч芾響?yīng)當(dāng)著眼于公司員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展，強調(diào)員工能力的提升?！蓖ㄟ^“制定員工學(xué)習(xí)發(fā)展計劃，并進行指導(dǎo)與檢查，確保員工‘實際能力’與‘所需能力’相符合，從而通過個體績效的改善提高部門的整體績效?！?/p>

3 績效管理能夠提升科研人員和科研院所的績效水平

通過對《執(zhí)行績效管理》的績效管理理念和方法的學(xué)習(xí)，聯(lián)系科研工作特點和研究所人事工作的實際，感到績效管理非常適合科研人員管理工作，對提高科研人員和科研院所的績效水平很有幫助。

(1)績效管理是適應(yīng)科研人員及其工作特點的有效管理方法

1)科研人員特點及其績效管理

由于科研人員除具有一般人力資源的特質(zhì)外，還在內(nèi)在個性方面具有特殊性，主要表現(xiàn)在:需求層次高，成就欲望強;刻苦鉆研，勇于創(chuàng)新;勤奮學(xué)習(xí)，求知欲強;參與度高，個性突出。因此，科研人員的管理工作，要探索尊重他們個性特點的適宜的管理方法?？冃Ч芾矸椒ㄔ诳冃в媱澋闹贫?、績效實施和績效結(jié)果的反饋溝通三個環(huán)節(jié)中，十分尊重被考核人，通過雙向交流充分體現(xiàn)人性化管理精神，能夠較好地滿足科研人員的個性特征，不僅促進了科研人員的績效產(chǎn)出，還為其職業(yè)發(fā)展提供了良好的平臺。同時，也使績效管理的效果得以充分發(fā)揮。

2)科研工作特點及其績效管理

科研工作的特殊性突出表現(xiàn)在:工作過程難以監(jiān)控、勞動成果不易直接測量和評價、績效表現(xiàn)的后滯性、更緊密的團隊協(xié)作工作方式等。[2]科研院所的績效管理應(yīng)充分考慮科研工作的特殊性，提高管理工作的針對性?？冃嵤┑某掷m(xù)溝通與績效信息的及時收集、實行績效考核的360度全方位評價等方法，可以較好地解決科研過程難以監(jiān)控和勞動過程不易測量的問題。同時，強調(diào)被考核人的直接上級在績效管理中的重要地位，以及績效管理中不斷的溝通，有力的保證了科研團隊的正常運作，進而促進科研人員及其團隊績效的提升。

(2)績效管理能夠有效改進科研院所的人事工作

1)考核方法的不足及其改進

目前，大多數(shù)科研院所的績效考核方法沿用職工年度考核制度，存在許多不足:以工作業(yè)績評價為主要目的，缺乏影響績效的原因分析引導(dǎo)和績效改進的措施探討;以研究室領(lǐng)導(dǎo)為主的考核者，不利于發(fā)揮課題主持人的直接上級評價作用，不利于科研人員績效與組織績效的整合，影響整體績效的提升和科研人員績效考核的準(zhǔn)確性;過于統(tǒng)一的考核方法和指標(biāo)，不利于個體績效的差別性評價;科研人員參與度低，缺少科研人員的自我評價機制，降低了科研人員對績效計劃、考核結(jié)果的認(rèn)同度，影響績效管理的效果。因而，要想提高科研院所績效管理的功效，必須按照績效管理正確的流程，堅持績效管理的原則，改進科研院所的考核工作，實現(xiàn)整體績效的提升。

2)績效管理的缺陷及其完善

近幾年，科研院所正在積極探索適合自身實際情況的績效管理方法，取得了較好的成績。但是總體而言，在績效評價與管理方法等方面還存在許多缺陷，主要表現(xiàn)在:用績效考核代替績效管理，只著眼于工作結(jié)果的測評，忽視了科研人員績效計劃的制定、工作過程的跟蹤和控制，放棄了績效監(jiān)督和持續(xù)改善的管理;只注重考核結(jié)果，忽視績效管理過程和對于績效結(jié)果產(chǎn)生原因的分析，缺乏對績效結(jié)果的深層次解剖;績效考核的周期設(shè)置不盡合理，對不同的考核指標(biāo)均采取一年考核一次，不重視平時的考核和與科技項目相對應(yīng)的考核，既不利于科研人員隨時調(diào)整績效狀況，也不利于大成果、原創(chuàng)性成果的產(chǎn)生;未將科研人員的績效成績、不足和改進方向認(rèn)真反饋給本人，既降低了績效管理的功效，也使科研人員對績效考核產(chǎn)生神秘感，容易引起不滿和對立情緒;沒有將績效考核結(jié)果與職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展、生涯設(shè)計、薪酬分配等激勵措施緊密掛鉤，影響了績效管理的作用發(fā)揮。由于存在上述問題，使科研院所績效管理的效果大打折扣。因此，必須樹立正確的績效管理觀念，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)干部和廣大科研人員的思想;不斷探索適宜的績效管理方法，穩(wěn)步推進人力資源管理工作的改革，努力提高科研人員的績效水平，促進科研院所整體績效水平的提升，實現(xiàn)組織目標(biāo)。

科研院所實行績效管理是一個發(fā)展方向，必將對提升科研人員和科研院所的績效水平有極大的促進作用。當(dāng)然，在實踐中還應(yīng)根據(jù)科研院所各自的特點，不斷探索符合實際的績效管理方法，充分發(fā)揮其功效，不斷提高人力資源管理水平。

參考文獻

[1] 林澤炎，王維.執(zhí)行績效管理.中國發(fā)展出版社，2008.

[2] 李巨光.科研人員績效管理體系的構(gòu)建.人力資源管理，2009，7:48-49，53.