建立符合地勘單位技術(shù)人才激勵(lì)機(jī)制的思考

摘要:傳統(tǒng)的人事管理思想和人才激勵(lì)措施在地勘單位市場(chǎng)化改革趨勢(shì)中已不能很好的滿足地勘單位的市場(chǎng)化進(jìn)程和地勘經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，所以如何解決各地勘單位技術(shù)人才斷層，激勵(lì)技術(shù)人才，增強(qiáng)他們的歸屬感，保持技術(shù)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展壯大，激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，已成為維持各地勘單位競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)急需解決的問(wèn)題。文章以地勘安徽總隊(duì)技術(shù)人才存在的危機(jī)和技術(shù)人才激勵(lì)機(jī)制的建立為例，管中窺豹對(duì)地勘單位技術(shù)人才激勵(lì)機(jī)制的建立進(jìn)行了系統(tǒng)的思考。

關(guān)鍵詞:激勵(lì)機(jī)制 技術(shù)人才 地勘單位 3E薪酬

中圖分類(lèi)號(hào):DF41文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1673-8209(2009)10-0090-01

1 引言

隨著國(guó)家對(duì)地勘單位政策的傾斜及市場(chǎng)環(huán)境的改善，各地勘隊(duì)伍對(duì)于人才的需求量逐漸加大，人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，人才資源作為各地勘單位核心資源，他們的穩(wěn)定已直接關(guān)系到地勘單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與進(jìn)一步可持續(xù)發(fā)展，人才資源的短缺將會(huì)成為制約地勘單位保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。

筆者認(rèn)為地勘安徽總隊(duì)作為地勘單位改革大潮中的一員，其面對(duì)的技術(shù)人才吸引、穩(wěn)定、激勵(lì)等問(wèn)題具有很強(qiáng)的代表性，現(xiàn)就地勘安徽總隊(duì)技術(shù)人才激勵(lì)機(jī)制的開(kāi)發(fā)和研究，來(lái)探討如何吸引技術(shù)人才，留住技術(shù)人才，激勵(lì)技術(shù)人才。以地勘安徽總隊(duì)技術(shù)人才存在的危機(jī)為范例，研究地勘單位技術(shù)人才激勵(lì)機(jī)制。

2 地勘安徽總隊(duì)簡(jiǎn)介

安徽總隊(duì)組建于1968年，目前是安徽省內(nèi)唯一專門(mén)從事建材及非金屬礦勘查的地質(zhì)隊(duì)伍。上級(jí)主管單位為中國(guó)建筑材料工業(yè)地質(zhì)勘查中心，該中心管轄26家地勘總隊(duì)，分布在全國(guó)26個(gè)省份，統(tǒng)稱建材地勘單位，現(xiàn)有從業(yè)人員近5300人。依據(jù)其歷史貢獻(xiàn)、承擔(dān)的職能和工作性質(zhì)，被列為中央管理的、差額拔款的公益性事業(yè)單位，安徽建材地勘總隊(duì)即中國(guó)建筑材料工業(yè)地質(zhì)勘查中心安徽總隊(duì)簡(jiǎn)稱安徽總隊(duì))是其中之一。

3 地勘安徽總隊(duì)技術(shù)人才現(xiàn)狀

安徽總隊(duì)在職總?cè)藬?shù)320人，從事地質(zhì)勘查主業(yè)的技術(shù)人才現(xiàn)有161人，按不同類(lèi)別分類(lèi)情況，從統(tǒng)計(jì)數(shù)字可看出，由于地勘單位工作性質(zhì)的特殊性，安徽總隊(duì)超過(guò)90%技術(shù)人員從事著野外地質(zhì)技術(shù)工作，從知識(shí)層次上講，現(xiàn)有技術(shù)人員隊(duì)伍高端研究型人才不足，主要表現(xiàn)為具有較高文化程度人員相對(duì)少，研究生以上學(xué)歷人員只占技術(shù)人員總數(shù)的1%，大學(xué)本科學(xué)歷的人員只占技術(shù)人員總數(shù)的32%，大專學(xué)歷仍是主體，中專及以下學(xué)歷的仍占不小比例。同時(shí)，技術(shù)人員隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)趨于老齡化，30—51歲的職工占到67%的比例，51—60歲的職工占到14%，而30歲以下的人員只占到19%。這種沒(méi)有合理梯度的年齡結(jié)構(gòu)容易形成技術(shù)人才斷層，不利于技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的傳承和專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)的更新與思想觀念的改變，會(huì)造成技術(shù)知識(shí)與人才資源的嚴(yán)重短缺。

針對(duì)艱苦的野外地質(zhì)工作特點(diǎn)，為滿足技術(shù)人員的不同需求，提高技術(shù)人員工作的主動(dòng)性與積極性，增強(qiáng)他們的歸屬感，引進(jìn)年輕的高素質(zhì)技術(shù)人才，提升現(xiàn)有技術(shù)人才的素質(zhì)、優(yōu)化技術(shù)人員的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，維持現(xiàn)有技術(shù)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，已成為安徽總隊(duì)急需解決的問(wèn)題。而吸引人才，留住人才，關(guān)鍵就在于如何激勵(lì)人才，建立適合的人才激勵(lì)機(jī)制則至關(guān)重要。

