地質(zhì)勘查單位技術(shù)人員的激勵機制探討

摘要:地質(zhì)勘查工作作為一項基礎(chǔ)性、先行性、戰(zhàn)略性的工作，在我國國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位，隨著2006年1月國務(wù)院《關(guān)于加強地質(zhì)工作的決定》的頒布實施，地質(zhì)工作得到了進一步加強，各地勘單位對技術(shù)人員的需求與依存度日趨加大。文章從地勘單位激勵機制存在的問題為出發(fā)點進行探討研究，進而提出合理有效的技術(shù)人才激勵機制。

關(guān)鍵詞:地勘單位 技術(shù)人員 激勵機制

中圖分類號:T-29文獻標識碼:A文章編號:1673-8209(2009)10-0065-01

1 引言

在由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)化過程中，從事地質(zhì)勘查的地勘單位為適應(yīng)市場經(jīng)濟的需要，逐步開展事改企與商業(yè)經(jīng)營思維的改革和變遷。雖然逐漸實行企業(yè)化管理，但傳統(tǒng)的事業(yè)型管理模式仍然束縛著地勘單位人們的思維模式，在一定程度上也阻礙事業(yè)單位的市場化進程。這種普遍存在的諸如管理者對激勵機制的思想認識不夠、激勵制度不完善等問題，導(dǎo)致了地勘單位出現(xiàn)招人難、留人難與用人難的局面，所以建立合理有效的激勵機制已成薪酬管理工作的當(dāng)務(wù)之急。

2 地勘單位技術(shù)人員激勵機制存在的問題

2.1 技術(shù)人員薪酬分配上未體現(xiàn)艱苦性

地質(zhì)勘查單位92%以上的專業(yè)技術(shù)人員從事著野外技術(shù)工作，其工作環(huán)境比較艱苦，工作壓力比較大。而在目前地質(zhì)勘查單位實行的崗效薪級工資制中，從事一線野外技術(shù)人員沒在福利及其他補貼上予以考慮，影響了野外技術(shù)人員的工作積極性和主動性。以前，面對地質(zhì)條件復(fù)雜、自然環(huán)境惡劣的客觀因素，在外的地質(zhì)技術(shù)人員一次又一次出色地完成工作任務(wù)。但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和商業(yè)經(jīng)濟在中國經(jīng)濟社會的影響，技術(shù)人員工作環(huán)境的艱苦性卻沒有在收入分配上充分體現(xiàn)出來，造成技術(shù)人員心理不平衡，阻礙了地勘工作的順利開展。

2.2 薪酬分配上沒有體現(xiàn)績效業(yè)績

由于單位領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)人員思想意識本身的原因，特別是作為從濃厚的計劃經(jīng)濟背景下走出來不久的地勘類事業(yè)單位，平均主義思想尤為深刻，表現(xiàn)為:一是技術(shù)人員相互之間的平均分配，薪酬的差別基本只體現(xiàn)在野外工作時間與項目的工期長短上，而與技術(shù)人員的工作能力、工作業(yè)績沒有太大關(guān)系;二是反映在崗位工資制度的標準差距非常小，雖然在工資改革過程中引入效益工資起到一定的激勵作用，但效益工資也僅與職位和職稱有關(guān)聯(lián)，而與實際績效掛鉤不夠明顯。

2.3 技術(shù)人員的個人理想與用人現(xiàn)實存在差距

任何一名從事地勘事業(yè)的技術(shù)人員都有自己的理想和追求，他們都有自己的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，但在地勘事業(yè)單位中傳統(tǒng)的“官本位”思想根深蒂固，造成一些技術(shù)骨干從主觀上不愿留下從事艱苦的技術(shù)工作。這種技術(shù)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織目標之間相互矛盾，在一定程度上造成了技術(shù)人才資源的浪費和內(nèi)耗。同時從地勘單位的干部用人的實際情況來看，管理干部與技術(shù)干部之間存在著錯位現(xiàn)象，使技術(shù)人才產(chǎn)生錯誤的職業(yè)生涯規(guī)劃，不利于技術(shù)人才發(fā)揮其應(yīng)有的價值。

2.4 對專業(yè)技術(shù)人才的人力資本投入不夠

地勘事業(yè)單位未能體現(xiàn)使用、培養(yǎng)和開發(fā)的核心環(huán)節(jié)，是目前地勘單位人力資源管理的一個明顯特征。人員的進出、業(yè)績的考核等具體事務(wù)占據(jù)了人事工作者的大部分時間，對人力資源的引進、培養(yǎng)、開發(fā)等缺乏長遠性和系統(tǒng)性的科學(xué)規(guī)劃，更未將人力資源的合理配置提升到單位發(fā)展戰(zhàn)略的高度。部分地勘單位出現(xiàn)對職工教育培訓(xùn)投資力度小、培訓(xùn)形式單一或過程形式化甚至只使用不培訓(xùn)開發(fā)的問題，阻塞了技術(shù)人才專業(yè)提升的直接通道，也沒有滿足作為技術(shù)人員特有福利的更高層次的精神需求，降低了其工作的的主動性。