4 地勘安徽總隊(duì)技術(shù)人才激勵(lì)機(jī)制建立的思考

根據(jù)馬斯洛需要層次理論，可把人的需要被劃分為從低到高的五個(gè)層次:生理需要、安全需要、社會(huì)需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。在某個(gè)階段，總有一種需要占主導(dǎo)地位。低層次的需要被滿足后，這類(lèi)需要對(duì)人們行為的動(dòng)機(jī)作用就會(huì)減弱或消失，而高層次的發(fā)展性的需要?jiǎng)t永遠(yuǎn)不可能得到完全的滿足，為此結(jié)合安徽總隊(duì)技術(shù)人才資源現(xiàn)狀，筆者對(duì)安徽總隊(duì)激勵(lì)機(jī)制的建立提出以下幾點(diǎn)思考:

(1)薪酬是激勵(lì)機(jī)制的根本，優(yōu)化薪酬制度，符合3E薪酬的原則。即外部均衡:總隊(duì)給予員工的薪水與該行業(yè)的市場(chǎng)普遍價(jià)格相比，具備合理的可比性。內(nèi)部均衡:總隊(duì)給予的薪水與每個(gè)崗位的相對(duì)內(nèi)在價(jià)值相符合。個(gè)體均衡:對(duì)于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀技術(shù)員工應(yīng)該比差一些的技術(shù)員工得到的工資要高。地勘安徽總隊(duì)薪酬體系的設(shè)計(jì)要充分考慮薪酬的外部均衡、內(nèi)部均衡和個(gè)體之間均衡這三點(diǎn)，同時(shí)注意關(guān)注同行業(yè)之間的薪酬水平，確保地勘安徽總隊(duì)技術(shù)人才薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力。

(2)制定公平完善的績(jī)效考核體系，實(shí)行績(jī)效工資制度。由于安徽總隊(duì)存在績(jī)效考核乏力、薪酬制度中個(gè)體之間均衡沒(méi)有得到充分考慮而形成了目前技術(shù)人員干多干少薪酬水平一個(gè)樣的現(xiàn)狀，不利于技術(shù)人員工作積極性的提高，而實(shí)行績(jī)效工資后，使技術(shù)人員的工資分配和技術(shù)人員的績(jī)效掛鉤，將單位的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況傳遞給員工，并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，將定期考核結(jié)果與員工收入掛鉤。為考核合格的技術(shù)人才職業(yè)生涯的發(fā)展提供廣闊的晉升渠道，形成“海闊憑魚(yú)躍，天高任鳥(niǎo)飛”的考核用人機(jī)制。

(3)加大對(duì)技術(shù)人員培訓(xùn)的投入，重視培訓(xùn)的激勵(lì)作用。技術(shù)人才的培訓(xùn)是對(duì)員工潛在能力的開(kāi)發(fā)，而不僅是知識(shí)的補(bǔ)足和技能的訓(xùn)練。其目的是促進(jìn)技術(shù)人才全面的、充分的發(fā)展，從而給企業(yè)帶來(lái)無(wú)窮無(wú)盡的活力。同時(shí)，培訓(xùn)還是一種雙贏投資，即培訓(xùn)不僅通過(guò)員工自覺(jué)性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強(qiáng)員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。把技術(shù)人才培訓(xùn)工作做到實(shí)處，做好培訓(xùn)需求信息的收集和培訓(xùn)工作的落實(shí)，為技術(shù)人才提供廣闊的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和渠道，都有助于激勵(lì)技術(shù)人才，維持技術(shù)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

(4)努力為野外工作技術(shù)人員創(chuàng)造較好的工作氛圍。在隊(duì)內(nèi)建立坦誠(chéng)、融洽、寬松的人際關(guān)系環(huán)境，定期組織開(kāi)展增進(jìn)技術(shù)人才之間，技術(shù)人才與管理層之間的溝通和交流活動(dòng)，豐富技術(shù)人才閑暇時(shí)間的文化生活，這對(duì)于減輕技術(shù)人才工作中的壓力，增強(qiáng)技術(shù)人才歸屬感都有明顯的作用。領(lǐng)導(dǎo)層定期召開(kāi)技術(shù)人才工作和生活問(wèn)題信息收集會(huì)，收集技術(shù)人才工作和生活上的問(wèn)題，替他們分憂解難，解決技術(shù)人員工作中的非客觀問(wèn)題和實(shí)際生活中家庭、個(gè)人感情、社會(huì)等方面的后顧之憂，體現(xiàn)地勘安徽總隊(duì)的人性化管理思想。

(5)擴(kuò)大地勘安徽總隊(duì)的經(jīng)營(yíng)范圍。采取穩(wěn)定的多元化發(fā)展戰(zhàn)略，如尋找與地質(zhì)勘查相近的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，加強(qiáng)內(nèi)部輪崗管理，豐富技術(shù)人才的工作內(nèi)容，這樣可以減輕技術(shù)人員在長(zhǎng)期的野外工作中產(chǎn)生的枯燥感和麻木感，增強(qiáng)技術(shù)人員工作的積極性，同時(shí)也有利于為地勘單位市場(chǎng)化改革中尋找出新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，達(dá)到“一箭雙雕”的效果。

參考文獻(xiàn)

[1] 關(guān)明生.現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的思考[J].人才了望，2004(11).

[2] 許建軍.地勘單位人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策[C].企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，2007(12).

[3] 張華慶.對(duì)建立符合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系的思考[J].管理謀略·經(jīng)營(yíng)管理，2004(10).

[4] 孔祥敏，高伯興.建立符合地勘單位時(shí)代特點(diǎn)的薪酬分配制度[C].企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，2005(4).

[5] 《地質(zhì)勘查導(dǎo)報(bào)》.2009年“礦業(yè)礦政”版.