3 地勘單位技術(shù)人員激勵機制探討

3.1 科學(xué)配置技術(shù)人才隊伍，充分發(fā)揮技術(shù)人才資源價值

要進一步健全高級專業(yè)技術(shù)人才的吸引、培養(yǎng)、任用機制。一是建立寬松靈活的人才引進機制，對地勘單位急需和崗位緊缺的專業(yè)技術(shù)人才堅持特事特辦、減少環(huán)節(jié)，以各種靈活的方式利用專業(yè)技術(shù)人才的智力;二是建立多元一體的人才培養(yǎng)機制，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人才成長規(guī)律和總隊發(fā)展需要，推行以職業(yè)技能培訓(xùn)、職業(yè)資格培訓(xùn)等為主要內(nèi)容的培養(yǎng)和培訓(xùn)體系;三是競爭擇優(yōu)的人才使用機制，努力使優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才脫穎而出;四是制訂適應(yīng)技術(shù)人員自身特點的職業(yè)生涯通道，讓他們實現(xiàn)個人的人生價值。

3.2 注重薪酬激勵與精神激勵、情感激勵機相結(jié)合

作為地勘單位隊伍核心的技術(shù)人員，在當(dāng)前實行的項目經(jīng)理制與承包制模式下，更多的需要發(fā)揮項目團隊的作用來共同完成組織安排工作任務(wù)，而盡管物質(zhì)需要是人們從事一切社會活動的基本動因，但有機地發(fā)揮基于團隊考慮的績效激勵機制以及目標激勵、工作授權(quán)激勵、參與決策激勵與榮譽激勵等精神激勵以及感情溝通、尊重員工等形式的情感激勵的共同作用，更能在較高層次上調(diào)動職工積極性，其激勵深度大，維持時間也較長。

3.3 建立針對性強的具體激勵措施

應(yīng)建立能對地勘單位技術(shù)人員起明顯激勵作用的激勵機制。一要建立差距較大的薪金制，實行效益工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。二要建立具體的獎勵制度，除地勘單位統(tǒng)一設(shè)立的質(zhì)量獎、安全獎與年終獎之外，可以依據(jù)廣大技術(shù)人員設(shè)立重大勘查項目或找礦成果獎、技術(shù)革新(管理)創(chuàng)新獎并設(shè)置技術(shù)帶頭人等獎項。三可采用晉升激勵制度，可通過建立通暢、明確的晉升渠道，為優(yōu)秀技術(shù)人才構(gòu)筑施展才華的舞臺，為技術(shù)人才創(chuàng)造晉升的機會。

3.4 完善績效考核機制，講求獎勵效果

地勘單位的技術(shù)人員分布在技術(shù)生產(chǎn)與技術(shù)管理等不同崗位，其工作性質(zhì)、內(nèi)容與條件存在著很大的差異，所以應(yīng)建立完善的績效考核體系，同時量化的評價結(jié)果不僅為實施有效的激勵約束機制提供了準確的依據(jù)，而且對于在地勘單位內(nèi)部建立起職工“能進能出、能上能下、獎罰分明”的管理新機制創(chuàng)造有利的條件，從而實現(xiàn)對技術(shù)人才的激勵。

4 結(jié)束語

固然，激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而企業(yè)的經(jīng)濟效益始終是衡量企業(yè)薪酬支付能力的唯一指標。目前，各地勘單位的整體效益水準不高，應(yīng)堅持以人為本，建立一套隨各發(fā)展階段、環(huán)境、市場形式的變化而變化的動態(tài)的員工激勵與約束機制。應(yīng)深入調(diào)查廣大技術(shù)人員的實際需要，堅持“尊重知識、尊重人才并傾斜野外一線、效率和公平并重”的原則，采取“精神激勵與物質(zhì)激勵并用，情感激勵與工作激勵并用”的方式，將工作的目標與任務(wù)和技術(shù)人員個人需要與職業(yè)抱負融為一體，因勢利導(dǎo)地開發(fā)個人的潛在能力，才能充分調(diào)動廣大技術(shù)人員的積極性，順利實現(xiàn)地勘單位的整體目標。

參考文獻

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